NAUJOJO DK TAIKYMAS

Dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo (4 konsultacija)

Karantino laikotarpis paveikė ne tik darbuotojų asmeninio gyvenimo, bet ir darbo teisinių santykių organizavimo aspektus. Reikėtų nepamiršti, jog šiuo laikotarpiu svarbią reikšmę turi Darbo kodekse įtvirtintas šeimos bei darbo įsipareigojimų derinimo principas, kurio pagrindinis tikslas ir yra padėti darbuotojui derinti darbinius ir šeiminius įsipareigojimus.
Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną bei užsidarius mokymo įstaigoms, tėvai turėjo galimybę gauti nedarbingumo pažymėjimus vaikui prižiūrėti. Vyriausybės nutarimu, sušvelninus numatytus apribojimus ir leidus veiklą vykdyti darželiams, tačiau šios veiklos nepradėjus mokykloms, tėvams buvo palikta galimybė gauti nedarbingumo pažymėjimą šiuo pagrindu. Atsižvelgiant į tai, tėvams, turintiems prižiūrėti vaikus ir nesinaudojantiems nedarbingumo pažymėjimu vaikui prižiūrėti, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, jei dėl darbo organizavimo ypatumų yra tokia galimybė.
Pastebėtina, kad siekiant užtikrinti šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principo įgyvendinimą, esant galimybei, darbdavys turėtų užtikrinti galimybę dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojams gyvenantiems su šeimos nariais esančiais didesnės rizikos grupėje susirgti Covid-19, t. y. vyresnio amžiaus (daugiau kaip 60 metų) šeimos nariais bei asmenimis, sergančiais lėtinėmis ligomis (širdies ir kraujagyslių ligomis, cukriniu diabetu, lėtinėmis kvėpavimo takų ligomis ir piktybiniais navikais).
Šiuo nepaprastu laikotarpiu, šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principas yra kaip niekada aktualus. Darbas nuotoliniu būdu prižiūrint mažamečius vaikus namie galėtų atrodyti labai sudėtingas ar net neįmanomas. Todėl pateikiame kelias rekomendacijas, kaip derinti nuotolinį darbą ir vaikų priežiūrą.
Visų prima, darbuotojas turėtų aktyviai komunikuoti su darbdaviu. Darbdavys, žinodamas apie esamą darbuotojo situaciją turėtų suprasti, jog darbuotojas negalės nuolat dirbti ir turės nemažai dėmesio skirti savo vaikams. Taip pat ir pats darbuotojas, siekdamas užtikrinti tinkamą savo darbą, turėtų apsibrėžti savo laiką su vaikais, bei pasikalbėti su jais apie dienos režimą išdėstant, kad tai nėra poilsio laikas bei aptariant tokio darbo bei buvimo kartu darbo metu gaires. Be abejo, normalu yra ir tai, kad dienos metu darbuotojas turės ir norės bendrauti su savo vaikais. Taigi, siekiant, kad darbas būtų produktyvus, tačiau dėl to nenukentėtų ir vaikai, šiuo atveju galėtų padėti, pavyzdžiui dienotvarkės sudarymas ir jos aptarimas su vaikais. Tokiu būdu, vaikai turėdami konkrečiam laikui nustatytą užduotį/užsiėmimą leistų tėvams vykdyti tiesiogines jų darbo funkcijas ir suprastų kada laikas bus skirtas jiems.
Be to, monotonija gali neigiamai veikti ne tik suaugusius, bet ir vaikus, dėl ko vaikams gal būti vis sunkiau mokytis ir susirasti sau užsiėmimą, kai tėvai būdami namuose dirba. Taigi verta apsvarstyti galimas veiklas vaikams bei į šį klausimą pasižiūrėti kūrybiškai, siekiant paįvairinti vaikų kasdienį gyvenimą. Sugalvojus vaikams įdomių, naujų mokomųjų ar pramoginių veiklų, kuriomis jie galėtų užsiimti savarankiškai, taip pat ir tam tikrus paskatinimo būdus, tėvai galėtų produktyviau skirti savo laiką darbui, jį suderinus su savo šeimos įsipareigojimais vaikams.
Taip pat, neabejotinai, sunku yra tinkamai atlikti kelias veiklas vienu metu bei susikaupti kokybiškam skirtingų darbų atlikimui. Todėl, siekiant užtikrinti sklandų dienotvarkės įgyvendinimą ir tinkamą turimų užduočių atlikimą, nereikėtų atmesti ir galimybės pasitelkti kitus šeimos narius į pagalba prižiūrint vaikus ar atliekant kitas užduotis namie. Abu tėvai, dirbantys nuotoliniu būdu galėtų tarpusavyje pasidalinti namų ruošos darbus bei laiką su vaikais, tokiu būdu, kai vienas iš tėvų pavyzdžiui atlieka namų darbus su vaikais, kitas galėtų produktyviai dirbti. Tokio darbų pasiskirstymo dėka darbas būtų kokybiškas ir produktyvus, o laikas, skirtas vaikams – pilnavertiškas.
Papildomai atkreipiame dėmesį, kad daugelių veiklų atlikimas vienu metu ir nesugebėjimas jų atriboti gali neigiamai veikti ne tik darbo kokybę, bet ir paties asmens psichologinę sveikatą. Todėl, labai svarbu susidėlioti savo darbus prioriteto tvarka, taip pat ir nepamiršti apie poilsio laiką bei daryti trumpas pertraukėles.
Siekiant užtikrinti produktyvų darbą rekomenduotina įvertinti savo darbo vietos namie tinkamumą bei atsižvelgiant į darbo specifiką ir reikalavimus darbo vietai, namuose susikurti sau patogią ir deramą vietą darbui.

Dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo (3 konsultacija)

Įvertinus Lietuvos Respublikos darbo kodekso reikalavimą ir šiuo metu vyraujantį įmonių siekį užtikrinti darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą, pastebima, jog atitinkamos tendencijos vyrauja ir užsienio valstybėse.
Atlikus analizę, pastebima, jog tiek Lietuvos, tiek užsienio įmonės vis labiau rūpinasi darbuotojų psichologine sveikata, kuri užtikrina darbuotojo pasitenkinimą darbu bei asmeniniu gyvenimu, kas lemia darbuotojo produktyvumą.
Pastebima, jog užsienio valstybių įmonės vis dažniau atkreipia dėmesį į darbo ir šeimos derinimo svarbą bei išskiria kelis aspektus, kuriais pasireiškia šis principas:

Laiko skirto darbui ir šeimai pusiausvyra;
Psichologinio įsitraukimo šeimoje ir darbe pusiausvyra;
Pasitenkinimo abiem sritimis balansas.

Vertinant šios aspektus pastebima, jog darbuotojai, kurie žymiai daugiau laiko praleidžia darbe, po darbo galvoja apie darbo klausimus, mažiau laiko skiria šeimai, laikui bėgant tampa vis mažiau patenkinti savo darbu, blogėja jų psichologinė sveikata, kas lemia darbuotojo produktyvumo sumažėjimą, darbo rezultatų pablogėjimą.
Atsižvelgiant į šiuos aspektus, užsienio valstybių įmonėse yra skatinama, kad darbdaviai užtikrintų darbuotojų galimybę derinti šias dvi sritis, skatinant lankstesnį darbo laiko grafiką, suteikiant daugiau poilsio laiko, galimybę dirbti nuotoliniu būdu, dirbti ne visą darbo laiką, užtikrinant darbuotojui galimybę esant poreikiui išvykti iš darbovietės darbdavio leidimu ir panašiai.
Vadovaudamiesi užsienio valstybių praktika, siūlome įvertinti įmonių darbuotojų poreikius, jų požiūri į esamą įmonėje situaciją bei atlikus minėtą vertinimą priimti sprendimą dėl lankstesnių darbo sąlygų ir 2 konsultacijoje įvardintų priemonių taikymo.

Dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo (2 konsultacija)

Šiuo metu stebima tendencija, jog sėkmingo verslo siekiančios įmonės vis labiau rūpinasi savo darbuotojų gerove, sudarydamos darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą. Atlikti tyrimai rodo, kad sėkmingos įmonės žino, jog jų sėkmės garantas – darbu patenkinti, motyvuoti, sveiki ir laimingi darbuotojai. Pavyzdžiui, darbdaviai finansiškai rūpinasi savo darbuotojų sveikata bei kitais būdais prisideda prie darbuotojų šeiminių įsipareigojimų gerbimo principo įgyvendinimo (medicininiai draudimai, sveikatingumo užsiėmimų kompensavimas, vaikų priežiūros organizavimas darbo vietoje arba namuose, specialių renginių darbuotojams ir jų šeimoms organizavimas ir kt.).
Toliau VDI Darbo teisės skyriaus specialistai pateiks keletą rekomendacijų, kaip be aukščiau paminėtų priemonių bei DK numatyto reglamentavimo (žr. 1 konsultaciją), darbdaviai papildomai galėtų prisidėti prie galimybės darbuotojams derinti darbą su šeiminiais įsipareigojimais.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 28 straipsnyje įtvirtintame darbo ir šeimos darnos principo kontekste pažymėtina, jog šiuo metu galiojančiame DK vyrauja sąvoka „šeimos nariai“, tačiau DK nepateikia paaiškinimo, kas priskiriami prie šeimos narių. Sistemiškai analizuojant atskiras DK normas, darytina išvada, kad šeimos nariams priskirtini sutuoktiniai, vaikai (įvaikiai), motina (įmotė), tėvas (įtėvis), senelė, senelis kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką ar asmuo, paskirtas vaiko globėju, partneriai auginantys vaikus, vienas iš tėvų auginantis vaikus, asmenys turintys senyvo amžiaus/neįgalius artimuosius ir pan. Kitaip tariant, tai yra asmenys, susiduriantys su šeimos ir darbo derinimo problemomis. Be kita ko, Tarptautinės darbo organizacijos (toliau – TDO) konvencijoje Nr. 156 „Dėl pareigų šeimai turinčių darbuotojų – vyrų ir moterų – lygių galimybių ir vienodo požiūrio į juos“ 1 straipsnyje teigiama, jog ši konvencija taikoma moterims ir vyrams darbuotojams, turintiems pareigų savo išlaikomiems vaikams arba turintiems pareigų kitiems artimiausiems giminėms, kuriems akivaizdžiai reikalinga globa ir parama. Taigi, galima daryti išvadą, jog pagal TDO teisinį reglamentavimą šeima suprantama taip pat ne tik kaip sutuoktiniai ir jų vaikai, bet ir artimiausi giminės.
Praktiškai įgyvendindami darbo ir šeimos derinimo principą, darbdaviai, pavyzdžiui, galėtų priimti vietinius norminius teisės aktus, kuriuose būtų numatytos priemonės ir būdai šeimos derinimo principo įgyvendinimui, o taip pat šios priemonės ir būdai galėtų būti apspręsti darbo sutartyse ir/arba kolektyvinėse sutartyse. Kalbant apie minėto principo praktinį įgyvendinimą, paminėtina ir TDO rekomendacija Nr. 165 „Dėl pareigų šeimai turinčių darbuotojų – vyrų ir moterų – lygių galimybių ir vienodo požiūrio į juos“, kurioje pabrėžiami šie aspektai:

įgyvendinant šeimos ir darbo suderinimo principą išskirtinis dėmesys turi būti teikiamas darbo valandų mažinimui, viršvalandžių mažinimui, lankstesnių darbo sąlygų sudarymui dėl darbo grafiko, poilsio laiko ir šventinių dienų (pvz., darbdaviai galėtų sudaryti grafiką šeiminių įsipareigojimų turintiems darbuotojams (ne tik tiems, kas augina vaikus) taip, kad pastarieji galėtų tinkamai pasirūpinti savo šeimos nariais);
sudarant darbo sutartis dėl pamaininio ar naktinio darbo, turi būti atsižvelgta į pareigų šeimai turinčių darbuotojų specialius poreikius (pvz., darbuotojai turėtų būti aiškiai informuojami apie pamaininio ir naktinio darbo organizavimą dar iki pradedant darbo santykius, taip pat tokiems darbuotojams turėtų būti galimybė pasirinkti pamainą, jeigu jie to prašo);
keičiant pareigų šeimai turinčio darbuotojo darbo vietą turi būti atsižvelgta į sutuoktinio darbo vietą bei vaikų mokymo įstaigos vietą (pvz., jeigu darbdavys ketina keisti darbo sąlygas, tai ypač aktualu, kai keičiama darbo funkcijų atlikimo vieta (teritorija), darbdavys esant galimybei (pvz., kai yra keli įmonės filialai ar padaliniai) galėtų numatyti darbuotojui, turinčiam šeiminių įsipareigojimų, teisę pasirinkti darbo vietą;
tam, kad būtų apsaugoti pareigų šeimai turinčių darbuotojų interesai, turi būti įtvirtinta atitinkama apsauga ir priežiūra sudarant ne viso darbo laiko darbo sutartis, laikinąsias darbo sutartis ir darbo iš namų darbo sutartis su šiais darbuotojais (pavyzdžiui, esant tam tikroms šeiminėms aplinkybėms (artimojo slauga ir pan.), darbdavys galėtų numatyti lankstesnę tvarką darbuotojui laikinai dirbti ne viso darbo laiko režimu arba nuotoliniu būdu);
tėvams turėtų būti suteiktos galimybės turėti papildomas atostogas susirgus vaikui (pvz., konkretus apmokamų atostogų dienų skaičius galėtų būti derinamas šalių valia susitariant darbo sutartyje arba darbdavys galėtų patvirtinti tvarką dėl tokių atostogų suteikimo vietiniu norminiu teisės aktu);
pareigų šeimai turintiems darbuotojams – tiek vyrams, tiek moterims – turi būti suteiktos galimybės turėti papildomas atostogas susirgus vienam iš šeimos narių, jei šiam reikia tiesioginės šio darbuotojo priežiūros bei pagalbos (pvz., konkretus apmokamų atostogų dienų skaičius galėtų būti derinamas šalių valia susitariant darbo sutartyje arba darbdavys galėtų patvirtinti tvarką dėl tokių atostogų suteikimo vietiniu norminiu teisės aktu).

Dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo (1 konsultacija)
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK, Darbo kodeksas) 28 straipsnis numato, kad darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus.
Paminėtina, kad vadovaujantis DK 28 straipsnio 2 dalimi, šiame kodekse nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu.
Be to, darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą. Taigi pavyzdžiui, susiklosčius situacijai, kad darbuotojas, auginantis mažametį vaiką pavėlavo į darbą, darbdavys turėtų vertinti tokio vėlavimo priežastis bei ar vėlavimas įvyko ne dėl tam tikrų šeiminių įsipareigojimų vykdymo, pavyzdžiui vaiko vežimo į mokyklą ir panašiai.
DK 28 str. 1 d. siekiama sudaryti realias sąlygas darbuotojams derinti darbą ir šeiminį gyvenimą, greičiau grįžti į darbą iš vaiko priežiūros atostogų, turėti lankstesnes darbo sąlygas ir pan.
Nei DK 28 str. 1 d., nei kituose DK straipsniuose nėra nustatyta, kas apima darbuotojo šeiminius įsipareigojimus, todėl tiek tėvų pareigos vaikams ar sutuoktiniui (pvz., galimybė slaugyti sergantį vaiką ar nuvykti į jo šventę vaikų darželyje, mokykloje), tiek ir pareigos kitiems artimiesiems giminaičiams (pvz., poreikis slaugyti senyvo amžiaus sergančius tėvus, ar prižiūrėti kitą kartu gyvenantį artimąjį turėtų būti suprantamos kaip darbuotojo šeiminiai įsipareigojimai.
Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodeksas įtvirtina tam tikras lengvatas bei lankstesnes darbo sąlygas darbuotojams, auginantiems vaikus. Toliau trumpai bus aptariamos šios lengvatos/garantijos dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo.
DK 40 straipsnis numato tam tikras lengvatas vaikų turintiems darbuotojams, sutrumpinant jų darbo laiką. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.
Be to, pastebėtina, kad vadovaujantis DK 52 straipsnio 2 dalį dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas suprantamas ir teisės į ilgesnės trukmės bei papildomo poilsio laiko, įtvirtinto DK 138 straipsnio kontekste. Šio straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos. Pastebėtina, kad pagal DK 138 straipsnio 3 dalį, darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai. Tuo tarpu, vadovaujantis šio straipsnio 4 dalimi teisės į šio straipsnio 3 dalyje nustatytas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Atkreiptinas dėmesys, kad kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):
1) nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų amžiaus;
2) darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų amžiaus ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
4) darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
5) darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.
Taip pat, pastebėtina, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
3) darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius.
Be to, tėvams (vyrams) užtikrinamos palankesnės galimybės pasinaudoti tėvystės atostogomis, nes šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks trys mėnesiai (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks šeši mėnesiai).
DK užtikrina teisę į nemokamą laisvą laiką, be kita ko, šeimos poreikiams - darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų.
Atkreiptinas dėmesys, kad asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų amžiaus bei asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo. (DK 115 str. 3 d.)
Papildomai pastebėtina, kad DK 134 straipsnis užtikrina teisę atostogomis vaikui prižiūrėti iki vaikui sukas 3 metai, pasinaudoti ne tik vaiko motinai, bet ir tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju.
Paminėtina, kad Lietuvos Respublikos saugos ir sveikatos įstatymo 37 straipsnio 9 dalis numato, kad krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Darbuotojos pageidavimu pertraukas kūdikiui krūtimi maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti apmokamos pagal darbuotojos darbo užmokestį.
Pabrėžtina, kad šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas turėtų būti suprantamas ne tik kaip tam tikrų lengvatų suteikimas ar garantijų užtikrinimas vaikus auginantiems darbuotojams, bet ir kaip tam tikras darbovietės pritaikymas darbuotojų vaikų buvimui joje.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojai, auginantys mažamečius vaikus neretai susiduria su darbo ir šeiminių įsipareigojimų derinimo sunkumais, kai nepavyksta leisti vaiko į ikimokyklinio ugdymo įstaigas, taip pat ir vasaros metu, kai šie nelanko ikimokyklinio ar pradinio ugdymo įstaigų, darbuotojai dažnai neturi kur palikti vaiko. Siekiant išspręsti šį klausimą VDI rekomenduoja darbovietėje įsirengti vaikų kambarį, atitinkantį tokiems kambariams keliamus higienos reikalavimus, kuriame darbuotojai, esant poreikiui, galėtų palikti savo vaikus ir bet kuriuo metu užsukti pas savo vaiką darbo metu. Tokiu būdu tėvai, esantys atostogose vaikui prižiūrėti galėtų greičiau grįžti į darbą ir derinti jį su šeiminiais įsipareigojimais. Paminėtina, kad ne tik ne maža dalis privataus sektoriaus darbdavių tokią praktiką taiko darbovietėse, tačiau ir viešojo sektoriaus darbdaviai jau yra įrengę ar deda pastangas įrengti tokius kambarius.

Naujojo Darbo kodekso taikymo KONSULTACIJOS:

DARBO KODEKSO ĮGYVENDINIMO ĮSTATYMAS
2016 m. rugsėjo 14 d. priimtas Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas Nr. XII-2603 (toliau – Įstatymas), kuriuo patvirtintas naujasis Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK). Įstatymas ir juo patvirtintas DK įsigalioja nuo 2017 m. sausio 1 d.
1. Atskirų darbo sutarčių rūšių galiojimo ypatumai
Pastebėtina, jog po DK įsigaliojimo, trumpalaikės darbo sutartys, sudarytos iki DK įsigaliojimo, tęsiasi toliau ir joms taikomos terminuotų darbo sutarčių nuostatos.
Darbo sutartys dėl antraeilių pareigų, taip pat nuotolinio darbo sutartys, sudarytos iki DK įsigaliojimo, tęsiasi ir joms taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių nuostatos (nuotolinio darbo sutartims taip pat taikomos nuotolinį darbą reglamentuojančios DK nuostatos).
Vieno darbdavio su tuo pačiu darbuotoju sudarytos kelios darbo sutartys nuo DK įsigaliojimo lieka galioti nustatant pagrindinę darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų ir šioms sutartims taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios DK nuostatos. Jeigu šalys nenustato pagrindinės ar papildomos darbo funkcijos, pagrindine laikytina ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau.
2. Kasmetinių atostogų perskaičiavimas
Nuo 2017 m. sausio 1 d. keisis kasmetinių atostogų suteikimo principas – kasmetinės atostogos bus suteikiamos darbo (ne kalendorinėmis) dienomis. Kasmetinės atostogos, į kurias teisė įgyta iki DK įsigaliojimo, suteikiamos darbo dienomis, už kiekvienas septynias kalendorines dienas atostogų suteikiant penkias darbo dienas kasmetinių atostogų (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba šešias darbo dienas už kiekvienas septynias dienas (jeigu dirbama šešias dienas per savaitę).
Taigi, jei darbuotojas 2017 m. sausio 1 d. turės sukaupęs, pvz., 7 kalendorines dienas kasmetinių atostogų, šios dienos taps 5 darbo dienomis kasmetinių atostogų, 14 kalendorinių dienų atostogų taps 10 darbo dienų kasmetinių atostogų ir t.t. (skaičiuojama proporcingai). Pastebėtina, kad perskaičiuojant atostogas gautas ne pilnas atostogų darbo dienų skaičius turėtų būti apvalinamas darbuotojo naudai, pvz., 4,2 darbo dienos kasmetinių atostogų prilyginamos 5 darbo dienoms kasmetinių atostogų. Toks kasmetinių atostogų perskaičiavimas aiškinamas tuo, kad kasmetinės atostogos skaičiuojamos dienomis, o ne valandomis, todėl, jei yra kažkoks skaičius po kablelio jis yra apvalinamas iki pilno sveiko skaičiaus t.y. dienos. Be to, jei abejojama dėl nuostatos aiškinimo, ji aiškinama pagal DK 2 str. nustatytus principus (saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymas, teisėtų lūkesčių apsaugos) ir pan.
Darbuotojai, iki DK įsigaliojimo turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus, turi teisę jas išnaudoti iki 2019 m. liepos 1 d.
3. Procedūrų, pradėtų iki 2017 m. sausio 1 d., užbaigimas
Jeigu darbuotojas dėl darbo sutarties nutraukimo raštu buvo įspėtas arba pats raštu įspėjo ar prašė dėl darbo sutarties nutraukimo ne dėl darbuotojo kaltės iki DK įsigaliojimo, jis atleidžiamas pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
Darbo drausmės pažeidimų procedūros, pradėtos iki DK įsigaliojimo, baigiamos pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
Taip pat, jeigu skundas, prašymas nagrinėti individualų darbo ginčą bus paduotas ar ieškinys dėl darbo teisių įgyvendinimo bus pareikštas iki DK įsigaliojimo, skundas, prašymas bus sprendžiami pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
4. Kolektyviniai santykiai
Svarbu pastebėti, jog darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius DK įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, per šešis mėnesius nuo DK įsigaliojimo dienos (t.y. iki 2017 m. birželio 30 d.) įsakymu turi sudaryti darbo tarybos rinkimų komisiją DK nustatyta tvarka. Iki DK įsigaliojimo sudarytos kolektyvinės sutartys galioja pagal iki šio Įstatymo įsigaliojimo galiojusių teisės aktų nuostatas, bet ne ilgiau kaip iki 2018 m. birželio 30 d.
5. Netenkantys galios teisės aktai
Įsigaliojus šiam Įstatymui, netenka galios Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas Nr. IX-926, Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas Nr. IX-2500, Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas Nr. XI-1379, Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas Nr. X-199, Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas Nr. I-1214.

II. BENDROSIOS DK NUOSTATOS
1. DK reglamentuojami santykiai, darbo teisės šaltiniai
Pažymėtina, kad praplėsta DK taikymo sritis: šis kodeksas reglamentuoja individualiuosius darbo santykius, kurie atsiranda sudarius darbo sutartį DK nustatyta tvarka, taip pat visuomeninius santykius, kurie susiję su individualiaisiais darbo santykiais: santykiai iki darbo sutarties sudarymo ir po jos nutraukimo, kolektyviniai darbo santykiai, nagrinėjant ginčus tarp darbo santykių dalyvių atsirandantys santykiai, su įstatymo laikymusi ir priežiūra susiję santykiai ir kiti. DK ir kitų Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytais atvejais DK reglamentuoja ir kitų įstatymų reglamentuojamus visuomeninius santykius, atsirandančius asmenims įgyvendinant profesinę, tarnybinę, kūrybinę ar kitokią veiklą.
Darbo teisės šaltiniai, taikytini nuo 2017 m. sausio 1d., nekinta, tačiau naujasis DK ne tik nustato šiuos šaltinius, bei ir išsamiai paaiškina, kaip juos taikyti. Pavyzdžiui: jeigu yra DK ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos šio DK normos, išskyrus atvejus, kai šis kodeksas pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms; Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams tiesiogiai taikomos tik tada, kai tiesioginis tarptautinės sutarties normos taikymas kyla iš šios sutarties; Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas; kolektyvinių sutarčių ir darbdavio ir darbo tarybų sudarytų susitarimų norminės nuostatos nustato į jų taikymo sritį patenkančių darbdavių ir darbuotojų tarpusavio teises ir pareigas ir yra jiems privalomos.
Taip pat akcentuojama pareiga darbdaviui įprastais darbovietėje būdais skelbti darbovietėje taikomas galiojančias kolektyvines sutartis, darbdavio ir darbo tarybos susitarimus, vietinius norminius teisės aktus.
2. Principai
Greta jau nustatytų darbo santykių teisinio reglamentavimo principų, DK nustato, kad darbo santykiuose turi būti vadovaujamasi teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos principų.
DK nustatyti darbo teisės normų aiškinimo principai nekinta - esant bendrinės ir specialiosios žodžio reikšmės nesutapimui, pirmenybė teikiama specialiajai žodžio reikšmei, o nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į DK ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius.
3. Tarptautinio pobūdžio darbo santykiams taikytina teisė
Lieka galioti bendrieji taikytinos teisės nustatymo principai, tačiau DK numato specialiąsias teisės taikymo nuostatas komandiruotųjų darbuotojų atžvilgu.
DK nustato, kad Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Laikinai į Lietuvos Respublikos teritoriją dirbti pagal užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimą atsiųstam darbuotojui jo darbo sutarčiai taikytina teisė taikoma tiek, kiek jo darbo imperatyviai nereglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.
Pažymėtina, kad DK nustato ir imperatyviųjų nuostatų sąvoką: tokiomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.
DK taip pat atskirai aptarta kolektyviniams santykiams taikytina teisė, nustatant, kad profesinių sąjungų steigimą ir veiklą reglamentuoja jų steigimo vietos valstybės teisė, o kolektyvinei sutarčiai ar darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimui sudaryti, taikyti ir galioti taikoma jos šalies – darbdavio, darbdavių organizacijos – buveinės registracijos valstybės teisė, nebent sutarties šalys susitartų kitaip.
4. Ieškinio senatis, terminai
Bendrasis ieškinio senaties terminas nekinta (3 metai), tačiau patikslinama išimtis neturtinio pobūdžio reikalavimams: ieškinio senatis netaikoma neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti. Įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai kuriems kitiems reikalavimams.
DK pakeitimų galiojančioje terminų skaičiavimo tvarkoje nenumato, tačiau patikslina, kad rašytiniai prašymai, pareiškimai, pranešimai ar dokumentai, įteikti paštui ar kitai ryšio įstaigai arba išsiųsti naudojant informacines technologijas sutartu ar reglamentuotu būdu iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos, laikomi išsiųstais laiku. Jeigu veiksmas turi būti atliktas darbovietėje asmeniui fiziškai dalyvaujant, veiksmo atlikimo terminas pasibaigia tą valandą, kurią joje pasibaigia darbovietės administracijos darbas, jeigu darbo teisės normos ar susitarimas tarp šalių nenustato kitaip.
DK išsamiau reglamentuoja procedūrinių terminų atnaujinimo procedūrą: praleistą procedūrinį terminą gali atnaujinti jį taikanti šalis ar institucija, jeigu ji pripažįsta, kad terminas praleistas dėl svarbių priežasčių. Apie šiuo klausimu priimtą sprendimą terminą praleidęs asmuo privalo būti informuotas per penkias darbo dienas nuo sprendimo priėmimo. Darbdavio atsisakymas atnaujinti praleistą procedūrinį terminą gali būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
5. Darbo teisių gynimas
Darbo teisių gynimo tvarka nekinta – šios teisės ginamos darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ir teismuose. Dėl darbo teisių gynimo administracine tvarka pažymėtina, kad DK ir kitų darbo teisės normų vykdymą pagal teisės aktų nustatytą kompetenciją kontroliuoja ir jų pažeidimų prevenciją vykdo Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir kitos institucijos. Darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatyta tvarka gina ir jiems atstovauja jų atstovai kolektyviniuose darbo santykiuose.

Trečioji konsultacija (2016-11-14)
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
V SKYRIUS
DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai (DK 53 straipsnis)

Darbo sutartis pasibaigia:
1) nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu;
2) nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva;
3) nutraukus darbo sutartį darbdavio valia;
4) nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios;
5) mirus darbo sutarties šaliai – fiziniam asmeniui;
6) Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos;
7) kitais šiame Kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.
2. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (DK 54 straipsnis)Darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu tvarka iš esmės nekinta, tačiau nustatomas kitoks terminas atsakyti į gautą pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo - penkios darbo dienos.
DK taip pat pabrėžiama, kad sudarytas susitarimas nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį jame nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
3. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 straipsnis)Šiame straipsnyje numatytas kitoks darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių įspėjimo terminas. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų.
4. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių(DK 56 straipsnis)Šis straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo priežastis ir aplinkybes, leidžiančias darbuotojui nutraukti darbo sutartį jo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Svarbių priežasčių sąrašas, leidžiantis nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva, papildytas nauja nuostata – kai darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos.
Keičiasi išeitinės išmokos dydis: nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis)Šiame straipsnyje išplečiamas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas bei nustatoma nauja atleidžiamų darbuotojų atrankos vertinimo tvarka ir kriterijai, o taip pat keičiamas išeitinių išmokų dydis. Numatyti nauji darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagrindai: kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla; kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatųpagal rezultatų gerinimo planą (darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami); kai darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju; kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Šis straipsnis įtvirtina naują nuostatą, numatančią, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga.
Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje numatytais pagrindais, nustatyti kitokie įspėjimo terminai. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Pakeistas ir išeitinių išmokų dydis. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Įtvirtinama nauja nuostata, kad atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje. (Ilgalaikio darbo išmokos mokėjimo tvarką ir sąlygas reglamentuoja Lietuvos Respublikos garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas Nr. XII-2604, priimtas 2016 m. rugsėjo 14 d.).
6. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnis)Šiame straipsnyje įtvirtinti nauji darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindai. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastys nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės išliko nepakeistos. Šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas papildytas dviem naujais pagrindais: tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos bei darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.
Išsamiau reglamentuojamas darbo sutarties nutraukimo pagrindas kai darbuotojo per paskutinius dvylika mėnesių padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.
Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
7. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 59 straipsnis)Šis straipsnis įtvirtinta naują darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio Kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl diskriminacinių motyvų.
8. Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios (DK 60 straipsnis)Šiame straipsnyje apjungti visi darbo sutarties nutraukimo nesant šalių valios pagrindai bei numatyti du nauji pagrindai kai darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo: 1) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas; 2) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis.
Darbdavys, gavęs šiame straipsnyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį.
Nutraukus darbo sutartį dėl to, kad darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra; kai į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas; o taip pat kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
9. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai (DK 61 straipsnis)Šis straipsnis nustato kitokias garantijas bei jų taikymo tvarką nėščioms moterims, darbuotojams, auginantiems vaikus bei darbuotojams, pašauktiems atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą. Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.
Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio Kodekso 57 straipsnis). Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (šio Kodekso 59 straipsnis).
Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
10. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju (DK 62 straipsnis)Šiame straipsnyje plačiau reglamentuojamas darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju.Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti darbdaviui bankroto bylą ar kreditorių susirinkimui nutarus vykdyti bankroto procedūras ne teismo tvarka, paskirtasis bankroto administratorius sudaro darbuotojų, su kuriais bus sudarytos terminuotos darbo sutartys dirbti darbovietėje bankroto proceso metu, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys negali trukti ilgiau kaip iki įmonės bankroto proceso pabaigos.
Per tris darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir ne anksčiau kaip po penkiolikos darbo dienų nuo tokio įspėjimo su jais nutraukiamos darbo sutartys. Atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
11. Grupės darbuotojų atleidimas (DK 63 straipsnis)Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas, kai per trisdešimt kalendorinių dienų darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (šio Kodekso 57 straipsnis), darbdavio valia (šio Kodekso 59 straipsnis) ar darbo sutarties šalių susitarimu (šio Kodekso 54 straipsnis), kurį inicijuoja darbdavys, ar dėl darbdavio bankroto (šio Kodekso 62 straipsnis) numatoma atleisti iš darbo tam tikrą darbuotojų skaičių. Šie skaičiai nesikeitė, tačiau šiame straipsnyje išsamiau reglamentuojama informavimo ir konsultavimosi su darbuotojų atstovais bei darbo birža tvarka. Apskaičiuojant nutraukiamų darbo sutarčių skaičių, skaičiuojamas ne mažiau kaip penkių darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas.
12. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį (DK 64 straipsnis) Šis straipsnis nustato kitokią įspėjimo apie numatomą darbo sutarties nutraukimą įteikimo tvarką. Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastys ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Naujai įteisinama nuostata leidžianti darbdaviui darbuotojo sutikimu bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, nukeliant darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo termino dieną ir neleidžiant darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau sumokant už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį.
Darbuotojo prašymu įspėjimo termino laikotarpiu jam turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, kurio metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Šalims susitarus dėl didesnės negu dešimt procentų buvusios darbo laiko normos, šios darbo laiko dalies apmokėjimas yra sprendžiamas šalių susitarimu.
13. Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas (DK 65 straipsnis)Šis straipsnis išsamiau reglamentuoja priežastis, leidžiančias pabaigti darbo sutartį. Darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus šiame straipsnyje numatytas išimtis. Kai šis Kodeksas nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir tvarka. Darbo santykių pasibaigimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną dirbti.
Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai daromas įrašas darbo sutartyje. Mirus darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

Penktoji konsultacija
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
VII. DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI

Vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumai (DK 101–106 straipsniai)

Su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus.
Su fiziniais asmenimis – juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organų nariais – darbo sutartys nesudaromos. Ši taisyklė netaikoma, jeigu su jais sudarytos darbo sutartys, pagal kurias jie už atlyginimą įsipareigoja atlikti kitas darbo funkcijas, taip pat ir derindami jas su nario pareigomis. Su juridinio asmens padalinių (filialų ir atstovybių) vadovais darbo sutartys sudaromos. Su kitais juridinio asmens vadovaujančiais darbuotojais, tai yra darbuotojais, kurie turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams, sudaromos darbo sutartys ir vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumai jiems netaikomi.
Darbo sutartį su juridinio asmens vadovu juridinio asmens vardu pasirašo juridinio asmens steigimo dokumentuose ar įstatymuose nurodytas kompetentingo juridinio asmens valdymo organo įgaliotas asmuo.
Juridinio asmens vadovas savo darbo laiką tvarko pats, nepažeisdamas darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų. Už savo, kaip darbuotojo, juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal darbo teisės normas ir darbo sutarties sąlygas. Už dėl civilinių teisių ir pareigų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal civilinės teisės normas.
Darbo sutartis su juridinio asmens vadovu pasibaigia atšaukus juridinio asmens vadovą įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka. Jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą, juridinio asmens vadovui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai.
DK nuostatos, reglamentuojančios terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes darbo sutarčiai su juridinio asmens vadovu netaikomos.
Darbo ginčai tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Ginčai dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį, taip pat dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, taip pat dėl juridinio asmens vadovo civilinių teisių ir pareigų nevykdymo (netinkamo vykdymo) nagrinėjami teisme.
Viešojo juridinio asmens vadovu išrinktas ar paskirtas juridinio asmens darbuotojas, pasibaigus jo, kaip juridinio asmens vadovo, darbo santykiams, išskyrus atvejį, kai darbo sutartis nutraukta darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, turi teisę sugrįžti į buvusias darbo pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į visus darbo sąlygų pakeitimus, kurie buvo padaryti kitiems tokį patį ar panašų darbą dirbusiems darbuotojams. Apie valią sugrįžti į buvusias darbo pareigas jis privalo pranešti darbdaviui ne vėliau kaip per tris darbo dienas po sutarties pasibaigimo.
2. Komandiruotų darbuotojų darbo santykių ypatumai (DK 107–109 straipsniai) Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.
Nebelieka nuostatos, kad būtina įtvirtinti sąlygą dėl dienpinigių nemokėjimo kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse, jeigu tarnybinė komandiruotė Lietuvoje trunka ne ilgiau kaip vieną darbo dieną. Taigi, jei komandiruotė Lietuvoje trunka vieną dieną, dienpinigiai gali būti nemokami.
Nuo 2017 m. sausio 1 d. įsigaliojus Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymui, pripažįstamas netekusiu galios Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas (su visais pakeitimais ir papildymais).
Didžioji dalis nuostatų iš Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo perkeliamos į naująjį DK.
Atsiranda nauja nuostata dėl dokumentų apie darbo sąlygas privalomo pateikimo darbuotojui (DK 44 straipsnis), taip pat privaloma pateikti informaciją apie komandiruotės trukmę; valiutą, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu; išmokas pinigais ir natūra, skirtas už darbą kitoje valstybėje; grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygas.
Jeigu į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas valstybės, nepriklausančios Europos ekonominės erdvės valstybėms, darbdavio darbuotojas, jis turi gauti leidimą Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka.
Jeigu darbuotojas laikinai komandiruojamas į Lietuvos Respubliką pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su Lietuvos Respublikoje veikiančiu užsakovu ar dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje, tai šiam darbuotojui netaikomos nuostatos dėl darbo naktį, darbo poilsio ir švenčių dienomis, jeigu komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų.Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatyme buvo numatyta, kad netaikomos nuostatos susijusios tik su minimaliu darbo užmokesčiu bei apmokėjimu už viršvalandinį darbą, jeigu komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų.
Rangovas, kai darbdavys yra subrangovas, atsako subsidiariai už piniginių įpareigojimų, susijusių su minimaliuoju darbo užmokesčiu, kai jis dirba darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme. Subsidiari rangovo, kai darbdavys yra subrangovas, atsakomybė kyla iš teisių ir pareigų, nustatytų subrangos sutartyje.
Su komandiruotu darbuotoju susijusius dokumentus darbdaviai privalo turėti darbo funkcijos atlikimo vietoje visą komandiruotės laikotarpį ir nedelsdami pateikti kompetentingoms institucijoms šių prašymu.
Praplėstas principų sąrašas, taikytinų informacijos prieinamumui apie Lietuvos Respublikos teisės norminių aktų, įskaitant praplėstas kolektyvines šakos ir teritorines sutartis, nuostatas dėl komandiruotam darbuotojui taikomų sąlygų. Valstybinė darbo inspekcija užtikrina, kad informacija būtų prieinama Europos Sąjungos valstybių narių darbdaviams nemokamai, aiškiai, skaidriai, išsamiai, nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis prieigos prie interneto formatu ir standartais užtikrinant neįgaliųjų asmenų prieigą.
Į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas darbuotojas savo pažeistas teises gali ginti darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarka.
3. Darbo santykių ypatumai mažose įmonėse(DK 110 straipsnis) Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt darbuotojų, nėra pareigos teikti informaciją darbuotojų patikėtiniui apie nuotolinio darbo, terminuotų darbo sutarčių, laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje; pareigos darbuotojo prašymu pakeisti darbo laiką ne viso darbo laiko atveju; pareigos patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir sudaryti atrankos komisiją atleidžiant darbuotojus darbdavio iniciatyva nesant jų kaltės.
Darbdaviai apie darbo pamainų grafikus privalo pranešti ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas, nebent su darbuotoju susitariama dėl kitokių pranešimo terminų.
Naujame DK numatyta, kad darbdavys gali nesilaikyti kasmetinių atostogų suteikimo eilės nustatymo taisyklių, o kasmetinės atostogos suteikiamos šalių susitarimu.
Mokymosi atostogų apmokėjimą šalys taip pat nustato susitarimu.
Darbdaviai gali nesuteikti darbuotojui kasmetinių atostogų, jeigu darbo santykiai su darbuotoju trunka trumpiau negu vienus metus, tačiau turi išmokėti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas.

Septintoji konsultacija
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
DARBO UŽMOKESTIS (DK 139 – 150 straipsniai)
1. Darbo užmokesčio sąvoka (DK 139 straipsnis) Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį, mokamas pinigais.
Apibrėžiamos darbo užmokesčio sudedamosios dalys:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
2. Darbo užmokesčio dydis (DK 140 straipsnis) Darbo užmokesčio dydis negali būti mažesnis, negu nustato darbo santykiams taikomi įstatymai, kolektyvinės sutartys, kitos darbo teisės normos ar darbovietėje patvirtinta darbo apmokėjimo sistema. Darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, ir kuriose nėra kolektyvinės sutarties, darbdavys, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras, privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemas. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Biudžetinėse įstaigose darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka.
3. Minimalusis darbo užmokestis (DK 141 straipsnis) Nustatyta, kad minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.
4. Darbuotojų premijavimas (DK 142 straipsnis) Naujai reglamentuotas darbuotojų premijavimas.
Premijos gali būti skiriamos atlyginti už darbuotojo darbą pagal darbo sutartį arba darbdavio iniciatyva paskatintiuž gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus.
Skatinamoji premija gali būti neskiriama, jeigu darbuotojas per paskutinius šešis mėnesius padaro pareigų, nustatytų darbo teisės normose ar darbo sutartyje, pažeidimą.
Jeigu premijuoti numatyta pagal atliktą darbą, darbo santykių pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti premiją, kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama premija, jeigu šalys nenustato kitokio laikotarpio.
5. Darbo normos (DK 143 straipsnis) Darbdavys turi užtikrinti tokias darbo sąlygas, kad darbuotojas (tiek individualiai, tiek darbuotojų grupė) galėtų įvykdyti nustatytas darbo normas.
Darbuotojo motyvuotą prašymą dėl netinkamai nustatytos darbo normos nagrinėja darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantys organai. Nustatyta nauja pareiga darbdaviui įrodyti, kad darbo norma nustatyta pagal profesinę riziką, darbo laiko sąnaudas ir darbo funkcijos atlikimo aplinkybes.
6. Mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį bei naktinį darbą (DK 144 straipsnis)Nuostatos dėl apmokėjimo už darbą poilsio, švenčių dienomis ir naktį nesikeičia. Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką ir švenčių dieną, mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Išlieka bendra nuostata, kad už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Nustatomi darbuotojui palankesni apmokėjimo būdai, kai viršvalandžiai dirbami poilsio, šventinę dieną arba naktį. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Pažymėtina, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padaugintas iš apmokėjimui nustatyto dydžio, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
Numatytos išimtys dėl apmokėjimo vadovams ir vadovaujantiems darbuotojams. Juridinio asmens vienasmenio valdymo organo (vadovo) darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma, tačiau už tą darbą nėra mokama, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma ir už jį mokama kaip už darbą įprastiniu darbo laiko režimu, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Tokių juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų skaičius įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje negali sudaryti daugiau negu dvidešimt procentų darbdavio darbuotojų vidutinio skaičiaus. Tokių darbuotojų sąrašą nustato darbo teisės normos.
7. Darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka (DK 146 straipsnis) Darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, – kartą per mėnesį. Įtvirtinta nauja nuostata dėl atsiskaitymo termino – bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį negali būti atsiskaitoma vėliau negu per 10 darbo dienų nuo jo pabaigos, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip.
Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, nebent šalys susitaria, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų (t. y. nustatytos terminų ribos susitarimui dėl galutinio atsiskaitymo). Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio, visais atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip.
8. Pavėluotas darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas (DK 147 straipsnis)Darbo santykiams nepasibaigus, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai, kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio.
Naujai reglamentuojamos pasekmės darbdaviui neatsiskaičius po darbo sutarties nutraukimo: darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su darbuotoju, darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš trijų. Jeigu uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš trijų.
9. Informacija apie darbo užmokestį ir dirbtą darbą (DK 148 straipsnis) Darbdaviui išliko pareiga darbuotojui pateikti informaciją apie darbo užmokestį ir apie dirbto darbo laiko trukmę, taip pat darbuotojo reikalavimu išduoti pažymą apie darbą toje įmonėje.
10. Darbuotojų reikalavimų gynimas darbdaviui tapus nemokiam (DK 149 straipsnis) Naujai reglamentuojama atsiskaitymo tvarka darbdaviui tapus nemokiam. Nustatyta, kad darbuotojų reikalavimai, susiję su darbo santykiais, reikalavimai atlyginti žalą sveikatai arba žuvus dėl nelaimingo atsitikimo darbe, tenkinami pirmąja eile Lietuvos Respublikos įmonių bankroto įstatymo arba Lietuvos Respublikos fizinių asmenų bankroto įstatymo nustatyta tvarka.
Darbdavio nemokumo atvejais įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis darbuotojo reikalavimai, susiję su darbo santykiais, tenkinami Lietuvos Respublikos garantinio fondo įstatymo nustatyta tvarka.
11. Išskaitos iš darbo užmokesčio (DK 150 straipsnis) Išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:
1) grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
2) grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
3) atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
4) išieškoti atostoginiams už avansu suteiktas atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva.
Nurodymas padaryti išskaitą turi būti duodamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą.
Apribojimai dėl išskaitų dydžio nesikeičia. Išskaitos daromos nuo išmokėtinos sumos, 20 proc. (arba 50 proc., išieškant išlaikymą ar žalos atlyginimą) nuo minimaliosios mėnesinės algos. Pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio nuo minimaliosios mėnesinės algos. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios minimaliosios mėnesinės algos dydį, išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio.
ŽALOS ATLYGINIMAS (DK 151 – 157 straipsniai)
12. Žalos atlyginimo sąlygos, atlygintinos turtinės žalos dydžio nustatymas (DK 151, 152 straipsniai)Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą. Atlygintinos turtinės žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai ir negautos pajamos. Nustatant atlygintinos turtinės žalos dydį, atsižvelgiama į:
1) netekto turto ar turto, kurio vertė sumažėjo, vertę, atskaičiavus nusidėvėjimą, natūralų sumažėjimą ir turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius);
2) žalą patyrusios darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir jos veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo;
3) žalą padariusios darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir jos veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo;
4) faktą, kiek patirtai žalai atsirasti turėjo įtakos darbdavio veiklos pobūdis, ir jam tenkanti komercinė ir gamybinė rizika.
Darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos turtinės žalos dydį, atsižvelgdamas į žalą padariusios darbo sutarties šalies finansines ir ekonomines galimybes, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia.
13. Darbuotojo atlyginamos turtinės žalos ribos (DK 153 straipsnis) Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą turtinę žalą, bet ne daugiau kaip jo 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo 6 vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
Teritorinė, šakos kolektyvinė sutartis gali numatyti kitus atlyginamos turtinės žalos dydžius, kurie negali viršyti 12 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
14. Atvejai, kai darbuotojas privalo atlyginti visą žalą (DK 154 straipsnis)Darbuotojas turi atlyginti visą žalą, kai:
1) žala padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo veikla, turinčia nusikaltimo požymių;
3) žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo;
4) žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo;
5) darbdaviui padaryta neturtinė žala;
6) kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
15. Žalos atlyginimas ir civilinės atsakomybės draudimas (DK 155 straipsnis) Jeigu darbdavys buvo apdraudęs darbuotojo civilinę atsakomybę, darbdavys privalo kreiptis dėl draudimo atlyginimo išmokėjimo tiesiogiai į draudiką.
Jeigu darbdavys privalo atlyginti darbuotojui žalą, padarytą dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga, darbdavys privalo žalą atlyginti tiek, kiek jos nepadengia valstybinio socialinio draudimo išmokos.
16. Žalos išieškojimo tvarka (DK 156 straipsnis) Detalizuota žalos išieškojimo tvarka. Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per tris mėnesiusnuo žalos paaiškėjimo dienos.
Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys žalos atlyginimo turi reikalauti darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.
17. Žalos atlyginimas reorganizavus darbdavį ar jam pasibaigus (DK 157 straipsnis) Jeigu darbdavys, įpareigotas atlyginti nukentėjusiam asmeniui padarytą žalą, reorganizuojamas, reikalavimai atlyginti žalą pereina jo teisių perėmėjui.
Po valstybės ar savivaldybės įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimo pareiga atlyginti žalą pereina valstybei ar savivaldybei.
Jeigu darbdavio įmonė likviduojama neatlyginus nukentėjusiems asmenims padarytos žalos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar susirgimų profesine liga, neatlygintos žalos atlyginimo sumos kaupiamos ir išieškomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso nustatyta tvarka.
DARBUOTOJŲ SAUGA IR SVEIKATA (DK 158 – 160 straipsniai)
Nuostatos dėl darbuotojų saugos ir sveikatos iš esmės perkeliamos į Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą. Darbo kodeksas reglamentuoja tik bendras nuostatas.
Darbuotojų saugos ir sveikatos priemonės finansuojamos darbdavio lėšomis.
Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.
Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu.
Darbdavio pareigų ar kompetencijos perdavimas kitiems asmenims nepašalina darbdavio pareigos atlyginti darbuotojo sveikatai padarytą žalą, atsiradusią dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga.

Antroji konsultacija

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
I. DARBO SUTARTIES ŠALYS IR JŲ BENDROSIOS PAREIGOS
1. Darbo sutarties šalys (DK 21 straipsnis)
Darbo sutarties šalys lieka tos pačios – darbuotojas ir darbdavys, tačiau tikslinamos šių šalių sąvokos.
Darbuotoju gali būti visišką civilinį teisnumą ir veiksnumą turintis asmuo, išskyrus darbus, kuriuos leidžiama dirbti asmenims iki 18 metų Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis ar fizinis asmuo, turintis visišką civilinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavys gali turėti vieną ar kelias darbovietes, tai yra darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), kuriuose savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Jeigu juridinis asmuo turi kelias darbovietes, darbdaviu laikomas pats juridinis asmuo, išskyrus Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotą užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinį (filialą, atstovybę), kuris tokiu atveju yra laikomas darbdaviu
2. Vidutinio darbuotojų skaičiaus nustatymo tvarka (DK 22 straipsnis)
Šis Darbo kodekso straipsnis naujai įveda dvi vidutinio darbuotojų skaičiaus sąvokas „vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius“ ir „vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius“, kurios nustatomos ir taikomos šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tikslais. Vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių darbuotojų skaičius. Į šį darbuotojų skaičių įskaičiuojami ir visų Lietuvos Respublikos teritorijoje esančių darbdavio juridinio asmens filialų, atstovybių ir struktūrinių organizacinių padalinių bei kitų darboviečių darbuotojai. Į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių įskaičiuojami ilgiau kaip tris mėnesius jo įmonėje dirbantys laikinojo įdarbinimo įmonės darbuotojai.
Vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių toje darbovietėje dirbančių darbuotojų skaičius. Vidutinio darbdavio ir darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo taisykles tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.
3. Informacijos apie darbo santykių būklę teikimas (DK 23 straipsnis)
Šiame straipsnyje numatyta nauja pareiga darbdaviui Darbo kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka teikti informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių aspektus juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.
4. Darbo santykių principai (DK 24 – 31 straipsniai)
DK nustatomi šie darbo santykių principai: sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas, teisingas informavimas ir konfidencialios informacijos apsauga, darbuotojų lyčių lygybė ir nediskriminavimas kitais pagrindais, darbuotojo asmens duomenų ir jo teisės į privatų gyvenimą apsauga, darbuotojo šeiminių įsipareigojimų gerbimas, darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas, darbuotojų garbės ir orumo gynimas, turtinių ir neturtinių interesų apsauga.

II. DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR DARBO SUTARTIES SĄLYGOS
1. Darbo sutarties sąvoka (DK 32 straipsnis)
Šiame straipsnyje įtvirtinta nauja darbo sutarties sąvoka. Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai atlyginti. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai. Atliekant darbo funkciją, kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė tenka darbdaviui.
2. Darbo sutarties turinys (DK 33 straipsnis)
Darbo sutarties turinį sudaro būtinosios ir papildomos sąlygos. Prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų, greta darbovietės ir darbo funkcijų, numatytos ir darbo apmokėjimo sąlygos. Susitarus dėl šių sąlygų laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta.
Šiame straipsnyje numatyta išimtis, kai darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.
Darbo sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.
3. Būtinosios darbo sutarties sąlygos (DK 34 straipsnis)
Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos (šio straipsnio 2 d.), darbo apmokėjimo (šio straipsnio 3 d.) ir darbovietės (šio straipsnio 4 d.).
Šiame straipsnyje įtvirtinama darbo funkcijos sąvoka ir ja gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu šią informaciją darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos.
Darbdavys ir darbuotojas taip pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.
4. Papildomos darbo sutarties sąlygos (II skirsnis, DK 35 – 40 straipsniai)
Darbo sutartyje galimi šie papildomi susitarimai dėl: papildomo darbo, išbandymo, mokymo išlaidų atlyginimo, nekonkuravimo, konfidencialios informacijos apsaugos, ne viso darbo laiko.

III. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS
1. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai santykiai (DK 41 straipsnis)
Šis straipsnis įtvirtina naujus reikalavimus darbo sutarties šalių ikisutartiniams santykiams. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigas. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.
2. Darbo sutarties sudarymas (DK 42 straipsnis)
DK, kaip ir anksčiau numato, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (DK 34 straipsnis), tačiau nebelieka įpareigojimo darbo sutartį sudaryti likus bent vienai dienai iki faktinės darbo pradžios. Privalomas Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Sodra) informavimas išlieka - apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Sodros teritoriniam skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios.
Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Pažymėtina, kad numatomos darbo sutarties neįsigaliojimo pasekmės: jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.
3. Darbo sutarties forma (DK 43 straipsnis)
Darbo sutarties sudarymo forma nesikeičia, nes darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina pavyzdinę darbo sutarties formą.
4. Pranešimas apie darbo sąlygas (DK 44 straipsnis)
Šis straipsnis numato darbdavio pareigą pateikti darbuotojui išsamią informaciją apie darbo sutartyje sulygtas sąlygas, numatytas Darbo kodekse, įstatymuose ir šalių susitarimu (duomenis apie darbdavį, darbo funkcijos atlikimo vietą, darbo sutarties rūšį, darbo pradžią ir pabaigą, darbo apmokėjimą ir kitas).

IV. DARBO SUTARTIES VYKDYMAS
1. Darbo sąlygų keitimas (DK 45, 46 straipsniai)
Įtvirtintas darbo sąlygų keitimas ne tik darbdavio, bet ir darbuotojo iniciatyva. Nustatoma, kad tais atvejais, kai DK ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. Atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.
2. Prastova (DK 47 straipsnis)
Šis straipsnis naujai reglamentuoja prastovos skelbimo ir jos apmokėjimo tvarką. Jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia prastovą. Prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei. Paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje. Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio.
3. Dalinis darbas (DK 48 straipsnis)
Šis straipsnis naujai reglamentuoja dalinio darbo nustatymo ir jo kompensavimo tvarką. Dalinis darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio kodekso 63 straipsnis). Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka.
4. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų iniciatyva (DK 49 straipsnis)
Šiame straipsnyje numatyti nušalinimo nuo darbo pagrindai nepasikeitė, tačiau papildomai numatyta, kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį. Nušalintas darbuotojas, jeigu jis sutinka, gali būti perkeltas į kitą darbą, jeigu toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo tikslui. Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų arba pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo nepagrįstai, jam įstatymų nustatyta tvarka atlyginama žala.
5. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva (DK 50 straipsnis)
Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva nesikeitė. Išliko tos pačios sustabdymo priežastys, terminai, atšaukimas bei kompensavimo tvarka.
6. Darbo santykių tęstinumas darbdavio reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 51 straipsnis)
Išsamiau reglamentuojamas verslo ar jo dalies perdavimas iš vieno darbdavio kitam. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio (toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo santykiai. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo nurodytų pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po verslo ar jo dalies perdavimo.
7. Nuotolinis darbas (DK 52 straipsnis)
Šiame straipsnyje išsamiau išdėstyta nuotolinio darbo organizavimo tvarka. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.

Ketvirtoji konsultacija
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

VI SKYRIUS
1. Darbo sutarčių rūšys (DK 66 straipsnis).
DK, kaip ir anksčiau, išlieka šios darbo sutarčių rūšys: neterminuota, terminuota, laikinojo darbo, sezoninio darbo. Taip pat, atsiranda naujų darbo sutarčių rūšių: pameistrystės darbo sutartis, nenustatytos apimties darbo sutartis, projektinio darbo sutartis, darbo vietos dalijimosi darbo sutartis, bei darbo keliems darbdaviams sutartis.
2. Terminuota darbo sutartis (DK 67–69 straipsniai)
DK nebedraudžia sudaryti terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams, tik jų negali būti daugiau kaip 20 % visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus. Keičiasi maksimalus terminuotos darbo sutarties terminas. Terminuotos darbo sutarties ar paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių terminas tai pačiai darbo funkcijai - 2 metai, (išskyrus atvejus, kai darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą), skirtingoms darbo funkcijoms atlikti - 5 metai. Pažeidus šiuos reikalavimus, darbo sutartis tampa neterminuota, o laikotarpiai tarp paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami.
Keičiasi informavimo apie darbo sutarties pasibaigimą tvarka. Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip 1 metus, apie darbo sutarties pasibaigimą suėjus terminui darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas, o jeigu ilgiau kaip 3 metus – ne vėliau kaip prieš 10 darbo dienų. Pažeidęs šią pareigą, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už kiekvieną termino pažeidimo dieną, bet ne daugiau kaip už 5 ar 10 darbo dienų.
Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip 2 metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Šios nuostatos netaikomos darbuotojams, nurodytiems DK 68 straipsnio 3 dalyje (t. y. kai paeiliui sudaromos terminuotos sutartys skirtingoms funkcijoms atlikti).
Pažymime, kad DK įtvirtina draudimą diskriminuoti pagal terminuotą darbo sutartį dirbančius darbuotojus, t. y. nustatyti jiems mažiau palankias darbo sąlygas, nei dirbantiems pagal neterminuotą darbo sutartį, įskaitant darbo apmokėjimo, kvalifikacijos tobulinimo ar skatinimo sąlygas.
3. Laikinojo darbo sutartis (DK 72–80 straipsniai)
DK nuo šiol reglamentuoja laikinojo darbo sutartį bei jos sudarymą, kurį iki tol reglamentavo Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas (netenka galios nuo 2017 m. sausio 1 d.). Pažymėtina, kad sudarant terminuotą laikinojo darbo sutartį, DK leidžia nukrypti nuo maksimalių terminuotos sutarties terminų (DK 68 straipsnis) – maksimali trukmė yra 3 metai.
Laikinojo darbo sutartyje, be būtinųjų darbo sutarties sąlygų, turi būti susitarta dėl: 1) darbuotojo siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui bei atšaukimo formos ir tvarkos; 2) darbuotojo sutikimo dirbti pagal siuntimą laikinojo darbo naudotojui formos ir tvarkos; 3) darbo užmokesčio už darbą laikinojo darbo naudotojui, bei darbo užmokesčio už laikotarpius tarp siuntimų dirbti dydžių ir mokėjimo tvarkos.
Anksčiau dėl siuntimo dirbti įteikimo tvarkos šalys turėdavo teisę susitarti darbo sutartyje, tačiau dabar DK imperatyviai numato, kad siuntimas dirbti turi būti įteikiamas darbuotojui ne vėliau kaip prieš 2 darbo dienas (nebent konkrečiu atveju darbuotojas sutinka pradėti dirbti anksčiau). Siuntime nurodoma darbo funkcijos turinys ir apimtis, darbo pradžia ir pabaiga. Laikinasis darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, pranešdamas ne vėliau kaip per 1 darbo dieną nuo siuntimo gavimo dienos.
Laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigos išlieka tos pačios, tačiau, papildomai darbo naudotojas turi suteikti laikinojo įdarbinimo įmonei informaciją apie darbuotojų saugą ir sveikatą darbe užtikrinančias priemones ir darbo sąlygas, kurios būtų taikomos, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje. Taip pat, laikinojo darbo naudotojas kartą per metus teikia informaciją darbo tarybai apie laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Kaip ir anksčiau, laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.
4. Pameistrystės darbo sutartis (DK 81–84 straipsniai)
Pameistrystės darbo sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma. Pažymėtina, kad pameistrystės darbo sutartis yra terminuota ir maksimalus jos terminas – 6 mėnesiai (išskyrus atvejus, kai mokymo sutartyje dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo apibrėžiama ilgesnė mokymo trukmė). Vienam darbdaviui tuo pačiu metu galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti 1/10 visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus. Su tuo pačiu asmeniu pameistrystės sutartis gali būti sudaroma ne anksčiau kaip praėjus 3 metams po prieš tai galiojusios pameistrystės darbo sutarties pasibaigimo.
Be DK numatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, pameistrystės darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus darbdavį prieš 5 darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį prieš 10 darbo dienų.
Jeigu pameistrystės darbo sutartis sudaroma siekiant įgyvendinti mokymo sutartį dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo, pameistrystės darbo sutartis pasibaigia pasibaigus mokymo sutarčiai dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo, arba pameistrio / darbdavio pareiškimu, įspėjus kitą šalį prieš 5 darbo dienas.
5. Nenustatytos apimties darbo sutartis (DK 84–88 straipsniai) Nauja darbo sutarties rūšis - nenustatytos apimties darbo sutartis. Tai tokia darbo sutartis, pagal kurią darbo sutartyje darbo funkcijos atlikimo laikas iš anksto nenustatytas, tačiau darbuotojas įsipareigoja darbo funkciją atlikti darbdavio kvietimu, o darbdavys įsipareigoja darbuotojui sumokėti už jo atliktą darbą. Darbo sutartyje taip pat turi būti susitarta dėl kvietimo darbuotojui dirbti formos ir jo įteikimo tvarkos. Darbo užmokestis darbuotojui mokamas tik už tą laiką, kurį darbuotojas turėjo vykdyti darbo funkciją pagal darbdavio kvietimą dirbti, tačiau numatoma minimalioji darbo trukmė – 8 valandos per kalendorinį mėnesį (kurias darbdavys privalo garantuoti). Vienam darbdaviui tuo pačiu metu galiojančių nenustatytos apimties darbo sutarčių skaičius negali viršyti 1/10 visų jo darbo sutarčių, o jeigu įmonėje yra mažiau kaip 10 darbo vietų (pareigybių) – ne daugiau kaip 1 nenustatytos apimties darbo sutartis. Atkreiptinas dėmesys, kad draudžiama sudaryti nenustatytos apimties darbo sutartis dirbti statybos darbus, taip pat darbus namų ūkyje, o apie priimtą į darbą pagal nenustatytos apimties darbo sutartį darbuotoją darbdavys privalo pranešti Valstybinei darbo inspekcijai. Sudarius nenustatytos apimties darbo sutartį, darbo veiklos apimtis nustatoma darbdaviui pateikus darbuotojui kvietimą dirbti. Jame nurodomas darbo valandų per pamainą (darbo dieną) skaičius, darbo režimas, darbo pradžia ir pabaiga ar darbo dienų skaičius. Darbuotojas turi teisę raštu atsisakyti dirbti pagal kvietimą, jeigu jis pateikiamas vėliau kaip 5 kalendorinės dienos iki darbo pradžios. Darbuotojas turi teisę nutraukti tokią sutartį raštu įspėjęs darbdavį prieš 5 darbo dienas, o tuo atveju, kai darbuotojas atsisako priimti laiku pateiktą kvietimą dirbti daugiau kaip 3 kartus per pastaruosius 3 mėnesius – darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį įspėjęs darbuotoją prieš 5 darbo dienas ir sumokėjęs darbuotojui 5 darbo dienų vidutinio jo darbo užmokesčio išeitinę išmoką.
6. Projektinio darbo sutartis (DK 89–92 straipsniai)
Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą. Taigi, sudarydamos projektinio darbo sutartį, šalys turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas. DK nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (DK 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (DK 69 straipsnio 2–5 dalys), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.
Atkreiptinas dėmesys, kad projektinio darbo sutartyje nustatoma ne konkreti darbo laiko trukmė, o vidutinė darbo laiko norma (darbo valandų skaičius) per savaitę. Darbuotojas darbo laiką skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas minimaliojo poilsio laiko ir maksimaliojo darbo laiko ribojimų.
7. Darbo vietos dalijimosi darbo sutartis (DK 93–95 straipsniai)
Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos. Darbuotojų darbo laikas nustatomas ir keičiamas pačių darbuotojų susitarimu, o apie darbo laiko paskirstymą tarp darbuotojų ar darbo laiko režimo pakeitimą privaloma informuoti darbdavį tik jam reikalaujant arba jeigu taip sulygta darbo sutartyse. Pažymėtina, kad darbuotojų susitarimai ir jų vykdymas negali niekaip paveikti darbuotojų pareigos dirbti darbdaviui pagal sulygtą su juo darbo režimą.
Net ir pasibaigus darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai su vienu darbuotoju, kito darbuotojo darbo vietos dalijimosi darbo sutartis lieka galioti 1 mėnesį, iki darbo vietos dalijimosi darbo sutartis bus sudaryta su kitu darbuotoju. Tokios sutarties nesudarius per minėtą laikotarpį, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui dirbti visa apimtimi, o jam atsisakius, turi teisę atleisti darbuotoją, įspėjęs prieš 3 darbo dienas ir išmokėdamas jam 0,5 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (išskyrus darbuotoją, auginantį vaiką (įvaikį) iki 7 metų, kuris tokiu atveju lieka dirbti ne viso darbo laiko sąlygomis). Darbo sutarties šalys taip pat gali susitarti, kad darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai pasibaigus jos sudaro ne viso darbo laiko darbo sutartį ar kitaip pakeičia darbo sutartį.
8. Darbo keliems darbdaviams sutartis (DK 96–99 straipsniai)
Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Jeigu darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, t. y. darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas jam pranešamame darbo grafike.
Darbo keliems darbdaviams sutartyje privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu. Kiti darbdaviai pirmajam darbdaviui privalo kompensuoti išlaidas pagal jų sudarytą susitarimą, atsižvelgdami į darbo laiką, kurį jiems dirbo šis darbuotojas. Darbo ginčuose su darbuotoju visiems darbdaviams atstovauja pirmasis darbdavys.
Darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį, pareiškimą pateikia pirmajam darbdaviui, o darbdavys, inicijuodamas darbo sutarties nutraukimą, praneša apie tai visoms sutarties šalims. Pažymime, kad nutraukus darbo keliems darbdaviams sutartį, darbuotojo darbo santykiai pasibaigia su visais darbdaviais.
9. Sezoninio darbo sutartis (DK 100 straipsnis)
Sezoninio darbo sutarties reglamentavimas iš esmės nesikeičia. Sezoninio darbo sutartis yra terminuota (sudaroma sezoniniams darbams atlikti), o sezoninių darbų sąrašą, sezoninio darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir darbo apmokėjimo ypatumus, kaip ir anksčiau, nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Šeštoji konsultacija
INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
VIII SKYRIUS
DARBO LAIKAS (DK 111 – 114 ir 121 str.)
DK patikslinta darbo laiko sąvoka, nustatant, kad darbo laikas yra bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Įtvirtinta nauja darbo laiko normos sąvoka: tai yra laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Darbo laiko trukmė turi būti nustatyta darbo sutartyje. Darbuotojo darbo laiko norma išlieka ta pati, t. y. 40 valandų per savaitę (nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko). Naujai įvedama darbo laiko režimo sąvoka. Darbo laiko režimas - darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių. Jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbo laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys, nustatydamas vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių: nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių; suminę darbo laiko apskaitą; lankstų darbo grafiką; suskaidytos darbo dienos bei individualų darbo laiko režimą.
Maksimaliojo darbo laiko reikalavimai (jeigu DK normos nenustato kitaip): 1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, per kiekvieną 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val.; 2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 val. per kiekvieną 7 d. laikotarpį; 3) turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų dirbantiems naktį darbuotojams, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms ir asmenims iki aštuoniolikos metų, kaip nustatyta Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme; 4) negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per 7 paeiliui einančias dienas; 5) maksimalusis darbo laikas, dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, vidutiniškai per 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val., skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį.
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo DK nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumus šiose veiklos srityse nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar kolektyvinės sutartys.
Suminė darbo laiko apskaita (DK 115 str.)
Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš 2 darbuotojo darbo dienas.
Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio, o jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, negu bendra viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiko normą jam apmokama kaip už viršvalandinį darbą arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1.5, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
Darbas naktį (DK 117 str.)
DK išlieka tas pats „nakties laikas“, t. y. kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Dirbančiu naktį laikomas toks darbuotojas, kuris ne mažiau kaip 3 valandas per darbo dieną (pamainą) dirba nakties laiku arba ne mažiau kaip ketvirtį viso savo darbo laiko per metus dirba nakties laiku. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti 8 valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį 1 mėnesio laikotarpį.
Budėjimas (DK 118 str.)
Įvedamos naujos aktyviojo ir pasyviojo (darbovietėje ar namuose) budėjimo sąvokos. Kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas (aktyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė negali viršyti 24 valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų 3 mėnesių apskaitinį laikotarpį. Kai darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus atlikti savo funkcijas (pasyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė gali būti iki 24 valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų 2 mėnesių apskaitinį laikotarpį (tokiu atveju darbuotojui privalo būti suteikiama galimybė pailsėti ir pavalgyti darbo vietoje).
Darbuotojo buvimas ne darbovietėje, bet esant pasirengusiam atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą 1 savaitės per 4 savaites laikotarpį. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 % dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį 60 val. per savaitę.
Viršvalandinis darbas (DK 119 str.)
Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė 48 valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – 180 valandų, tačiau kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Darbo laiko apskaita (DK 120 str.)
DK nustato, kad darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų, dirbančių pagal suminę darbo laiko apskaitą, darbuotojų, dirbančių naktį, ir darbuotojų, dirbančių nenustatytos apimties darbą, darbo laiko apskaitą. Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus: viršvalandžius, darbo laiką švenčių dieną, darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką ir darbo laiką naktį, darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.
Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.

POILSIO LAIKAS (DK 122 – 137 str.)
Poilsio laikas – laisvas nuo darbo laikas.
Nepertraukiamojo paros ir savaitės poilsio trukmė nekinta: kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 val. iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 val. nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 val., bet ne daugiau kaip 24 val., nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 val. Pakeistas pertraukos pailsėti ir pavalgyti laikas – ši pertrauka suteikiama ne vėliau kaip po 5 valandų darbo.
Švenčių dieną dirbama tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais. Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.

Atostogos (DK 138 str.)
Atostogų rūšys yra šios:

Kasmetinės atostogos.

Darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti ilgesnės trukmės atostogas.
Teisė į visos trukmės kasmetines atostogas atsiranda išdirbus visų darbo metams tenkančių darbo dienų skaičių, atėmus tiems metams tenkančių kasmetinių atostogų darbo dienų skaičių. Teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas) atsiranda, kai darbuotojas įgauna teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas) prarandama praėjus 3 metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Pažymėtina, kad 3 metų apribojimas nebus taikomas iki 2019 m. liepos 1 d.
Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų arba ne mažiau kaip 12 darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę), o jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip 2 savaitės.
Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Jeigu darbdavys uždelsė atsiskaityti už kasmetines atostogas, laikotarpis, kurį buvo uždelsta atsiskaityti, pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų, jeigu darbuotojas pateikė prašymą per pirmas 3 darbo dienas po kasmetinių atostogų.
2. Tikslinės atostogos:
1) nėštumo ir gimdymo (70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – 70 kalendorinių dienų);
2) tėvystės (po vaiko gimimo suteikiamos nepertraukiamos trukmės 30 kalendorinių dienų bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka 3 mėnesiai, o komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka 6 mėnesiai);
3) vaikui prižiūrėti (suteikiamos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai, šeimos pasirinkimu motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju);
4) mokymosi (DK nustatytais atvejais suteikiamos darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas, pagal šias programas vykdančių švietimo tiekėjų pažymas, o taip pat informavus darbdavį ne anksčiau kaip prieš 20 darbo dienų šios atostogos suteikiamos darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose);
5) kūrybinės (gali būti suteikiamos DK, darbo teisės normų nustatytais atvejais ar darbuotojo ir darbdavio susitarimu iki 12 mėnesių trukmės atostogos meno kūriniui, mokslo darbui sukurti; darbo užmokesčio mokėjimo ir kūrybinių atostogų trukmės įskaitymo į darbo metus kasmetinėms atostogoms gauti klausimus nustato darbo teisės normos ir šalių susitarimai);
6) nemokamos (suteikiamos konkrečių darbuotojų kategorijų prašymu; ilgiau negu 1 darbo dieną (pamainą) trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu; darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti, be to, darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų; įstatymų nustatyta tvarka darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos dirbti išsaugant jam darbo vietą, jeigu tai būtina visuomeninėms valstybinėms, piliečio ar kitoms pareigoms vykdyti).
3. Pailgintos, papildomos atostogos.
Darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos 5 savaičių trukmės atostogos. Darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, suteikiamos iki 41 darbo dienos(jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba iki 50 darbo dienų (jeigu dirbama 6 dienas per savaitę), arba iki 8 savaičių (jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas) pailgintos atostogos. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.
Darbuotojams už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje, už darbą sąlygomis, jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų ir tokių nukrypimų negalima pašalinti, ir už ypatingą darbų pobūdį suteikiamos papildomos atostogos. Papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Papildomos poilsio laiko garantijos (DK 138 str. 3 – 5 dalys)
DK išlieka garantijos darbuotojams, auginantiems vaikus. Nustatyta, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų arba du vaikus iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu 8 darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas 3 mėnesiai.
Teisės į aukščiau minėtas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki 14 metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Paminėtina, kad darbo teisės normose ar darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės trukmės ir kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, nustatyti didesni mokėjimai už kasmetines ir tikslines atostogas, negu garantuoja DK.

Aštuntoji konsultacija
KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI BENDROSIOS NUOSTATOS (DK 161– 64 straipsniai)
Darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus derina ir įgyvendina naudodamiesi socialinės partnerystės formomis. Socialinės partnerystės šalimis – socialiniais partneriais – laikomi darbuotojų atstovai ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos, o partnerystės darbdavio (ar atitinkamais atvejais – darbovietės) lygmeniu – darbdavys ir darbuotojų atstovai. Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliotos institucijos, savivaldybės institucijos socialinės partnerystės šalimis laikomos tada, kai jos veikia kaip darbdaviai ar jų atstovai, taip pat kitais DK ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Socialinė partnerystė gali būti vykdoma šiais lygmenimis:1) nacionaliniu; 2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu); 3) teritoriniu (savivaldybės, apskrities); 4) darbdavio (darbdavio fizinio asmens arba darbdavio juridinio asmens, o DK 21straipsnio 4 dalies nustatytu atveju – jo padalinio (filialo, atstovybės); 5) darbovietės (jeigu tai nustatyta DK, darbo teisės normose ar socialinių partnerių susitarimuose). Socialinė partnerystė įgyvendinama: 1) sudarant dvišales, trišales tarybas, dalyvaujant jų veikloje ir sudarant susitarimus dėl darbo, socialinių ir ekonominių klausimų; 2) inicijuojant, vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis; 3) informavimo, konsultavimo procedūromis ir dalyvavimu darbdavio juridinio asmens valdyme.

SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ŠALYS (DK 165–183 straipsniai)
Darbuotojų atstovai (DK 165–168 straipsniai) Darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis. Profesinės sąjungos DK ir kitų įstatymų nustatytais atvejais kolektyviai atstovauja savo nariams – darbuotojams ir asmenims, dirbantiems Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais kolektyviniuose darbo santykiuose. Profesinės sąjungos įstatymų nustatyta tvarka teisminėse arba administracinėse procedūrose gali atstovauti ir trečiųjų šalių piliečiams. Profesinės sąjungos taip pat individualiai gina savo narius ir jiems atstovauja individualiuosiuose darbo santykiuose. Kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas yra išimtinė profesinių sąjungų teisė. Darbo taryba ir darbuotojų patikėtinis yra nepriklausomi darbuotojams atstovaujantys organai, DK nustatytais atvejais ir tvarka atstovaujantys visiems darbuotojams darbdavio ar, jeigu tai nustatyta DK ar socialinių partnerių susitarimuose, – ir darbovietės lygmeniu, informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose, kuriomis darbuotojai ir jų atstovai įtraukiami į darbdavio sprendimų priėmimą. Jeigu darbo teisės normose ar socialinių partnerių susitarimuose nenustatyta kitaip, darbuotojų atstovai darbdavio lygmeniu laikomi darbuotojų atstovais darbovietės lygmeniu. Darbuotojų atstovų veikla organizuojama ir vykdoma jiems bendradarbiaujant ir taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų ginami kuo veiksmingiau. Darbo taryba negali atlikti tų darbuotojų atstovavimo funkcijų, kurios pagal DK laikomos išimtinėmis profesinių sąjungų teisėmis. Darbuotojų atstovai veikia laisvai ir nepriklausomai nuo kitų socialinės partnerystės šalių. Darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įgalioto Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio darbovietė, vadovo sutikimo.

Darbo taryba (DK 169–176 straipsniai)
DK nustato darbdaviams naują pareigą steigti darbo tarybas. Darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius (žr. DK 22 straipsnį) yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų. Ji sudaroma trejų metų kadencijai. Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas DK darbo tarybai priskirtas funkcijas. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė. Tarybos nariais gali būti renkami visi darbuotojai, sulaukę aštuoniolikos metų ir kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiau kaip šešis mėnesius. Darbuotojai, išdirbę trumpiau negu šešis mėnesius, darbo tarybos nariais gali būti renkami tik tuo atveju, kai visi darbuotojai dirba trumpiau negu šešis mėnesius. Darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus DK 170 straipsnio 3 dalyje nurodytus asmenis. Pirmuosius rinkimus vykdo rinkimų komisija, kurią įsakymu sudaro darbdavys. Darbuotojai, paskirti į rinkimų komisiją, rinkimų komisijos įgaliojimų metu darbdavio iniciatyva negali būti atleidžiami iš darbo. Už laiką, sugaištą organizuojant ir vykdant darbo tarybos rinkimus, jiems mokamas vidutinis darbo užmokestis. Atkreiptinas dėmesys, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 5 straipsnio 2 dalį, nuo naujojo DK įsigaliojimo nebeteks galios Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas, todėl darbo tarybų rinkimai, šių tarybų teisės bei pareigos nustatomos DK.
Darbuotojų patikėtinis (DK 177–178 straipsniai)
Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dvidešimt, darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų patikėtinis, renkamas trejiems metams visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime. Jeigu nenustatyta kitaip, darbuotojų patikėtiniui taikomos visos DK ir kitų įstatymų, kitų darbo teisės normų nuostatos, nustatančios darbo tarybos ir jos narių teises, pareigas ir garantijas. Darbuotojų patikėtinis renkamas slaptu balsavimu visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime. Visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, kai jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai įmonės darbuotojų. Darbuotojų patikėtiniu asmuo laikomas išrinktu nuo rinkimų balsavimo rezultatų paskelbimo dienos.

Profesinės sąjungos (DK 179 straipsnis)
Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir interesus, vadovaujasi profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, DK ir savo įstatais. Darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos ar DK 21 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju – padalinio (filialo, atstovybės) lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų dvidešimt steigėjų arba steigėjais būtų ne mažiau kaip 1/10 visų darbdavio darbuotojų , bet ne mažiau kaip trys. Profesinės sąjungos taip pat turi teisę steigti profesinių sąjungų organizacijas, veikiančias šakos ar teritoriniu lygmeniu, jeigu jas sudaro ne mažiau kaip penkios profesinės sąjungos, veikiančios darbdavio lygmeniu, ir stoti į jas. Į nacionalinio lygmens profesinių sąjungų organizacijas gali jungtis šakos ir teritoriniu lygiu veikiančios profesinių sąjungų organizacijos.

Darbdavių atstovai (DK 180–183 straipsniai)
Darbdaviams socialinėje partnerystėje šakos, teritoriniu ar nacionaliniu lygmeniu atstovauja darbdavių organizacijos (asociacijos, federacijos, konfederacijos, susivienijimai ir kita). 3 Socialinėje partnerystėje šakos ar nacionaliniu lygmeniu darbdaviams ‒ iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms, taip pat įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, kurių savininko teises ir pareigas įgyvendina valstybė ar savivaldybė, ‒ atstovauja Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu darbdaviams (iš savivaldybių biudžetų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms) atstovauja savivaldybės taryba, iš Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms atstovauja Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Savivaldybės taryba taip pat atstovauja socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu toms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, kurių savininko teises ir pareigas įgyvendina atitinkama savivaldybė. Darbdavių organizacija yra savo pavadinimą turintis ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo – asociacija, įsteigta pagal Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymą. Darbdaviai turi teisę, be jokių apribojimų, steigti darbdavių organizacijas, kurių veikla grindžiama DK, Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymu ir pačių darbdavių organizacijų įstatais (statutais), ir prisijungti prie šių organizacijų. Asociacijos, įsteigtos ir veikiančios pagal Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymą, pripažįstamos ir darbdavių organizacijomis, jeigu pagal savo įstatus (statutus) jos atstovauja savo narių – darbdavių teisėms ir interesams socialinėje partnerystėje. Darbdavių organizacijų steigimui, registravimui, įstatų (statutų) turiniui, pertvarkymui ir likvidavimui taikomos Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymo nuostatos. Darbdavių organizacijos turi teisę jungtis į aukštesnio lygmens darbdavių organizacijas (asociacijas, federacijas, konfederacijas, susivienijimus ir kita).