www.darbosutartis.lt
Klausimai - atsakymai
|
VIETA JŪSŲ REKLAMAI 0 698 80977 Ar visais atvejais privalo būti sutrumpinta darbo diena prieššventinę dieną darbuotojams dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 112 straipsnio 6 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Darytina išvada, kad darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (DK 112 straipsnio 4 dalis), nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką (DK 40 straipsnis), suminės darbo laiko apskaitos rėžimu (DK 115 straipsnis) ar budint (DK 118 straipsnis), darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas. Vis dėlto, vadovaujantis Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011, tuo atveju, kai dėl objektyvių priežasčių nėra galimybės darbuotojams, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda (pvz., įmonėje vyksta nenutrūkstamas darbas, dėl kitų gamybos, darbų atlikimo ypatumų), tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas. Vadovaujantis DK 119 straipsnio 1 dalimi, viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Taigi, darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę , bet ir viršijant darbo dienos (pamainos) grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo dienos (pamainos) grafike numatyta konkrečią darbo dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet, specialistų nuomone, tokios 2 valandos būtų laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas (išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytus atvejus), o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje). Analogija taikytina ir tais atvejais, kai darbuotojams dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos rėžimu, nėra galimybės sutrumpinti darbo viena valanda prieššventinę dieną ir darbuotojas dirba, tokiu atveju, ši valanda laikytina viršvalandžiais ir apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje). (Atsakymas parengtas pagal 2024-12-20 dienai galiojančius teisės aktus.) |
Kada po darbo sutarties sudarymo darbuotojas gali pradėti dirbti?
Atsakymas
Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu.
(LR DK 99 str. 5d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-28 dienai galiojančius teisės aktus.)53
Atsakymas
Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu.
(LR DK 99 str. 5d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-28 dienai galiojančius teisės aktus.)53
Kaip aiškinami prieštaravimai tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų?
Atsakymas
Tuo atveju, kai tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata.
(LR DK 11 str. 2d. )(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-19 dienai galiojančius teisės aktus.)51
Atsakymas
Tuo atveju, kai tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata.
(LR DK 11 str. 2d. )(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-19 dienai galiojančius teisės aktus.)51
Kam taikoma įmonės kolektyvinė sutartis?
Atsakymas
Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų.
(LR DK 59 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-19 dienai galiojančius teisės aktus.)49
Atsakymas
Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų.
(LR DK 59 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-19 dienai galiojančius teisės aktus.)49
Kokie individualūs darbo ginčai nagrinėjami tiesiogiai teismuose,nesikreipiant į darbo ginčų komisiją?
Atsakymas
Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami individualūs darbo ginčai:
1) dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva;
2) dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo pareigūnų ar organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo nuo darbo teisę, iniciatyva;
3) dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo;
4) kitais įstatymų nustatytais atvejais.
(LR DK 299 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-13 dienai galiojančius teisės aktus.)48
Atsakymas
Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami individualūs darbo ginčai:
1) dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva;
2) dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo pareigūnų ar organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo nuo darbo teisę, iniciatyva;
3) dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo;
4) kitais įstatymų nustatytais atvejais.
(LR DK 299 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-13 dienai galiojančius teisės aktus.)48
Ar gali būti nustatytas ilgesnis kaip trys mėnesiai bandomasis laikotarpis, jei tai nėra numatyta įstatymuose?
Atsakymas
DK 106 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o 2 dalyje numatyta, kad įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai.
Remiantis aukščiau nurodyta nuostata darytina išvada, kad ilgesnį išbandymo terminą negu trys mėnesiai darbdavys, norėdamas patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui / darbuotojas, norėdamas įsitikinti, kad jam tinka siūlomas darbas, gali nustatyti tik tuo atveju, jei tai įtvirtinta ne žemesnės kaip įstatymas teisinės galios akte, t. y. jo negalima nustatyti remiantis poįstatyminiais aktais, kolektyvine sutartimi ar šalių susitarimu. Minima nuostata taip pat nustatomas draudimas net įstatymais nustatyti ilgesnį nei šešių mėnesių išbandymo terminą.
Pažymėtina, kad iki šiol nebuvo priimti įstatymai, kuriuose būtų numatytas ilgesnis nei DK 106 straipsnio 1 dalyje nustatytas terminas. (Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.
Atsakymas
DK 106 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o 2 dalyje numatyta, kad įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai.
Remiantis aukščiau nurodyta nuostata darytina išvada, kad ilgesnį išbandymo terminą negu trys mėnesiai darbdavys, norėdamas patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui / darbuotojas, norėdamas įsitikinti, kad jam tinka siūlomas darbas, gali nustatyti tik tuo atveju, jei tai įtvirtinta ne žemesnės kaip įstatymas teisinės galios akte, t. y. jo negalima nustatyti remiantis poįstatyminiais aktais, kolektyvine sutartimi ar šalių susitarimu. Minima nuostata taip pat nustatomas draudimas net įstatymais nustatyti ilgesnį nei šešių mėnesių išbandymo terminą.
Pažymėtina, kad iki šiol nebuvo priimti įstatymai, kuriuose būtų numatytas ilgesnis nei DK 106 straipsnio 1 dalyje nustatytas terminas. (Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.
Ar tiesa, kad nepilnamečiams darbuotojams kasmet privaloma tikrintis sveikatą?
Atsakymas
Darbuotojai iki aštuoniolikos metų privalo tikrintis sveikatą įsidarbindami ir kiekvienais metais, kol sukaks aštuoniolika metų. (LR DK 265 str. 1d.).(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)41
Atsakymas
Darbuotojai iki aštuoniolikos metų privalo tikrintis sveikatą įsidarbindami ir kiekvienais metais, kol sukaks aštuoniolika metų. (LR DK 265 str. 1d.).(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)41
Kas yra antraeilės pareigos?
Atsakymas
Antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas.
Darbo sutartyje dėl antraeilių pareigų (darbo), be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta, kad darbuotojas priimtas į antraeiles pareigas dirbti sulygtą darbą.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi.
Pasikeitus darbo ir poilsio laikui pagrindinėje darbovietėje, darbuotojas turi apie tai pranešti priėmusiam jį į antraeiles pareigas (darbą) darbdaviui ir pateikti pažymą.
Pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojas gali dirbti keliose darbovietėse.
Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 145 straipsnio 1 dalies 1 punktas), eiti antraeilių pareigų (dirbti darbo) neleidžiama.
Darbdavys, gavęs pažymą apie darbo ir poilsio laiką, turi užtikrinti, kad asmuo, dirbantis pagal 2 ar daugiau darbo sutarčių, nedirbtų ilgiau kaip 12 valandų per dieną.
(Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumai. Patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimu Nr. 1043).(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)39
Atsakymas
Antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas.
Darbo sutartyje dėl antraeilių pareigų (darbo), be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta, kad darbuotojas priimtas į antraeiles pareigas dirbti sulygtą darbą.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi.
Pasikeitus darbo ir poilsio laikui pagrindinėje darbovietėje, darbuotojas turi apie tai pranešti priėmusiam jį į antraeiles pareigas (darbą) darbdaviui ir pateikti pažymą.
Pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojas gali dirbti keliose darbovietėse.
Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 145 straipsnio 1 dalies 1 punktas), eiti antraeilių pareigų (dirbti darbo) neleidžiama.
Darbdavys, gavęs pažymą apie darbo ir poilsio laiką, turi užtikrinti, kad asmuo, dirbantis pagal 2 ar daugiau darbo sutarčių, nedirbtų ilgiau kaip 12 valandų per dieną.
(Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumai. Patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimu Nr. 1043).(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)39
Kokie darbuotojai turi teisė pasirinkti darbo pamainą?
Atsakymas
Darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 147 str. 5.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)38
Atsakymas
Darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 147 str. 5.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-03-02 dienai galiojančius teisės aktus.)38
Už kiek metų darbuotojui gali būti priteistos sumos susijusios su darbo santykiais?
Atsakymas
Darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio ir kitos su darbo santykiais susijusios sumos priteisiamos ne daugiau kaip už trejus metus.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 301 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)37
Atsakymas
Darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio ir kitos su darbo santykiais susijusios sumos priteisiamos ne daugiau kaip už trejus metus.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 301 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)37
Ar gali būti drausminė nuobauda panaikinta ankščiau, nei pasibaigus jos galiojimo terminui?
Atsakymas
Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 244 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)36
Atsakymas
Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 244 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)36
Kada turi būti išmokėti atostoginiai?
Atsakymas
Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, ir už pratęstą laiką mokama kaip už kasmetines atostogas.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 176 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)35
Atsakymas
Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, ir už pratęstą laiką mokama kaip už kasmetines atostogas.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 176 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)35
Kokiam ilgiausiam laikui gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis?
Atsakymas
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 109 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)34
Atsakymas
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 109 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)34
Ar pagal darbo įstatymus gruodžio 31 - oji yra šventinė diena?
Atsakymas
Gruodžio 31 – oji yra darbo diena.
2012-12-28 LR Seime buvo pateiktas LR Darbo kodekso 162 str., pakeitimo projektas, kuriame nurodyta:
„1 straipsnis. 162 straipsnio 1 dalies papildymas ir pakeitimas.
Papildyti ir pakeisti 162 straipsnio 1 dalies 1 punktą įrašant žodžius ,,gruodžio 31 -ąją ir“, o vietoj žodžio ,,dieną“ įrašant žodį ,,dienomis“ ir šią dalį išdėstyti sekančiai :
,,1. Įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) gruodžio 31 -ąją ir sausio 1-ąją - Naujųjų metų dienomis;“
Tačiau, šiai dienai šis įstatymas dar nėra priimtas.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)33
Atsakymas
Gruodžio 31 – oji yra darbo diena.
2012-12-28 LR Seime buvo pateiktas LR Darbo kodekso 162 str., pakeitimo projektas, kuriame nurodyta:
„1 straipsnis. 162 straipsnio 1 dalies papildymas ir pakeitimas.
Papildyti ir pakeisti 162 straipsnio 1 dalies 1 punktą įrašant žodžius ,,gruodžio 31 -ąją ir“, o vietoj žodžio ,,dieną“ įrašant žodį ,,dienomis“ ir šią dalį išdėstyti sekančiai :
,,1. Įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) gruodžio 31 -ąją ir sausio 1-ąją - Naujųjų metų dienomis;“
Tačiau, šiai dienai šis įstatymas dar nėra priimtas.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)33
Ar pagal darbo įstatymus vasario 16 – oji yra šventinė diena, ir kaip ji turi būti apmokėta?
Atsakymas
Pagal LR DK 162 str. 1d. 2 p. vasario 16-oji - Lietuvos valstybės atkūrimo diena;
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162, 186, 194 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-09 dienai galiojančius teisės aktus.)32
Atsakymas
Pagal LR DK 162 str. 1d. 2 p. vasario 16-oji - Lietuvos valstybės atkūrimo diena;
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162, 186, 194 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-09 dienai galiojančius teisės aktus.)32
Ar pagal darbo įstatymus gruodžio 24 – oji yra šventinė diena, ir kaip ji turi būti apmokėta?
Atsakymas
Pagal LR DK 162 str. 1d. 12 p. gruodžio 24-toji – Kūčių diena, yra šventinė diena.
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162, 186, 194 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-09 dienai galiojančius teisės aktus.)32
Atsakymas
Pagal LR DK 162 str. 1d. 12 p. gruodžio 24-toji – Kūčių diena, yra šventinė diena.
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 162, 186, 194 str. 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-09 dienai galiojančius teisės aktus.)32
Kas yra darbo sutarties vykdymo sustabdymas?
Atsakymas
Darbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas.
Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja, arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas.
Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį.
Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 123 1 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-01 dienai galiojančius teisės aktus.)31
Atsakymas
Darbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas.
Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja, arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas.
Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį.
Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 123 1 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-02-01 dienai galiojančius teisės aktus.)31
Ar galima terminuotoje darbo sutartyje nustatyti išbandymo terminą?
Atsakymas
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Darbo santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai, nenustato draudimo, terminuotoje darbo sutartyje sulygti dėl išbandymo termino, išskyrus trumpalaikę darbo sutartį.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 105 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-30 dienai galiojančius teisės aktus.)29
Atsakymas
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Darbo santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai, nenustato draudimo, terminuotoje darbo sutartyje sulygti dėl išbandymo termino, išskyrus trumpalaikę darbo sutartį.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 105 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-30 dienai galiojančius teisės aktus.)29
Ar gali nėščia darbuotoja atsisakyti dirbti viršvalandinius darbus?
Atsakymas
Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 278 str. 9d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-15 dienai galiojančius teisės aktus.)28
Atsakymas
Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 278 str. 9d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-15 dienai galiojančius teisės aktus.)28
Ar gal darbuotojas nustatyti išbandymo terminą?
Atsakymas
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 105 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-13 dienai galiojančius teisės aktus.)27
Atsakymas
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 105 str. 1d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-13 dienai galiojančius teisės aktus.)27
Kokia yra bendroji senatis darbo teisiniuose santykiuose
Atsakymas
Ieškinio senatis - tai įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį.
Bendrasis ieškinio senaties terminas LR DK reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu LR DK ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 27 str. 1d., 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-07 dienai galiojančius teisės aktus.)26
Atsakymas
Ieškinio senatis - tai įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį.
Bendrasis ieškinio senaties terminas LR DK reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu LR DK ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 27 str. 1d., 2d.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-07 dienai galiojančius teisės aktus.)26
Kas turi būti nurodoma atsiskaitymo lapelyje?
Atsakymas
Visiems darbuotojams darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius. Į atsiskaitymo lapelius įrašoma informacija apie darbuotojui apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 202 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-07 dienai galiojančius teisės aktus.)25
Atsakymas
Visiems darbuotojams darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius. Į atsiskaitymo lapelius įrašoma informacija apie darbuotojui apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 202 str.)(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-07 dienai galiojančius teisės aktus.)25
Kokios trukmės turi būti pietų pertrauka?
Atsakymas
Darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti.
(LR DK 158 str. 1d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)24
Atsakymas
Darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti.
(LR DK 158 str. 1d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)24
Kas laikoma naktiniu darbu?
Atsakymas
Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda.
(LR DK 154 str. 1d. 2d. ) (Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)23
Atsakymas
Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda.
(LR DK 154 str. 1d. 2d. ) (Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)23
Ar tiesa, kad laiku nenutraukus terminuotos darbo sutarties ji tampa neterminuota?
Atsakymas
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti (Kodekso 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui.
(LR DK 106 str. 3d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)22.
Atsakymas
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti (Kodekso 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui.
(LR DK 106 str. 3d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-12-15 dienai galiojančius teisės aktus.)22.
Ar yra numatyta darbuotojui bauda, už tai kad jis dirba neblaivus?
Atsakymas
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo buvimas darbo vietose, įmonių, įstaigų, organizacijų patalpose ar teritorijoje darbo metu arba darbui pasibaigus, taip pat darbuotojo vengimas pasitikrinti neblaivumą (girtumą) ar apsvaigimą –
užtraukia baudą darbuotojui nuo vieno šimto iki trijų šimtų litų.
(LR ATPK 41(12) str. 1d. ) (Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakymas
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo buvimas darbo vietose, įmonių, įstaigų, organizacijų patalpose ar teritorijoje darbo metu arba darbui pasibaigus, taip pat darbuotojo vengimas pasitikrinti neblaivumą (girtumą) ar apsvaigimą –
užtraukia baudą darbuotojui nuo vieno šimto iki trijų šimtų litų.
(LR ATPK 41(12) str. 1d. ) (Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali būti nutraukta terminuota darbo sutartis darbuotojo nedarbingumo laikotarpiu?
Atsakymas
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.
Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.
DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys, vadovaudamasis aukščiau išdėstytomis teisės normomis bei teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo. Pažymime, kad tai nekeis darbo sutarties pobūdžio - terminuota darbo sutartis netaps neterminuota.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakymas
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.
Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.
DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys, vadovaudamasis aukščiau išdėstytomis teisės normomis bei teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo. Pažymime, kad tai nekeis darbo sutarties pobūdžio - terminuota darbo sutartis netaps neterminuota.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tiesa, kad bandomasis laikotarpis pasitęsia jei darbuotojas serga?
Atsakymas
Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe (sirgo, atostogavo ir pan.)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 106 str. 3 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 20
Atsakymas
Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe (sirgo, atostogavo ir pan.)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 106 str. 3 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 20
Ar galima „imti“ atostogas dalimis?
Atsakymas
Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 172 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 19
Atsakymas
Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 172 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 19
Kada turi būti atsiskaitoma su atleistu darbuotoju?
Atsakymas
Darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:
1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, - ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;
2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) - per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.
Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo - ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 206 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 16
Atsakymas
Darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:
1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, - ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;
2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) - per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.
Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo - ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 206 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 16
Ar pirmoji mokslo metų diena yra darbo diena?
Atsakymas
Nuo šių metų Darbo kodeksas buvo papildytas dar viena lengvata asmenims, auginantiems vaikus - darbuotojams, auginantiems bendrojo ugdymo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Kadangi ši garantija sietina su mokslo metų pradžios švente, ja turės teisę pasinaudoti ir tėvai, kurių vaikams iki dvylikos metų mokslo metų pradžios šventė jų mokykloje rengiama rugsėjo 3-ąją.
Primintina, kad ši garantija taikytina tik tiems darbuotojams, kurie neturi teisės į visą papildomą poilsio dieną per mėnesį, t.y. netaikytina darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 214 str. 2 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 15
Atsakymas
Nuo šių metų Darbo kodeksas buvo papildytas dar viena lengvata asmenims, auginantiems vaikus - darbuotojams, auginantiems bendrojo ugdymo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Kadangi ši garantija sietina su mokslo metų pradžios švente, ja turės teisę pasinaudoti ir tėvai, kurių vaikams iki dvylikos metų mokslo metų pradžios šventė jų mokykloje rengiama rugsėjo 3-ąją.
Primintina, kad ši garantija taikytina tik tiems darbuotojams, kurie neturi teisės į visą papildomą poilsio dieną per mėnesį, t.y. netaikytina darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 214 str. 2 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 15
Jei darbdavys nori nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, prieš kiek laiko jis turi įspėti darbuotoją?
Atsakymas
Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 107 str. 1 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 14
Atsakymas
Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 107 str. 1 d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 14
Kiek laiko galioja papeikimas?
Atsakymas
Vienerius metus. Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 243 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 13
Atsakymas
Vienerius metus. Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 243 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-11-17 dienai galiojančius teisės aktus.) 13
Ar tiesa, kad prieš šventes reikia dirbti 1 valanda trumpiau?
Atsakymas
Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 153 str. 1d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 12
Atsakymas
Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 153 str. 1d. )(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 12
Jei dirbant pagal grafiką, pasitaiko kad sekmadienis yra šventinė diena, tai kaip turi būti apmokėta ši šventinė diena?
Atsakymas
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186, 194 str. 2d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 11
Atsakymas
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186, 194 str. 2d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 11
Kiek valandų galima dirbti pagal dvi darbo sutartis?
Atsakymas
Darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 144 str. 5d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 10
Atsakymas
Darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 144 str. 5d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 10
Kas yra „pravaikšta“?
Atsakymas
„Pravaikšta“ suprantama kaip neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Pagal LR DK 235 str. 2 d. 9 p. tai laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 9
Atsakymas
„Pravaikšta“ suprantama kaip neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Pagal LR DK 235 str. 2 d. 9 p. tai laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 9
Kaip apmokamas darbas naktį?
Atsakymas
Už darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto LR Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186, 193 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 8
Atsakymas
Už darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto LR Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje. (Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą)
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186, 193 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-26 dienai galiojančius teisės aktus.) 8
Kokio dydžio išeitinė išmoka, priklauso darbuotojui, atleidžiamam „pagal etatų mažinimą“ (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės).
Atsakymas
Nutraukus darbo sutartį pagal šio Kodekso 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-15 dienai galiojančius teisės aktus.) 7
Atsakymas
Nutraukus darbo sutartį pagal šio Kodekso 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-15 dienai galiojančius teisės aktus.) 7
Kiek metų reikia išdirbti viename darbe, kad priklausytų atostogos už darbo stažą?
Atsakymas
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje.
Į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitoma:
1) faktiškai dirbtas laikas;
2) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir visas darbo užmokestis arba jo dalis;
3) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai;
4) laikas, kurį darbuotojas gavo ligos, motinystės arba tėvystės pašalpą;
5) mokamos kasmetinės atostogos;
6) nemokamos atostogos iki keturiolikos kalendorinių dienų;
7) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų neįgaliesiems;
8) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį;
9) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą;
10) teisėto streiko laikas;
11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai.
Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą dienos.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 168, 170 str.)
2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497. Dėl Kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-09 dienai galiojančius teisės aktus.) 6
Atsakymas
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje.
Į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitoma:
1) faktiškai dirbtas laikas;
2) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir visas darbo užmokestis arba jo dalis;
3) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai;
4) laikas, kurį darbuotojas gavo ligos, motinystės arba tėvystės pašalpą;
5) mokamos kasmetinės atostogos;
6) nemokamos atostogos iki keturiolikos kalendorinių dienų;
7) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų neįgaliesiems;
8) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį;
9) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą;
10) teisėto streiko laikas;
11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai.
Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą dienos.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 168, 170 str.)
2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497. Dėl Kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo
(Atsakymas parengtas pagal 2013-10-09 dienai galiojančius teisės aktus.) 6
Ar jau dabar, darbuotojui priklauso ne 28 kalendorinės dienos, o 20 darbo dienų kasmetinių atostogų?
Atsakymas
Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 166 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.) 5
Atsakymas
Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
(Lietuvos Respublikos darbo kodekso 166 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.) 5
Ar tiesa, kad dirbant „ant pusės etato“, darbuotojui priklauso tik pusė atostogų?
Atsakymas
LR DK yra du straipsniai nustatantys, kad darbuotojams dirbantiems ne visu darbo laiko režimu, kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 146 str. 3d.).
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 166 str. 3d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakymas
LR DK yra du straipsniai nustatantys, kad darbuotojams dirbantiems ne visu darbo laiko režimu, kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 146 str. 3d.).
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 166 str. 3d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokiems darbuotojams priklauso „mamadieniai“?
Atsakymas
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai. (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 214 str. 1d.)
Papildomai nurodome, kad teisę į šią papildomą, poilsio dieną per mėnesį, turi ir vaikų tėvas ir motina, nepriklausomai nuo to ar jie dirba vienoje darbovietėje ar skirtingose.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, jog darbuotojas turėtų iš anksto informuoti darbdavį arba jo atstovą, jog ketina pasinaudoti šią teise.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakymas
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai. (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 214 str. 1d.)
Papildomai nurodome, kad teisę į šią papildomą, poilsio dieną per mėnesį, turi ir vaikų tėvas ir motina, nepriklausomai nuo to ar jie dirba vienoje darbovietėje ar skirtingose.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, jog darbuotojas turėtų iš anksto informuoti darbdavį arba jo atstovą, jog ketina pasinaudoti šią teise.
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali darbdavys skirti drausminę nuobaudą darbuotojui, jei pastarasis atsisako rašyti pasiaiškinimą dėl padaryto darbo drausmės pažeidimo?
Atsakymas
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 240 str. 1d. 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakymas
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 240 str. 1d. 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2013-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Dirbu penkias dienas per savaitę. Kasmetinių atostogų paprašiau nuo liepos 1 iki liepos 14 d. Juose papuola šventinė liepos 6-toji diena (šeštadienis), ar man prie atostogų prisideda viena papildoma diena?
Švenčių dienos
1. Įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.
Kasmetinės atostogos - tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. LR DK nurodytos švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.
Todėl prie Jūsų kasmetinių atostogų turi būti pridedama viena papildoma diena, arba ši diena pridedama prie Jūsų neišnaudotų kasmetinių atostogų.
LR DK 162, 165 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-09 dienai galiojančius teisės aktus.)
1. Įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.
Kasmetinės atostogos - tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. LR DK nurodytos švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.
Todėl prie Jūsų kasmetinių atostogų turi būti pridedama viena papildoma diena, arba ši diena pridedama prie Jūsų neišnaudotų kasmetinių atostogų.
LR DK 162, 165 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-09 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje dirbu pusę metų, ar turiu atidirbti 14 d., jeigu nusprendžiau išeiti iš darbo dėl sveikatos pablogėjimo,susijusio būtent su šiuo darbu?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jeigu darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
Tačiau darbaviui turite pateikti įrodymų (pavyzdžiui medicininę mažymą), kad nebegalite dirbti šio darbo.
Taip pat, darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.
Nutraukiant darbo sutartį šiais pagrindais, darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.
(LR DK 127 str. 2d., 136 str. 1d. 4p., 140 str. 3d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-05-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Tačiau darbaviui turite pateikti įrodymų (pavyzdžiui medicininę mažymą), kad nebegalite dirbti šio darbo.
Taip pat, darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.
Nutraukiant darbo sutartį šiais pagrindais, darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.
(LR DK 127 str. 2d., 136 str. 1d. 4p., 140 str. 3d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-05-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena mane domina atleidimas pagal terminuotą sutartį. Situacija tokia: įdarbinome vadybininkę pagal terminuotą darbo sutartį, bet ji tuo metu laukėsi vaikelio ir mums nepasakė. Jos terminuota sutartis baigiasi kai ją turėtume išleisti dekretinių atostogų ar galima atleisti ją kai baigiasi terminuota darbo sutartis?
Remiantis LR DK nuostatomis bei teismine praktika, į Jūsų klausimą atsakome, kad darbuotojui, dirbančiam pagal terminuotą darbo sutartį ir pateikusiam darbdaviui medicinos pažymą apie nėštumą bei prašymus dėl nėštumo ir gimdymo atostogų / atostogų vaikui prižiūrėti, iki jam sukaks treji metai, suteikimo, darbdavys privalo jas jam suteikti, ir minimų atostogų laikotarpiu jam (darbuotojui) taikoma LR DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte bei 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta garantija, todėl darbuotojas nurodytu laikotarpiu negali būti atleistas iš darbo. Minima garantija nepakeičia darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdžio, ir šios darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu tiesiog perkeliamas į kitą datą, t. y. į pirmą darbo dieną, kai darbuotojas grįš iš vaiko priežiūros atostogų.
(LR DK 131 str., 132 str, 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
(LR DK 131 str., 132 str, 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nuo 2009 metu esu vaiko priežiūros atostogose. 2011 metais išėjau antro vaiko priežiūros atostogoms 2 metams. Norėjau paklausti kiek metų turi darbdavys saugoti man darbo vietą, jai jau vaiko priežiūros atostogose esu 4 metai per 2 vaikus?
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
Įsiteisėjus teismo sprendimui įvaikinti, pagal šeimos pasirinkimą įmotei ar įtėviui, išskyrus atvejus, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas arba įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos pagal šio straipsnio 1 dalį, suteikiamos 3 mėnesių atostogos vaikui prižiūrėti. Jeigu darbuotojas tuo pačiu metu tam pačiam vaikui prižiūrėti turi teisę tiek į atostogas pagal šio straipsnio 1 dalį, tiek pagal šią dalį, darbuotojui suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
Atsakydami, nurodome, kad darbo vieta saugoma tiek laiko, kol darbuotoja grįžta dirbti iš vaiko priežiūros atostogų, nesvarbu keliems vaikams auginti jos buvo suteiktos.
(LR DK 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įsiteisėjus teismo sprendimui įvaikinti, pagal šeimos pasirinkimą įmotei ar įtėviui, išskyrus atvejus, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas arba įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos pagal šio straipsnio 1 dalį, suteikiamos 3 mėnesių atostogos vaikui prižiūrėti. Jeigu darbuotojas tuo pačiu metu tam pačiam vaikui prižiūrėti turi teisę tiek į atostogas pagal šio straipsnio 1 dalį, tiek pagal šią dalį, darbuotojui suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
Atsakydami, nurodome, kad darbo vieta saugoma tiek laiko, kol darbuotoja grįžta dirbti iš vaiko priežiūros atostogų, nesvarbu keliems vaikams auginti jos buvo suteiktos.
(LR DK 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, dabar esu motinystės atostogose, bet jau norėčiau grįžti į darbą, joms nepasibaigus, bet manęs netenkina esamos darbovietės darbo valandos, tai ieškausi sau tinkamesnio darbo. Tai noriu pasiteirauti ar radusi naują darbą, man reiktų grįžti į senąją darbovietę ir ten kažkiek dar atidirbi, ar galiu net tą pačią dieną parašius pareiškimą apie išėjimą iš darbo, iš jo išeiti ir sėkmingai įsidarbinti naujoje darbovietėje? Ačiū už atsakymą.
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.
Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydami nurodome, kad vaiko priežiūros atostogų metu Jūs galite parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Suėjus 14 darbo dienų Jūsų darbo sutartis bus nutraukta, ir Jūs galėsite dirbti naujoje darbovieėje (t.y. Jums nebereikės grįžti į senąja darbovietė atidibti).
(LR DK 127 str. 1 d. 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.
Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydami nurodome, kad vaiko priežiūros atostogų metu Jūs galite parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Suėjus 14 darbo dienų Jūsų darbo sutartis bus nutraukta, ir Jūs galėsite dirbti naujoje darbovieėje (t.y. Jums nebereikės grįžti į senąja darbovietė atidibti).
(LR DK 127 str. 1 d. 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-04-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Dirbu UAB pardavėja-kasininke puse etato jau 15 mėn. Darbo sutartis buvo pratęsiama kas 3 mėn. Ar man priklauso atostogos ir kiek dienų?
Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Atsakydami į Jūsų klausimą,nurodome, kad jei Jums priklauso 28 kalendorinės dienos minimalių atostogų, tai išdirbus 15 mėnesių, Jums priklauso 35 kalendorinės minimalių dienos atostogų. Tuo tarpu jei pagal aukščiau išvardintus kritetijus, Jums priklauso minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos, tai išdirbus 15 mėnesių, Jums priklauso 43,75 kalendorinių dienų atostogų.
Papildommai informuojame, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu. (LR DK 166 str. 169 str. 1 d. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-02-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Atsakydami į Jūsų klausimą,nurodome, kad jei Jums priklauso 28 kalendorinės dienos minimalių atostogų, tai išdirbus 15 mėnesių, Jums priklauso 35 kalendorinės minimalių dienos atostogų. Tuo tarpu jei pagal aukščiau išvardintus kritetijus, Jums priklauso minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos, tai išdirbus 15 mėnesių, Jums priklauso 43,75 kalendorinių dienų atostogų.
Papildommai informuojame, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu. (LR DK 166 str. 169 str. 1 d. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2013-02-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena, esu biudžetinėje įstaigoje išdirbusi 36 metus. Sugalvojau išvykti atostogų į užsienį ir jei pavyktų ten įsidarbinti. Ar galiu išeiti iš darbo savo noru ir neatvykus atostogų pabaigoje palikti prašymą apie išėjimą iš darbo, ar man reikės dar sugrįžti ir atidirbti 14 (ar daugiau) dienų?
Ar man priklausytų išeitinė pašalpa?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Savo atostogų metu, Jūs galite darbdaviui pateikti prašymą dėl Jūsų atleidimo iš darbo (nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str. 1d.). Jei nuo prašymo padavimo dienos, Jūsų atostogų bus likę daugiau nei 14 darbo dienų, sugrįžti ir atidirbti Jums nebereikės.
Papildomi nurodome, kad darbuotojui nutraukiant darbo sutartį savo noru, išeitinė išmoka nepriklauso. (LR DK 140 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-12-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
Savo atostogų metu, Jūs galite darbdaviui pateikti prašymą dėl Jūsų atleidimo iš darbo (nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str. 1d.). Jei nuo prašymo padavimo dienos, Jūsų atostogų bus likę daugiau nei 14 darbo dienų, sugrįžti ir atidirbti Jums nebereikės.
Papildomi nurodome, kad darbuotojui nutraukiant darbo sutartį savo noru, išeitinė išmoka nepriklauso. (LR DK 140 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-12-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojui už ilgalaikį nepertraukiamą stažą priklauso 3 papildomos atostogų dienos. Tas pats darbuotojas augina 2 vaikus iki 12 metų. Ar darbuotojas gauna ir papildomas atostogas ir papildomą lengvatą (214 str. viena papildoma poilsio diena per mėnesį)? Ar gali darbdavys nesuteikti papildomos lengvatos, auginantiems 2 vaikus iki 12 metų?
Dėkui.
Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai (kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena). Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbdavys neturi teisės nesuteikti darbuotojams (auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), ) papildomos poilsio dienos. Tačiau atkreipiame dėmesį, kad darbuotojas turi tinkamai informuoti darbdavį, jog planuoji pasinaudoti šia lengvata – t.y. parašyti prašymą dėl papildomų poilsio dienų suteikimo ir pateikti jį darbdaviui arba jo atstovui.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-30 dienai galiojančius teisės aktus. LR DK 171, 214 str., 2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.)
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbdavys neturi teisės nesuteikti darbuotojams (auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), ) papildomos poilsio dienos. Tačiau atkreipiame dėmesį, kad darbuotojas turi tinkamai informuoti darbdavį, jog planuoji pasinaudoti šia lengvata – t.y. parašyti prašymą dėl papildomų poilsio dienų suteikimo ir pateikti jį darbdaviui arba jo atstovui.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-30 dienai galiojančius teisės aktus. LR DK 171, 214 str., 2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.)
Sveiki, mielieji. Norėjau užduoti man labai aktualų klausimą. Dirbu įmonėje apie metus laiko 0,8 etato. Noriu išeiti iš darbo. Įdomu kiek dienų pagal įstatymą reikia atidirbti 14 d.d? Proporcingai pagal nepilną etatą būtų 11,2 d.d. Nuoširdžiai dėkoju už atsakymą.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.). 14 darbo dienų terminas taikomas nepriklausomai kokia “etato“ dalimi darbuotojas dirba.
Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu šiuo Kodeksu ar kitais įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo darbo sutartį. Kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo išduoti jam pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu - darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką) (LR DK 141 str.)
Papildomai nurodome, kad dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.). 14 darbo dienų terminas taikomas nepriklausomai kokia “etato“ dalimi darbuotojas dirba.
Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu šiuo Kodeksu ar kitais įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo darbo sutartį. Kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo išduoti jam pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu - darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką) (LR DK 141 str.)
Papildomai nurodome, kad dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jeigu aš grįžau rugsėjį po atostogų, o ar galčiau nuo sausio 1 d. išeiti atostogų ir tada iškart į dekretines?
Atsakydami į Jūsų klausmą nurodome, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.
Moterims suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - septyniasdešimt kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos moteriai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus. Darbuotojams, paskirtiems naujagimių globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo globos nustatymo dienos, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų. Už šių atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa. Darbdavys užtikrina darbuotojų teisę po šių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų.
Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:
1) asmenys iki aštuoniolikos metų;
2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-27 dienai galiojančius teisės aktus. LR DK 169, 179, 180 str.)
Ar galima suteikti darbuotojui kasmetines papildomas atostogas už ilgalaikį darbo stažą, jei dar neišnaudotos kasmetinės minimalios atostogos už tuos darbo metus?
Jei pasibaigus metams, už kuriuos suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, neišnaudojamos, ar jos anuliuojasi, ar pridedamos prie sekančių metų (kaip kasmetinių minimalių atostogų atveju). Ačiū.
Atsakydami į Jūsų klausmą nurodome, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.
Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai (kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena). Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas (tame tarpe ir papildomas atostogas) išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-27 dienai galiojančius teisės aktus. LR DK 169, 171, 172, 173, 177 str., 2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.)
Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai (kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena). Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas (tame tarpe ir papildomas atostogas) išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-11-27 dienai galiojančius teisės aktus. LR DK 169, 171, 172, 173, 177 str., 2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.)
Ar galima pratęsti terminuotos darbo sutarties terminą?
LR Darbo kodeksas nedraudžia pratęsti terminuotos darbo sutarties, tačiau ji gali būti pratęsta tik tais atvejais, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą (DK 109 str. 2 d.). Sutarties termino pratęsimas yra įforminamas kaip darbo sutarties sąlygų pakeitimas, darant darbo sutarties pakeitimą pavyzdinėje darbo sutarties formoje, pakeitimo pastraipoje, laikantis DK 120 straipsnyje nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarkos.
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nei viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-10-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nei viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-10-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas priimamas į darbą ir jam mokamas 425 Lt atlyginimas. Ar galima darbo sutartyje 3 punkte nurodyti: mokėti ne mažiau kaip LR nustatytos pusė MMA ? Ar būtina rašyti 425 Lt?
Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.). Kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).
Atsakydami nurodome, kad darbo sutarties 3p. galima nurodyti, jogg darbutojui mokama pusė LRV nustatytos MMA.
(LR DK 95 str 1, 2, 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-09-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad darbo sutarties 3p. galima nurodyti, jogg darbutojui mokama pusė LRV nustatytos MMA.
(LR DK 95 str 1, 2, 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-09-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje išdirbau 10 metų. Po to išėjau dėl sveikatos, po kelių metų vėl sugrįžau į tą pačią įmonę ir tas pačias pareigas. Ar išeinant į atostogas man prikausys papildomos dienos už 10 metų stažą.
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo.
Atsakydami nurodome, kad papildomos trys, atostogų dienos pagal Jūsų pateiktą situaciją Jums nepriklauso.
(2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.,).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-09-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad papildomos trys, atostogų dienos pagal Jūsų pateiktą situaciją Jums nepriklauso.
(2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.2p.,).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-09-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar privalomas darbuotojo parašas ant terminuotos darbo sutarties, kai sueina terminas ir darbuotojas yra atleidžiamas pagal 126 str. 1 d.?
Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. (LR DK 126 str.1d.). Nutraukiant darbo sutartį suėjus jos terminui darbuotojas apie jos nutraukimą iš anksto neįspėjamas. Darbuotojas taip pat nerašo prašymo dėl jos nutraukimo. Preziumuojama, kad dėl jos nutraukimo datos šalys susitarė darbo sutarties sudarymo momentu.
Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. (LR DK 126 str.2d.)
Paminėtina, kad terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. LR DK 111 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-09-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki,
išeinant iš darbo savo noru reikia atidirbti 14 darbo dienų. Kaip žinia, darbo dienos - pirmadienis-penktadienis. Norėčiau pasiteirauti kaip yra su darbais, kuriuose savaitgaliai taip pat yra darbo dienos (darbas UAB prekybos centruose, parduotuvėse). Tokiu atveju šios 14 dienų taip pat skaičiuojamos be savaitgalių, tik kalendorinė darbo dienos?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki,
Esu nepanaudojęs 56 dienas atostogų. Kokia tvarka būtų skaičiuojama išeitinė kompensacija. Jei išeinu savo noru priklauso kas nors už išdirbtus metus ar ne. Dirbu UAB jau 8 metus.
Ačiū už atsakymus.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str. 2d.).
Atsakydami nurodome, kad atleidžiant Jums bus išmokėta kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
Jei darbo sutartį nutraukiate savo noru (LR DK 127 str. 1d.) išeitinė išmoka nepriklauso.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad atleidžiant Jums bus išmokėta kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
Jei darbo sutartį nutraukiate savo noru (LR DK 127 str. 1d.) išeitinė išmoka nepriklauso.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Neseniai pradėjau dirbti valstybiniame sektoriuje vietoje asmens, išėjusio į dekretines atostogas. Pasirašiau terminuotą darbo sutartį, kurioje nėra tiksliai nurodytas sutarties nutraukimo terminas. Nurodyta taip: iki tol, ko truks X nėštumo ir vaiko auginimo atostogos. Ar, esant tokiai situacijai, galiu nutraukti darbo sutartį anksčiau, nei moteris X grįš iš nėštumo atostogų? Ar čia nebuvo pažeistas darbo kodeksas? Ar verta prašyti, jog būtų nurodytas konkretus terminas ir ar laikui pasibaigus jis galės būti pratęstas? Ačiū
LR DK 25 str. nurodyta, kad darbo įstatymu, sutartimi arba darbo ginčą (konfliktą) nagrinėjančio organo sprendimu nustatytas terminas apibrėžiamas kalendorine data arba tam tikru laikotarpiu. Terminas taip pat gali būti apibrėžiamas nurodant įvykį, kuris neišvengiamai turėtų įvykti.
Atsakydami nurodome, kad Jūsų darbo sutarties terminas apibrėžtas, kitos darbuotojos nėštumo ir vaiko auginimo atostogų pabaiga.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad Jūsų darbo sutarties terminas apibrėžtas, kitos darbuotojos nėštumo ir vaiko auginimo atostogų pabaiga.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Norėjau pasiteirauti, jeigu aš dirbu 7mėnesius įmonėje, sutartis yra neterminuota, ir aš nusprendžiau išeiti iš darbo dėl išvykimo priežąsties, nepranešus prieš tai 14dienų, ar aš turėsiu atidirbti 14 dienų? Nes sutartyje nėra nurodyta kad aš turėsiu atidirbinėti jei nepranešiu anksčiau. Ir esu girdėjusi kad šitas įstatymas dėl atidirbimo yra panaikintas. ar tai tiesa?? Labai laukiu jūsų atsakymo.
Minėtas įstatymas nėra panaikintas.
Atsakydami nurodome, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-15 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-15 dienai galiojančius teisės aktus.)
Dirbu įmonėje ir darbo sutartyje įrašyta kad darbdavį turiu įspėti prieš 14 dienų (neįvardinant ar tai kalendorinių ar darbo dienų). Tai ar vis tik man galioja 14 kalendorinių dienų ar 14 darbo dienų?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-13 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-13 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje dirbu 5m. ir šešis mėn. Gavau atleidimo lapeli pagal 130 DK straipsni. Turiu neatvaikščiotų atostogų už 2010m. 10 dienų, už 2011m. 28 dienas, na ir už 2012 metus priklauso 14dienų. Klausimas, ar privalo darbdavys, man pageidaujant, suteikti neatvaikščiotas atostogų dienas? Ačiū už atsakymą.
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad atleidžiant darbuotoją iš darbo (išskyrus atvejus, kai atleidžiama dėl jo paties kaltės), nepanaudotos kasmetinės atostogos jo pageidavimu suteikiamos nukeliant atleidimo datą. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena yra laikoma kita diena po kasmetinių atostogų pabaigos dienos.
Papildomai informuojame, kad kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
LR DK 175, 177 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Papildomai informuojame, kad kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
LR DK 175, 177 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki,nuo 2010 sausio 13 iki 2012 sausio 13 buvau vaiko priežiūros atostogose, nuo sausio vidurio jau dirbu. Noriu paklaust, ar priklauso man kasmetinės atostogos ( t.y.2 savaitės ar daugiau)?Ačiū
Į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitoma laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai - LR DK 170 str. 1d. 3p.
Atsakydami nurodome, kad už vaiko priežiūros atostogas, kol jam sueis trys metai, kasmetinės atostogos nepriklauso.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami nurodome, kad už vaiko priežiūros atostogas, kol jam sueis trys metai, kasmetinės atostogos nepriklauso.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 166 str. 2 dalį neįgaliesiems priklauso 35 kalendorinių dienų minimalios atostogos. Ar prie 35 kalendorinių dienų pliusuojamos papildomos 3 dienos atostogų už nepertraukiamą 14 metų darbo stažą vienoje įstaigoje? (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. balandžio 22 d. nutarimu Nr. 497 patvirtinta Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, sąlygos ir tvarka, kurios 1.2 punkte nurodyta, kad kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos "už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena)?
Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai – LR DK 171 str. 1d.
Atsakydami Į Jūsų klausimą nurodome, kad neįgaliajam darbuotojui, prie kasmetinių minimaliųjų 35 k.d. atostogų dienų taip pat priklauso papildomos atostogos už darbo stažą toje darbovietėje.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami Į Jūsų klausimą nurodome, kad neįgaliajam darbuotojui, prie kasmetinių minimaliųjų 35 k.d. atostogų dienų taip pat priklauso papildomos atostogos už darbo stažą toje darbovietėje.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-07-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, dirbu pagal terminuotą darbo sutartį. Bandomasis laikotarpis 2 mėn. Norėjau pasiteirauti, ar darbdavys privalo mokėti atlyginimą už bandomąjį laikotarpį? Ar darbdaviui nusprendus bandomojo laikotarpio metu mane atleisti, aš turiu teisę gauti atlyginimą už išdirbtą laikotarpį? Iš anksto dėkoju
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
Atsakydami nurodome, kad bandomuoju laikotarpiu Jums turi būti mokamas darbo sutartyje nurodytas darbo užmokestis. Nutraukdamas darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, darbdavys privalo sumokėti darbo užmokestį bei piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Papildomai nurodome, kad Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.
LR DK 105 str. 1d., 2., 107 str. 1d., 177 str. 2 d.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
Atsakydami nurodome, kad bandomuoju laikotarpiu Jums turi būti mokamas darbo sutartyje nurodytas darbo užmokestis. Nutraukdamas darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, darbdavys privalo sumokėti darbo užmokestį bei piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Papildomai nurodome, kad Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.
LR DK 105 str. 1d., 2., 107 str. 1d., 177 str. 2 d.
Ar gali darbuotojas pavaduoti, toje pačioje įmonėje, kitą darbuotoją būdamas savo pagrindinio darbo kasmetinėse atostogose?
Taip gali. Tačiau minėtam pavadavimui reikėtų sudaryti darbo sutartį (tai gali būti antraeilių pareigų trumpalaikė darbo sutartis).
Trumpalaikė darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. Darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys.
LR DK 113, 114 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Trumpalaikė darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. Darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys.
LR DK 113, 114 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena, nuo 2006 m turiu neigalumo pažymėjimą ir dirbu. Kiekvienais metais eidavau atostogų 28 kalendorines dienas.Dabar sužinojau,kad man priklausė 35 kalendorinės dienos. Ar darbdavys turi man gražinti nepanaudotas atostogas? Ačiu už atsakymą.
Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Atsakydami nurodome, kad jei kiekvienais metais atostogavote po 28 kalendorines dienas, tai už kiekvienus darbo metus Jums liko po 7 kalendorines dienas neišnaudotų atostogų. Šias neišnaudotas atostogas Jūs galite išnaudoti, o jei iki darbo sutarties nutraukimo Jūs jų neišnaudosite, jums bus sumokėta piniginė kompensacija už visas neišnaudotas atostogas.
Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad norėdamas gauti 35 kalendorines dienas kasmetinių atostogų, Jūs turėjote tinkamai darbavį informuoti apie neįgalumą – t.y.pristatyti atitinkamą dokumentą patvirtinantį Jūsų neįgalumą. Nuo jo, pristatymo darbdaviuui dienos, Jums priklauso 35 kalendorinės dienos kasmetinių minimalių atostogų. LR DK 166, 177 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
Atsakydami nurodome, kad jei kiekvienais metais atostogavote po 28 kalendorines dienas, tai už kiekvienus darbo metus Jums liko po 7 kalendorines dienas neišnaudotų atostogų. Šias neišnaudotas atostogas Jūs galite išnaudoti, o jei iki darbo sutarties nutraukimo Jūs jų neišnaudosite, jums bus sumokėta piniginė kompensacija už visas neišnaudotas atostogas.
Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad norėdamas gauti 35 kalendorines dienas kasmetinių atostogų, Jūs turėjote tinkamai darbavį informuoti apie neįgalumą – t.y.pristatyti atitinkamą dokumentą patvirtinantį Jūsų neįgalumą. Nuo jo, pristatymo darbdaviuui dienos, Jums priklauso 35 kalendorinės dienos kasmetinių minimalių atostogų. LR DK 166, 177 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena, nuo liepos 1 išeinu kasmetinių atostogų dvi savaites, tačiau tą pačią dieną ir parašysiu prašymą išeiti iš darbo savo noru. Ar dvi savaitės atostogų skaičiuojasi kaip 14 dienų ar jas dar turėsiu atidirbti grįžusi iš atostogų?
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (LR DK 127 str. 1d.).
Savo kasmetinių atostogų metu, Jūs turite teisę parašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, bei pasibaigus keturiolikos darbo dienų terminui, turite teisę, nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su Jumis. Atsakydami nurodome, kad kasmetinių atostogų dienos įsiskaito į 14 darbo dienų įspėjimo, apie darbo sutarties, terminą.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-18 dienai galiojančius teisės aktus)
Savo kasmetinių atostogų metu, Jūs turite teisę parašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, bei pasibaigus keturiolikos darbo dienų terminui, turite teisę, nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su Jumis. Atsakydami nurodome, kad kasmetinių atostogų dienos įsiskaito į 14 darbo dienų įspėjimo, apie darbo sutarties, terminą.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-18 dienai galiojančius teisės aktus)
Laba diena,
Ar aš dirbdama pagal terminuotą darbo sutartį, kuri dar nesibaigusi, turiu teisę išeiti motinystės atostogų, darbo sutarties nenutraukiant? Darbdavys man siūlo darbo sutartį nutraukti pačiai prieš išeinant į motinystės atostogas motyvuodamas tuo, kad anksčiau ar vėliau sutartis vis vien baigsis. Ką aš prarasiu taip pasielgusi? Ar man tokiu atveju bus suteiktos motinystės atostogos?
Ar nutraukiant ir vėl atnaujinant kas pusę metų terminuotą darbo sutartį nenutrūksta darbo stažas?
Labai ačiū.
LR DK 179 str. nustatyta, kad moterims suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - septyniasdešimt kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos moteriai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus.
2. Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų.
3. Už šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytų atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
4. Darbdavys užtikrina darbuotojų teisę po šių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama .
Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis).
Atsakydami, nurodome, kad dirbant pagal terminuotą darbo sutartį, Jūs turite teisę pasinaudoti nėštumo ir gimdymo, bei vaiko priežiūros iki 3 metų atostogomis, nenutraukdama darbo sutarties. Jei iki minėtų atostogų pradžios, Jūs nutrauksite darbo sutartį šios atostogoms Jums nebebus suteiktos.
Jei Jūs nutrauksite darbo sutartį ir po kiek laiko vėl sudarysite darbo sutartį, su tuo pačiu darbdaviu, darbo stažas bus laikomas nutrūkusiu nuo darbo sutarties nutraukimo dienos. LR DK 132, 178, 179 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
2. Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų.
3. Už šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytų atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
4. Darbdavys užtikrina darbuotojų teisę po šių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama .
Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis).
Atsakydami, nurodome, kad dirbant pagal terminuotą darbo sutartį, Jūs turite teisę pasinaudoti nėštumo ir gimdymo, bei vaiko priežiūros iki 3 metų atostogomis, nenutraukdama darbo sutarties. Jei iki minėtų atostogų pradžios, Jūs nutrauksite darbo sutartį šios atostogoms Jums nebebus suteiktos.
Jei Jūs nutrauksite darbo sutartį ir po kiek laiko vėl sudarysite darbo sutartį, su tuo pačiu darbdaviu, darbo stažas bus laikomas nutrūkusiu nuo darbo sutarties nutraukimo dienos. LR DK 132, 178, 179 str.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Eisiu kasmetinių atostogų nuo liepos 1 iki liepos 14 d. Juose papuola šventinė liepos 6-toji diena, ar man prie atostogų prisideda viena papildoma diena?
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad kasmetinės atostogos - tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. LR DK 162 straipsnyje nurodytos švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos (sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną; vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną; kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną; sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis; gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną; pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną; pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną; birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną; liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną; rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną); lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną; gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną; gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.)
Atsižvelgiant į LR DK 165 str. 1d., Jūs su įmonės administracija turėtumėte susitarti ar Jūsų kasmetinės atostogos prasitęsia viena diena, ar ši diena pridedama prie Jūsų neišnaudotų kasmetinių atostogų. Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jei Jūs nuspręsite prasitęsti ( 1 diena) kasmetines atostogas, tai š.m. liepos 15 diena yra sekmadienis (poilsio diena).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsižvelgiant į LR DK 165 str. 1d., Jūs su įmonės administracija turėtumėte susitarti ar Jūsų kasmetinės atostogos prasitęsia viena diena, ar ši diena pridedama prie Jūsų neišnaudotų kasmetinių atostogų. Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jei Jūs nuspręsite prasitęsti ( 1 diena) kasmetines atostogas, tai š.m. liepos 15 diena yra sekmadienis (poilsio diena).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Mažinamas darbuotojų skaičius, kas turi pirmenybę pasilikti darbe?
a)vyresnioji mokytoja,auginanti vaiką iki 14 metų,
b)mokytoja metodininkė (vaikų neturi).
Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (Kodekso 19 straipsnis).
Šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (LR DK 135 str.).
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad LR DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose numatytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Kai, mažinant darbuotojų skaičių, būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir (ar) 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (Kodekso 19 straipsnis).
Šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (LR DK 135 str.).
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad LR DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose numatytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Kai, mažinant darbuotojų skaičių, būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir (ar) 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Norėčiau išeiti iš darbo savo noru, ir kyla toks klausimas. Prieš kiek dienų reikia įspėti darbdavį kai dirbu pagal suminę darbo apskaitą(slenkantis grafikas). Į tuos 14 dienų įsiskaičiuoja mano poilsio dienos ar ne? Ar tik mano darbo dienos? Ačiū.
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-06-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba vakarą. Norėjau paklausti ar pusantrų metų pradirbusiam asmeniui pagal neterminuotą darbo sutartį išeinant iš darbo priklauso išeitinė kompensacija ar ne? Labai ačiū už atsakymą.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties – išeitinė išmoka nepriklauso.
Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių (LR DK 12_9 str. 1d., 2d.).
Nutraukus darbo sutartį pagal šio Kodekso 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (LR DK 140 str. 1d.).
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad išdirbus pusantrų metų, bei nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui priklauso dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-31 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių (LR DK 12_9 str. 1d., 2d.).
Nutraukus darbo sutartį pagal šio Kodekso 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (LR DK 140 str. 1d.).
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad išdirbus pusantrų metų, bei nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui priklauso dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-31 dienai galiojančius teisės aktus.)
Norėčiau sužinoti ar reikia mokseiviams, studentams atidirbti dvi savaites, kai parašytas prašymas išeiti iš darbo?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad, tiek studentams, tiek moksleiviams parašius prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo būtina atidirbti 14 darbo dienų. LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad, tiek studentams, tiek moksleiviams parašius prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo būtina atidirbti 14 darbo dienų. LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki,
Esu įdarbinta terminuota sutartimi, kitos darbuotojos motinystės atostogų laikotarpiui. Per tą laikotarpį pati išeinu motinystės atostogų. Ar darbdavys gali mane atleisti iš darbo man esant motinystės atostogose (man nežinant), kai grįžta į darbą ankstesnė darbuotoja pasibaigus jos motinystės atostogoms? Ar darbdavys turi iš anksto pranešti man apie sutarties nutraukimą?
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio LR DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui.
Todėl, jeigu Jūs pateikėte darbdaviui pažymą apie nėštumą, darbdavys neturi teisės atleisi Jūsų suėjus Jūsų darbo sutarties terminui.
Darbdavys taip pat neturi teisės nutraukti Jūsų darbo sutarties Jūsų nėštumo ir gimdymo atostogų bei atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, laiku. Jūsų darbo sutartis bus/gali būti nutraukta kai grįšite iš atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. (LR DK 132, 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Todėl, jeigu Jūs pateikėte darbdaviui pažymą apie nėštumą, darbdavys neturi teisės atleisi Jūsų suėjus Jūsų darbo sutarties terminui.
Darbdavys taip pat neturi teisės nutraukti Jūsų darbo sutarties Jūsų nėštumo ir gimdymo atostogų bei atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, laiku. Jūsų darbo sutartis bus/gali būti nutraukta kai grįšite iš atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. (LR DK 132, 180 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, norėčiau paklausti, jei noriu išeiti iš darbo, bet dirbu ne pagal administracinį darbo grafiką, o slenkančiu grafiku t.y. 4 dienas dirbu, 4 laisvos. Prieš kiek dienų turėčiau darbdavį įspėti, ar prieš 14 mano darbo dienų (konkrečiai, kurias pats dirbsiu), ar skaičiuojama pagal administracinį darbo grafiką(5 d.d. per savaite)?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-14 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydmai į Jūsų klausimą, nurodome, kad, LR DK 127 straipsnyje nurodytas įspėjimo terminas, kuris skaičiuojamas darbo dienomis, turėtų būti skaičiuojamas pagal įmonės darbo grafiką. (LR DK 127 str 1d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-14 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kiek laiko paliekama darbo vieta ir atlyginimas po motinystes atostogų?
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome,kad pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (LR DK 180 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (LR DK 180 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas A.B. dirba nuolatinio pobūdžio darbą. Ar galima darbuotojo A.B. kasmetinių atostogų metu priimti kitą darbuotoją? Kokia turėtų būti sudaryta darbo sutartis? Ar reikėtų palikti tą patį nustatytą darbuotojo A.B. darbo užmokestį laikinai priimtam darbuotojui, ar galima nustatyti kitą darbo užmokestį?
Darbuotojo A.B. kasmetinių atostogų metu, Jūs galite priimti kitą darbuotoją, sudarydami trumpalaikę darbo sutartį.
Trumpalaikė darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikui.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Trumpalaikė darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų.
Darbuotojams dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis išbandymo laikotarpis nenustatomas.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti keičiama Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka ir sąlygomis.
Darbuotojams, dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis, gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita.
Darbuotojams dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis atostogos nesuteikiamos, o nutraukiant trumpalaikę darbo sutartį išmokama piniginė kompensacija.
Jeigu trumpalaikės darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš trumpalaikės darbo sutarties šalių, iki pasibaigia terminas, nepareikalauja jos nutraukti, laikoma, kad trumpalaikė darbo sutartis pratęsta neapibrėžtam terminui.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti nutraukta:
nepasibaigus sutarties terminui, darbuotojo pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš 5 darbo dienas;
kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas;
kai darbuotojas dirbantis pagal trumpalaikę darbo sutartį neatvyksta į darbą ilgiau kaip 7 dienas dėl laikinojo nedarbingumo. Kai darbingumas prarandamas dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas neįgalumas, bet ne ilgiau kaip iki trumpalaikės darbo sutarties termino pabaigos.
Apie numatomą atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 8.2 ir 8.3 punktuose, darbuotojas neįspėjamas.
Jeigu trumpalaikė darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma trumpalaikė darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.
Darbuotojui, atleidžiamam iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 8.2 punkte, išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o atleidžiamam 8.3 punkte nurodytu atveju išmokama išeitinė išmoka, apskaičiuota pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, už likusį iki sutarties termino pabaigos laiką, bet ne daugiau kaip už vieną mėnesį. Nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, praradusiu darbingumą dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, jam išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis.
(Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Nutarimas
Nr. 1158, 2011-10-05, Žin., 2011, Nr. 123-5825 (2011-10-13)
Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. Rugpjūčio 19 d. Nutarimo nr. 1043 "Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo" pakeitimo)
Darbo užmokestis laikinam darbuotojui yra Jūsų ir pastarojo susitarimo reikalas, kuris neprivalo būti tokia pat dydžio kaip A.B. darbuotojo.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Trumpalaikė darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikui.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Trumpalaikė darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų.
Darbuotojams dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis išbandymo laikotarpis nenustatomas.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti keičiama Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka ir sąlygomis.
Darbuotojams, dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis, gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita.
Darbuotojams dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis atostogos nesuteikiamos, o nutraukiant trumpalaikę darbo sutartį išmokama piniginė kompensacija.
Jeigu trumpalaikės darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš trumpalaikės darbo sutarties šalių, iki pasibaigia terminas, nepareikalauja jos nutraukti, laikoma, kad trumpalaikė darbo sutartis pratęsta neapibrėžtam terminui.
Trumpalaikė darbo sutartis gali būti nutraukta:
nepasibaigus sutarties terminui, darbuotojo pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš 5 darbo dienas;
kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas;
kai darbuotojas dirbantis pagal trumpalaikę darbo sutartį neatvyksta į darbą ilgiau kaip 7 dienas dėl laikinojo nedarbingumo. Kai darbingumas prarandamas dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas neįgalumas, bet ne ilgiau kaip iki trumpalaikės darbo sutarties termino pabaigos.
Apie numatomą atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 8.2 ir 8.3 punktuose, darbuotojas neįspėjamas.
Jeigu trumpalaikė darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma trumpalaikė darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.
Darbuotojui, atleidžiamam iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 8.2 punkte, išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o atleidžiamam 8.3 punkte nurodytu atveju išmokama išeitinė išmoka, apskaičiuota pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, už likusį iki sutarties termino pabaigos laiką, bet ne daugiau kaip už vieną mėnesį. Nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, praradusiu darbingumą dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, jam išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Dirbantiems pagal trumpalaikes darbo sutartis darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis.
(Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Nutarimas
Nr. 1158, 2011-10-05, Žin., 2011, Nr. 123-5825 (2011-10-13)
Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. Rugpjūčio 19 d. Nutarimo nr. 1043 "Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo" pakeitimo)
Darbo užmokestis laikinam darbuotojui yra Jūsų ir pastarojo susitarimo reikalas, kuris neprivalo būti tokia pat dydžio kaip A.B. darbuotojo.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-05-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jei dirbu pamainini darbą, paprastai būna dvi dienos laisvos, dvi dirbu po 12 val. (viena dieninė, o kita naktinė) ir noriu išeiti atostogų 2 sav. Ar po naktinės pamainos iš karto turiu išeiti atostogų, o po 2 sav. grįžti i dieninę pamainą, ar man priklauso 2 dienos laisvos ir tada atostogos? Ačiū už atsakymą.
Už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais.
Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu (LR DK 169 str. 1d., 2d.).
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad Jūsų atostogos prasidės nuo atostogų grafike arba Jūsų prašyme nurodytos dienos. Tačiau, Jūsų klausime nurodytu atveju, pirmoji atostogų diena turi būti laisva (be naktinės pamainos dalies). Jūsų atostogų paskutinė diena taip pat bus ta diena, kuri nurodyta atostogų grafike arba Jūsų prašyme dėl atostogų suteikimo. O pirmoji darbo diena po atostogų bus ta, kuri nurodyta Jūsų darbo grafike.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu (LR DK 169 str. 1d., 2d.).
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad Jūsų atostogos prasidės nuo atostogų grafike arba Jūsų prašyme nurodytos dienos. Tačiau, Jūsų klausime nurodytu atveju, pirmoji atostogų diena turi būti laisva (be naktinės pamainos dalies). Jūsų atostogų paskutinė diena taip pat bus ta diena, kuri nurodyta atostogų grafike arba Jūsų prašyme dėl atostogų suteikimo. O pirmoji darbo diena po atostogų bus ta, kuri nurodyta Jūsų darbo grafike.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, šiuo metu dirbu pilnu etatu, radau naują darbą. Paėmiau kasmetines atostogas ir per jas norėčiau išeiti į naują darbą.
Klausimas:
Ar galiu per kasmetines atostogas išeiti dirbti pilnu etatu į kitą darbą?
Ar galiu išeiti iš darbo per kasmetines atostogas, kad mane priimtų į naują darbą?
Ačiū!
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (LR DK 127 str. 1d.).
Savo kasmetinių atostogų metu Jūs galite įsidarbinti kitoje įmonėje, ir dirbti joje pilnu etatu. Taip pat savo kasmetinių atostogų metu, Jūs turite teisę parašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, bei pasibaigus keturiolikos darbo dienų terminui, turite teisę, nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su Jumis.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Savo kasmetinių atostogų metu Jūs galite įsidarbinti kitoje įmonėje, ir dirbti joje pilnu etatu. Taip pat savo kasmetinių atostogų metu, Jūs turite teisę parašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, bei pasibaigus keturiolikos darbo dienų terminui, turite teisę, nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su Jumis.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar dabar privaloma išeinant iš darbo atidirbti 2 savaites?
Atsakaydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Paildomai, atkreipiame Jūsų dėmesį, kad susitarus su darbdaviu darbo sutartis gali būti nutraukta ir ankščiau nei po 14 darbo dienų.
(LR DK 127 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Paildomai, atkreipiame Jūsų dėmesį, kad susitarus su darbdaviu darbo sutartis gali būti nutraukta ir ankščiau nei po 14 darbo dienų.
(LR DK 127 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojui per klaidą buvo suteikta daugiau kasmetinių atostogų nei jam priklausytų. Ar gali darbdavys per einamus metus suteikti mažiau kasmetinių atostogų, atimant pernaudotas kasmetinių atostogų dienas? Ar reikalingas darbuotojo sutikimas?
Už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.
Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad Jūsų atveju, kitais darbo metais darbuotojui priklausytų proporcingai mažiau atostogų, ta dalimi kiek buvo išnaudota, neįgijus darbo stažo kasmetinėms atostogoms gauti.
Papildomai nurodome, kad išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais. Išskaitos iš darbuotojų darbo užmokesčio padengti jų įsiskolinimą įmonei, įstaigai ar organizacijai, kurioje jie dirba, gali būti daromos administracijos nurodymu:
1) grąžinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo užmokestį; grąžinti sumas, permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąžintą avansą, kuris buvo duotas tarnybinės komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat už ūkinius patarnavimus; atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė įmonei. Šiais atvejais administracija turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią baigėsi avanso grąžinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo darbuotojo padaryta žala, jei darbuotojo įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio;
2) darbuotoją atleidžiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, už kuriuos jis gavo atostogas, išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita už šias dienas nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės.
(LR DK 169, 172, 224 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad Jūsų atveju, kitais darbo metais darbuotojui priklausytų proporcingai mažiau atostogų, ta dalimi kiek buvo išnaudota, neįgijus darbo stažo kasmetinėms atostogoms gauti.
Papildomai nurodome, kad išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais. Išskaitos iš darbuotojų darbo užmokesčio padengti jų įsiskolinimą įmonei, įstaigai ar organizacijai, kurioje jie dirba, gali būti daromos administracijos nurodymu:
1) grąžinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo užmokestį; grąžinti sumas, permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąžintą avansą, kuris buvo duotas tarnybinės komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat už ūkinius patarnavimus; atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė įmonei. Šiais atvejais administracija turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią baigėsi avanso grąžinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo darbuotojo padaryta žala, jei darbuotojo įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio;
2) darbuotoją atleidžiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, už kuriuos jis gavo atostogas, išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita už šias dienas nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės.
(LR DK 169, 172, 224 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, norėčiau paklausti - mano mergina (dar nesusituokėm) dirba masažo salone. Ji jau yra pradirbusi vienoje vietoje 1 metus ir yra nėščia jai ji dabar pakeistų darbą i kitą ir dirbs ar kai ji išeis i dikretines atsostogsas, ar jai mokės darbdavys visą jos algą ar ne? Nes ji pakeitė darbą ir nėra išdirbusi 1 metus?
ačiū už atsakymą.
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad motinystės pašalpą ir motinystės (tėvystės) pašalpą moka ne darbdavys, o „Sodra“.
Motinystės pašalpa skiriama ir mokama už nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpį.
Motinystės pašalpa skiriama, jeigu:
Ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą sudaro laikotarpiai, per kuriuos mokamos ar turėjo būti mokamos socialinio draudimo įmokos ligos ir motinystės socialiniam draudimui, taip pat per kuriuos apdraustasis asmuo gavo socialinio draudimo ligos (įskaitant darbdavio mokamas 2 pirmąsias ligos dienas), profesinės reabilitacijos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės) pašalpas, ligos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos pašalpas, taip pat nedarbo socialinio draudimo išmokas.
Laikoma, kad asmenys, dirbantys pagal autorines sutartis, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis bei gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys yra įgiję ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą motinystės pašalpai gauti, jei iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios už juos buvo sumokėtos ligos ir motinystės socialinio draudimo įmokos nuo ne mažesnės negu 12 MMA dydžio draudžiamųjų pajamų sumos per paskutinius 24 mėnesius. Stažas nustatomas pagal sumokėtas socialinio draudimo įmokas. Jei šios įmokos sumokėtos nuo MMA dydžio sumos, įgyjamas vieno mėnesio socialinio draudimo stažas. Kai įmokos sumokėtos nuo didesnės ar mažesnės nei MMA sumos, socialinio draudimo stažas laikomas proporcingai didesniu ar mažesniu.
Tais atvejais, kai asmuo neturi reikiamo ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo, nes prieš tai buvo vaiko priežiūros atostogose, ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas iš 24 mėnesių laikotarpio, buvusio iki vaikui sukaks 2 metai.
Į ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą taip pat įskaitomi darbo Europos Sąjungos ir Europos Ekonominės Erdvės valstybėse laikotarpiai, kurie patvirtinami šių valstybių kompetentingų įstaigų išduota E104 formos pažyma (arba atitinkamu struktūrizuotu elektroniniu dokumentu).
Motinystės pašalpa mokama 100 procentų pašalpos gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio.
Motinystės (tėvystės) pašalpa
Teisę gauti motinystės (tėvystės) pašalpą turi vienas iš tėvų (įtėvių), globėjas, kuris:
1. draudžiamas ligos ir motinystės socialiniu draudimu (už jį mokamos socialinio draudimo įmokos)*;
2. suteiktos vaiko priežiūros atostogos, išskyrus, kai asmuo atleistas iš darbo dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimo, bankroto, pasibaigus darbo sutarčiai arba paskyrimo į pareigas terminui ar įgaliojimų laikui ir dėl to šios atostogos nesuteiktos. Asmenys, kurie dirba tik pagal autorines, sporto, atlikėjo veiklos sutartis ir asmenys, gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą, pateikę vaiko gimimo liudijimą, prilyginami asmenims, kuriems suteiktos vaiko priežiūros atostogos (šių atostogų pradžia laikoma kita po tėvystės atostogų ar nėštumo ir gimdymo atostogų diena);
3. iki pirmos vaiko priežiūros atostogų dienos turi ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą**;
4. su prašymu skirti motinystės (tėvystės) pašalpą kreipėsi ne vėliau kaip per 6 mėnesius, skaičiuojant nuo laikotarpio, už kurį asmuo turi teisę gauti pašalpą, pabaigos.
*Asmenys, dirbantys pagal autorines, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis laikomi apdraustaisiais nuo socialinio draudimo pradžios datos iki draudiminio įvykio dienos, jei per šį laikotarpį buvo sumokėtos socialinio draudimo įmokos nuo pajamų sumos, ne mažesnės kaip šio laikotarpio minimalių mėnesinių algų (toliau – MMA) suma (šie asmenys apdraustaisiais laikomi ne ilgesnį kaip 24 mėnesių laikotarpį nuo socialinio draudimo pradžios datos). Gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys ir ūkininkai laikomi apdraustaisiais, jeigu jie yra sumokėję socialinio draudimo įmokas už paskutinį Valstybinio socialinio draudimo įstatyme nustatytą laikotarpį.
** Stažo reikalavimas netaikomas:
1. apdraustiesiems, kurie iki vaiko priežiūros atostogų pradžios dar nebuvo sukakę 26 metų ir iki šių atostogų pradžios neįgijo stažo dėl to, kad stažo skaičiavimo laikotarpiu mokėsi nustatyta tvarka įregistruotose bendrojo lavinimo ar profesinėse mokyklose pagal dieninę mokymo formą bei aukštosiose mokyklose pagal dieninę ar nuolatinę studijų formą ir pertrauka nuo mokslo pabaigos (pagal mokslo baigimą įrodantį dokumentą), kol jie tapo apdraustaisiais, neviršija 3 mėnesių. Šiuo atveju reikia pateikti mokslo dieniniame skyriuje baigimo datą įrodantį dokumentą (pvz.diplomą su priedu ir pan.);
2. apdraustiesiems, kurie iki vaiko priežiūros atostogų pradžios neįgijo stažo dėl to, kad stažo skaičiavimo laikotarpiu buvo draudžiami kaip pareigūnai (statutiniai valstybės tarnautojai, profesinės karo tarnybos kariai, pareigūnai), ir pertrauka nuo jų statuso pasikeitimo iki jie tapo apdraustaisiais (nuo tarnybos pabaigos iki tapimo apdraustuoju ligos ir motinystės socialiniu draudimu) neviršija 3 mėnesių. Šiuo atveju reikia pateikti pažymą apie tarnybos pabaigą.
Laikoma, kad asmenys, dirbantys pagal autorines sutartis, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis, gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys ir ūkininkai yra įgiję ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą pašalpai gauti, jei iki vaiko priežiūros atostogų pradžios sumokėtos ligos ir motinystės socialinio draudimo įmokos nuo ne mažesnės negu 12 MMA dydžio draudžiamųjų pajamų sumos per paskutinius 24 mėnesius, t.y. šių asmenų stažas nustatomas pagal sumokėtas socialinio draudimo įmokas. Jei šios įmokos sumokėtos nuo MMA dydžio sumos, įgyjamas vieno mėnesio socialinio draudimo stažas. Kai įmokos sumokėtos nuo didesnės ar mažesnės nei MMA sumos, socialinio draudimo stažas laikomas proporcingai didesniu ar mažesniu.
Ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą sudaro: laikotarpiai, per kuriuos buvo mokamos ar turėjo būti mokamos valstybinio socialinio draudimo įmokos ligos ir motinystės socialiniam draudimui; ligos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės), profesinės reabilitacijos pašalpų gavimo laikas; ligos pašalpų dėl nelaimingų atsitikimų darbe ar profesinių ligų gavimo laikas; nedarbo socialinio draudimo išmokų gavimo laikas.
Jeigu apdraustojo asmens ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, taikomas 30 kalendorinių dienų mėnuo. Per kalendorinį mėnesį negali būti įskaityta daugiau kaip vienas ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo mėnuo.
Tais atvejais, kai asmuo neturi reikiamo ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo, nes prieš tai buvo vaiko priežiūros atostogose, ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas iš 24mėnesių laikotarpio, buvusio iki vaikui sukaks 2 metai.
Į ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą taip pat įskaitomi darbo Europos Sąjungos ir Europos Ekonominės Erdvės valstybėse laikotarpiai, kurie patvirtinami šių valstybių kompetentingų įstaigų išduota E104 formos pažyma (arba atitinkamu struktūrizuotu elektroniniu dokumentu).
Motinystės (tėvystės) pašalpos dydis ir apskaičiavimas
Apdraustiems asmenims, kurie teisę į motinystės (tėvystės) pašalpą įgijo (t.y. vaiko priežiūros atostogos prasidėjo) 2011-07-01 ir vėliau, ši pašalpa mokama asmens pasirinkimu iki vaikui sueis vieni arba dveji metai.
Motinystės (tėvystės) pašalpos dydis nuo nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, kol vaikui sueis vieni metai, yra 100 procentų pašalpos gavėjo kompensuojamojo uždarbio, jeigu apdraustasis pasirenka gauti šią pašalpą, kol vaikui sueis vieneri metai. Jeigu apdraustasis pasirenka gauti motinystės (tėvystės) pašalpą, kol vaikui sueis dveji metai, šios pašalpos dydis nuo nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, kol vaikui sueis vieneri metai, yra 70 procentų, o kol vaikui sueis dveji metai, – 40 procentų pašalpos gavėjo kompensuojamojo uždarbio.
Informacija iš http://www.sodra.lt/
Motinystės pašalpa skiriama ir mokama už nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpį.
Motinystės pašalpa skiriama, jeigu:
- išduotas elektroninis nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimas;
- asmuo yra apdraustas ligos ir motinystės socialiniu draudimu*;
- dėl nėštumo ir gimdymo atostogų nedirbo ir prarado darbo pajamas (turint pajamų, mažesnių už paskirtą pašalpą, mokamas paskirtos pašalpos ir priskaičiuotų draudžiamųjų pajamų skirtumas) ;
- nėštumo ir gimdymo atostogos suteiktos darbo laikotarpiu arba apdraustoji atleista iš darbo nėštumo metu ar nėštumo ir gimdymo atostogų metu dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimo, bankroto, pasibaigus darbo sutarčiai arba paskyrimo į pareigas terminui ar įgaliojimų laikui;
- pirmajai nėštumo ir gimdymo atostogų dienai turi ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą arba neįgijo nustatyto ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo, nes:
- yra iki 26 metų amžiaus ir nurodytu laikotarpiu mokėsi nustatyta tvarka įregistruotose bendrojo lavinimo ar profesinėse mokyklose pagal dieninę mokymo formą bei aukštosiose mokyklose pagal dieninę ar nuolatinę studijų formą ir pertrauka nuo mokslo pabaigos (pagal mokslo baigimą įrodantį dokumentą) iki tapote apdraustąja, neviršija 3 mėnesių;
- nurodytu laikotarpiu buvo pareigūnė, profesinės karo tarnybos karė ar statutinė valstybės tarnautoja (Valstybinio socialinio draudimo įstatymo 4 straipsnio 2 dalies 1 ar 2 punktai), ir pertrauka nuo tarnybos pabaigos iki tapo apdraustąja neviršija 3 mėnesių.
- į „Sodros“ teritorinį skyrių su prašymu skirti motinystės pašalpą kreipėsi ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos.
Ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą sudaro laikotarpiai, per kuriuos mokamos ar turėjo būti mokamos socialinio draudimo įmokos ligos ir motinystės socialiniam draudimui, taip pat per kuriuos apdraustasis asmuo gavo socialinio draudimo ligos (įskaitant darbdavio mokamas 2 pirmąsias ligos dienas), profesinės reabilitacijos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės) pašalpas, ligos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos pašalpas, taip pat nedarbo socialinio draudimo išmokas.
Laikoma, kad asmenys, dirbantys pagal autorines sutartis, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis bei gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys yra įgiję ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą motinystės pašalpai gauti, jei iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios už juos buvo sumokėtos ligos ir motinystės socialinio draudimo įmokos nuo ne mažesnės negu 12 MMA dydžio draudžiamųjų pajamų sumos per paskutinius 24 mėnesius. Stažas nustatomas pagal sumokėtas socialinio draudimo įmokas. Jei šios įmokos sumokėtos nuo MMA dydžio sumos, įgyjamas vieno mėnesio socialinio draudimo stažas. Kai įmokos sumokėtos nuo didesnės ar mažesnės nei MMA sumos, socialinio draudimo stažas laikomas proporcingai didesniu ar mažesniu.
Tais atvejais, kai asmuo neturi reikiamo ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo, nes prieš tai buvo vaiko priežiūros atostogose, ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas iš 24 mėnesių laikotarpio, buvusio iki vaikui sukaks 2 metai.
Į ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą taip pat įskaitomi darbo Europos Sąjungos ir Europos Ekonominės Erdvės valstybėse laikotarpiai, kurie patvirtinami šių valstybių kompetentingų įstaigų išduota E104 formos pažyma (arba atitinkamu struktūrizuotu elektroniniu dokumentu).
Motinystės pašalpa mokama 100 procentų pašalpos gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio.
Motinystės (tėvystės) pašalpa
Teisę gauti motinystės (tėvystės) pašalpą turi vienas iš tėvų (įtėvių), globėjas, kuris:
1. draudžiamas ligos ir motinystės socialiniu draudimu (už jį mokamos socialinio draudimo įmokos)*;
2. suteiktos vaiko priežiūros atostogos, išskyrus, kai asmuo atleistas iš darbo dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimo, bankroto, pasibaigus darbo sutarčiai arba paskyrimo į pareigas terminui ar įgaliojimų laikui ir dėl to šios atostogos nesuteiktos. Asmenys, kurie dirba tik pagal autorines, sporto, atlikėjo veiklos sutartis ir asmenys, gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą, pateikę vaiko gimimo liudijimą, prilyginami asmenims, kuriems suteiktos vaiko priežiūros atostogos (šių atostogų pradžia laikoma kita po tėvystės atostogų ar nėštumo ir gimdymo atostogų diena);
3. iki pirmos vaiko priežiūros atostogų dienos turi ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą**;
4. su prašymu skirti motinystės (tėvystės) pašalpą kreipėsi ne vėliau kaip per 6 mėnesius, skaičiuojant nuo laikotarpio, už kurį asmuo turi teisę gauti pašalpą, pabaigos.
*Asmenys, dirbantys pagal autorines, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis laikomi apdraustaisiais nuo socialinio draudimo pradžios datos iki draudiminio įvykio dienos, jei per šį laikotarpį buvo sumokėtos socialinio draudimo įmokos nuo pajamų sumos, ne mažesnės kaip šio laikotarpio minimalių mėnesinių algų (toliau – MMA) suma (šie asmenys apdraustaisiais laikomi ne ilgesnį kaip 24 mėnesių laikotarpį nuo socialinio draudimo pradžios datos). Gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys ir ūkininkai laikomi apdraustaisiais, jeigu jie yra sumokėję socialinio draudimo įmokas už paskutinį Valstybinio socialinio draudimo įstatyme nustatytą laikotarpį.
** Stažo reikalavimas netaikomas:
1. apdraustiesiems, kurie iki vaiko priežiūros atostogų pradžios dar nebuvo sukakę 26 metų ir iki šių atostogų pradžios neįgijo stažo dėl to, kad stažo skaičiavimo laikotarpiu mokėsi nustatyta tvarka įregistruotose bendrojo lavinimo ar profesinėse mokyklose pagal dieninę mokymo formą bei aukštosiose mokyklose pagal dieninę ar nuolatinę studijų formą ir pertrauka nuo mokslo pabaigos (pagal mokslo baigimą įrodantį dokumentą), kol jie tapo apdraustaisiais, neviršija 3 mėnesių. Šiuo atveju reikia pateikti mokslo dieniniame skyriuje baigimo datą įrodantį dokumentą (pvz.diplomą su priedu ir pan.);
2. apdraustiesiems, kurie iki vaiko priežiūros atostogų pradžios neįgijo stažo dėl to, kad stažo skaičiavimo laikotarpiu buvo draudžiami kaip pareigūnai (statutiniai valstybės tarnautojai, profesinės karo tarnybos kariai, pareigūnai), ir pertrauka nuo jų statuso pasikeitimo iki jie tapo apdraustaisiais (nuo tarnybos pabaigos iki tapimo apdraustuoju ligos ir motinystės socialiniu draudimu) neviršija 3 mėnesių. Šiuo atveju reikia pateikti pažymą apie tarnybos pabaigą.
Laikoma, kad asmenys, dirbantys pagal autorines sutartis, sporto ar atlikėjo veiklos sutartis, gaunantys pajamas pagal individualios veiklos pažymą asmenys ir ūkininkai yra įgiję ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą pašalpai gauti, jei iki vaiko priežiūros atostogų pradžios sumokėtos ligos ir motinystės socialinio draudimo įmokos nuo ne mažesnės negu 12 MMA dydžio draudžiamųjų pajamų sumos per paskutinius 24 mėnesius, t.y. šių asmenų stažas nustatomas pagal sumokėtas socialinio draudimo įmokas. Jei šios įmokos sumokėtos nuo MMA dydžio sumos, įgyjamas vieno mėnesio socialinio draudimo stažas. Kai įmokos sumokėtos nuo didesnės ar mažesnės nei MMA sumos, socialinio draudimo stažas laikomas proporcingai didesniu ar mažesniu.
Ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą sudaro: laikotarpiai, per kuriuos buvo mokamos ar turėjo būti mokamos valstybinio socialinio draudimo įmokos ligos ir motinystės socialiniam draudimui; ligos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės), profesinės reabilitacijos pašalpų gavimo laikas; ligos pašalpų dėl nelaimingų atsitikimų darbe ar profesinių ligų gavimo laikas; nedarbo socialinio draudimo išmokų gavimo laikas.
Jeigu apdraustojo asmens ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, taikomas 30 kalendorinių dienų mėnuo. Per kalendorinį mėnesį negali būti įskaityta daugiau kaip vienas ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo mėnuo.
Tais atvejais, kai asmuo neturi reikiamo ligos ir motinystės socialinio draudimo stažo, nes prieš tai buvo vaiko priežiūros atostogose, ligos ir motinystės socialinio draudimo stažas skaičiuojamas iš 24mėnesių laikotarpio, buvusio iki vaikui sukaks 2 metai.
Į ligos ir motinystės socialinio draudimo stažą taip pat įskaitomi darbo Europos Sąjungos ir Europos Ekonominės Erdvės valstybėse laikotarpiai, kurie patvirtinami šių valstybių kompetentingų įstaigų išduota E104 formos pažyma (arba atitinkamu struktūrizuotu elektroniniu dokumentu).
Motinystės (tėvystės) pašalpos dydis ir apskaičiavimas
Apdraustiems asmenims, kurie teisę į motinystės (tėvystės) pašalpą įgijo (t.y. vaiko priežiūros atostogos prasidėjo) 2011-07-01 ir vėliau, ši pašalpa mokama asmens pasirinkimu iki vaikui sueis vieni arba dveji metai.
Motinystės (tėvystės) pašalpos dydis nuo nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, kol vaikui sueis vieni metai, yra 100 procentų pašalpos gavėjo kompensuojamojo uždarbio, jeigu apdraustasis pasirenka gauti šią pašalpą, kol vaikui sueis vieneri metai. Jeigu apdraustasis pasirenka gauti motinystės (tėvystės) pašalpą, kol vaikui sueis dveji metai, šios pašalpos dydis nuo nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, kol vaikui sueis vieneri metai, yra 70 procentų, o kol vaikui sueis dveji metai, – 40 procentų pašalpos gavėjo kompensuojamojo uždarbio.
Informacija iš http://www.sodra.lt/
Laba diena, už kursus ir statybos vadovo atestavimą SPSC sumokėjo įmonė, ar gali išeinant iš darbo atskaityti iš darbuotojo visą sumokėtą sumą, ar yra kokie apribojimai.
LR DK 95 str. 5d. nustatyta, kad darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai.
LR DK 258 str. nustatyta, kad darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos. Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus. Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą.
Jei žala didesnė nei darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmkestis, tai darbavys turi kreitis į teismą dėl žalos priteisimo.
Iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.
Darant išskaitas iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.
Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio (LR DK 225 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 258 str. nustatyta, kad darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos. Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus. Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą.
Jei žala didesnė nei darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmkestis, tai darbavys turi kreitis į teismą dėl žalos priteisimo.
Iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.
Darant išskaitas iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.
Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio (LR DK 225 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, norėjau paklausti kaip teisingai spausdinti darbo sutartis. Tarkim sutartis yra iš dviejų vienpusių lapų. Ar galima spausdinti į vieną dvipusį?
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Toks žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė (LR DK 99 str. 2d.). Darbo sutarties pavyzdinė forma patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 115, 2003 m. sausio 28 d.
Atsakydami į Jūsų klausimą nuodome, kad darbo sutartis gali būti atspausdinta tiek ant kelių atskirų lapų tiek ant vieno lapo abiejų pusių.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami į Jūsų klausimą nuodome, kad darbo sutartis gali būti atspausdinta tiek ant kelių atskirų lapų tiek ant vieno lapo abiejų pusių.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-04-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Esu išsiskyrusi, viena auginu du vaikus. Taip jau nutiko, kad mane atleido iš darbo. Dirbau be pertraukos 12 metų toje pačioje įmonėje, trumpam buvau išėjus, bet teko vėl grįžti. Kai grįžau - dirbau pagal terminuotą darbo sutartį. Kad mane atleis, sužinojau likus nepilnai savaitei iki atleidimo. Ar turėjo teisę darbdavys taip su manim pasielgti? Beje, taip jau susiklostė, kad vaikų tėtis mirė, vaikai gauna našlaičių pensijas. Iš anksto dėkoju už atsakymą
LR DK 126 straipsnyje, nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbavys neprivalo iš anksto informuoti darbuotojo apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą suėjus jos terminui.
Papildomai nurodome, kad jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui, išskyrus LR DK 109 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatytus atvejus. Ginčus šiuo klausimu sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai. Jeigu darbo sutartis pripažįstama neterminuota, pertrauka darbe įskaičiuojama į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje. (2. Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. 2 dalies redakcija nuo 2012 m. rugpjūčio 1 d.: 2. Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys.3. Su renkamaisiais darbuotojais terminuota darbo sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti, o su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus arba pagal įmonės, įstaigos, organizacijos įstatus skiria į darbą renkamieji organai, išskyrus savivaldybių tarybas, terminuota darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų laikui (kadencijai) – LR DK 109 str. 2d., 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbavys neprivalo iš anksto informuoti darbuotojo apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą suėjus jos terminui.
Papildomai nurodome, kad jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui, išskyrus LR DK 109 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatytus atvejus. Ginčus šiuo klausimu sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai. Jeigu darbo sutartis pripažįstama neterminuota, pertrauka darbe įskaičiuojama į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje. (2. Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. 2 dalies redakcija nuo 2012 m. rugpjūčio 1 d.: 2. Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys.3. Su renkamaisiais darbuotojais terminuota darbo sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti, o su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus arba pagal įmonės, įstaigos, organizacijos įstatus skiria į darbą renkamieji organai, išskyrus savivaldybių tarybas, terminuota darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų laikui (kadencijai) – LR DK 109 str. 2d., 3d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
Dirbu UAB parduotuvėje puse etato. Kadangi mažai suprekiaujama, šefas sugalvojo jog mokės 50 Lt mažiau algos, o už tą sumą turėsim pasiimti ką nors iš parduotuvės kiekvieną mėnesįi. Ar turi teisę taip daryti jei pardavejos nesutinka?
Darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą. Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Darbo užmokestis mokamas pinigais.
Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbdavys neturi teisės be darbuotojo raštiško sutikimo, sumažinti jo darbo užmokestį arba dalį darbo užmoksečio pakeisti produktais ar prekėmis.
(LR DK 120, 186 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad darbdavys neturi teisės be darbuotojo raštiško sutikimo, sumažinti jo darbo užmokestį arba dalį darbo užmoksečio pakeisti produktais ar prekėmis.
(LR DK 120, 186 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
DK 144 str. numatyta, kad darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų. Norėčiau pasitikslinti, ar tai septynios kalendorinės dienos ar darbo dienos? Dirbu pamaininį darbą. Ar tos septynios dienos turi būti nuo sausio 1-7 dienos, ar nuo pirmadienio iki sekmadienio? Dėkoju.
LR DK 26 str. 3d. nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. Dienomis skaičiuojamas terminas yra skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, jeigu įstatymų nenustatyta kitaip.
LR DK 144 straipsnio 3 dalies apimtimi, 7 dienos turi būti suprantamos kaip bet kurios, iš eilės einančios 7 kalendorinės dienos.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 144 straipsnio 3 dalies apimtimi, 7 dienos turi būti suprantamos kaip bet kurios, iš eilės einančios 7 kalendorinės dienos.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Noriu Jūsų paklausti, kaip turi būti apmokamos šventinės naktinės valandos? Iš anksto dėkoju.
Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta, kad už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto LR DK 186 straipsnio 2 dalyje. Apmokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis reglamentuoja LR DK 194 straipsnis. Šio straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto LR DK 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. To paties straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas LR DK 186 straipsnio 2 dalyje.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. rugsėjo 6 d. nutartyje, civilinės bylos Nr. 3K-3-451/2006, (skelbta: Teismų praktika, 2007-03-20, Nr. 26) išaiškino, kad LR DK 194 straipsnis yra specialioji teisės norma, reglamentuojanti apmokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Kai viršvalandinis darbas arba darbas naktį dirbamas švenčių ir (arba) poilsio dienomis, tai už tokį darbą mokama pagal LR DK 194 straipsnio nuostatas, o LR DK 193 straipsnis netaikytinas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-02 dienai galiojančius teisės aktus, bei LR VDI išaiškinimus.)
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. rugsėjo 6 d. nutartyje, civilinės bylos Nr. 3K-3-451/2006, (skelbta: Teismų praktika, 2007-03-20, Nr. 26) išaiškino, kad LR DK 194 straipsnis yra specialioji teisės norma, reglamentuojanti apmokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Kai viršvalandinis darbas arba darbas naktį dirbamas švenčių ir (arba) poilsio dienomis, tai už tokį darbą mokama pagal LR DK 194 straipsnio nuostatas, o LR DK 193 straipsnis netaikytinas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-02 dienai galiojančius teisės aktus, bei LR VDI išaiškinimus.)
Laba diena. Darbuotojas dirba pagal dvi atskiras darbo sutartis (pagal 1 sutartį vienu etatu, pagal kitą 0,5 etato). Kaip turėtų būti trumpinamas darbo laikas prieš šventes - 1 val. kaip vienam ir tam pačiam darbuotojui, ar 2 val. pagal atskiras darbo sutartis?
Ačiū už atsakymą.
LR DK 153 straipnyje nustatyta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Esant šešių dienų darbo savaitei, prieš poilsio dieną darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad, darbuotojams dirbantiems pagal dvi darbo sutartis, darbo laikas, švenčių dienų išvakarėse, trumpinamas viena valanda kiekvienos darbo sutarties atžvilgiu.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad, darbuotojams dirbantiems pagal dvi darbo sutartis, darbo laikas, švenčių dienų išvakarėse, trumpinamas viena valanda kiekvienos darbo sutarties atžvilgiu.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-03-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Mažinamas darbuotojų skaičius (iš 3 reikia palikti 2), visi turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti:
2)viena augina vaikus
3)viena turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje,
4)vienai iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
Visų trijų darbuotojų kvalifikacija vienoda. Kuris turės pirmenybę likti darbe?
LR DK 135 str. nustatyta, kad Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (Kodekso 19 straipsnis).
Šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad LR DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose numatytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Kai, mažinant darbuotojų skaičių, būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir (ar) 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Jeigu jų kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas (pavyzdžiui, darbuotojas, turintis pirmenybės teisę pagal daugiau aptariamosios teisės normos punktų negu jo konkurentai, ir pan.). Tuo tarpu, kai tokių darbuotojų kvalifikacija ir socialinis pažeidžiamumas yra vienodi, darbdavys šiuo aspektu turi teisę pasirinkti, su kuriuo iš jų tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, situacija tokia: yra naujai įsikūrusi UAB, yra du akcininkai, vienam priklauso 60 proc. akcijų, o kitam 40proc. Antrasis bus įmonės direktorius. Klausimas: kas turi priimti šioj situacijoj direktorių į darbą? Akcinikas, kuris turi daugiau akcijų?
Su bendrovės vadovu sudaroma darbo sutartis. Sutartį su bendrovės vadovu bendrovės vardu pasirašo valdybos pirmininkas ar kitas valdybos įgaliotas narys (jei valdyba nesudaroma – stebėtojų tarybos pirmininkas ar kitas stebėtojų tarybos įgaliotas narys, o jei nesudaroma ir stebėtojų taryba – visuotinio akcininkų susirinkimo įgaliotas asmuo). Sutartį su bendrovės vadovu, kuris yra bendrovės valdybos pirmininkas, pasirašo valdybos įgaliotas valdybos narys. Su bendrovės vadovu gali būti sudaryta jo visiškos materialinės atsakomybės sutartis. Bendrovės vadovą išrinkusiam organui priėmus sprendimą atšaukti vadovą, su juo sudaryta darbo sutartis nutraukiama. Darbo ginčai tarp bendrovės vadovo ir bendrovės nagrinėjami teisme (LR Akcinių bendrovių įstatymo 37 str. 4d.)(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar teisingai man suteikė kasmetines atostogas 10 k.d. pagal pateiktą prašymą prašiau suteikti kasmetines atostogas nuo 2012-02-06 iki 2012-02-16. Ar vasario 16 d. gali būti perkeliama į 17 d.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad kasmetinės atostogos - tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. LR DK 162 straipsnyje nurodytos švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos (sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną; vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną; kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną; sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis; gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną; pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną; pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną; birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną; liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną; rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną); lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną; gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną; gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.)
Jeigu paskutinė Jūsų atostogų diena turėjo būti vasario 16, tai atsižvelgiant į LR DK 165 str. 1d., kasmetinių atostogų paskutinė diena gali būti laikoma vasario 16 (tuo atveju, jeigu Jūs savo prašyme nepaprašėte, kad į atostogų laikotarpį patenkanti šventinė diena būtų neįskaityta į šių atostogų trukmę, ir būtų pridėta prie neišnaudotų kasmetinių atostogų).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jeigu paskutinė Jūsų atostogų diena turėjo būti vasario 16, tai atsižvelgiant į LR DK 165 str. 1d., kasmetinių atostogų paskutinė diena gali būti laikoma vasario 16 (tuo atveju, jeigu Jūs savo prašyme nepaprašėte, kad į atostogų laikotarpį patenkanti šventinė diena būtų neįskaityta į šių atostogų trukmę, ir būtų pridėta prie neišnaudotų kasmetinių atostogų).
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar mokymosi atostogų metu nutruksta darbuotojo stažas?
LR DK 181 str. nustatyt, kad darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui.
Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro)darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui.
Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad mokymosi atostogų metu, darbuotojo darbo stažas, tam tikroje įmonėje nenutrūksta.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro)darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui.
Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad mokymosi atostogų metu, darbuotojo darbo stažas, tam tikroje įmonėje nenutrūksta.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Situacija: darbuotojas dirba įmonėje ir iš kitos įmonės gauna pasiūlymą dirbti geriau apmokamą darbą. Ar darbuotojas su dabartine įmone gali nutraukti darbo sutartį ir neatidirbinėti 14 dienų. Arba ką tokiu atveju daryti, kad būtų galima iš karto pradėti dirbti kitoje įmonėje? Būsiu dėkinga už atsakymą.
LR DK 127 str. 1d. nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Tačiau darbuotojas gali darbdavio prašyti, kad darbo sutartis būtų nutraukta jo pageidaujamą dieną. Jei darbdavys sutinka, darbo sutartis nutraukiama.
Jei darbdavys reikalauja, kad darbuotojas atidirbtų 14 d.d. (kaip tai numatyta LR DK), Jūs turite teisę prašyti, kad Jums būtų suteiktos kasmetinės atostogos. Jeigu kasmetinės Jums bus suteiktos, ir jų trukmės bus ilgesnė nei 14 d.d., tokiu atveju Jums atidirbti 14 d.d. nebereikės (atostogų metu galėsite įsidarbinti kitoje įmonėje). Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbdavys turi teisę nesuteikti Jūsų prašomu laikotarpiu kasmetinių atostogų, jei įmonėje jau yra patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Tačiau darbuotojas gali darbdavio prašyti, kad darbo sutartis būtų nutraukta jo pageidaujamą dieną. Jei darbdavys sutinka, darbo sutartis nutraukiama.
Jei darbdavys reikalauja, kad darbuotojas atidirbtų 14 d.d. (kaip tai numatyta LR DK), Jūs turite teisę prašyti, kad Jums būtų suteiktos kasmetinės atostogos. Jeigu kasmetinės Jums bus suteiktos, ir jų trukmės bus ilgesnė nei 14 d.d., tokiu atveju Jums atidirbti 14 d.d. nebereikės (atostogų metu galėsite įsidarbinti kitoje įmonėje). Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbdavys turi teisę nesuteikti Jūsų prašomu laikotarpiu kasmetinių atostogų, jei įmonėje jau yra patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar darbuotojui, dirbančiam kompiuteriu, priklauso kokios nors papildmos pertraukos darbo dienos metu?
Atsaktdami į Jūsų klausimą, nurodome, kad nepertraukiamai dirbti prie videoterminalo galima ne daugiau kaip 1 val. Dirbant 8 val. darbo dieną, reglamentuotos (specialios) 5 (10) min. trukmės pertraukos nustatomos po 1 val. nuo darbo su videoterminalu pradžios. Dirbant 12 valandų darbo dieną (40 val. darbo savaitę), reglamentuotos (specialios) pertraukos pirmosioms 8 val. nustatomos pagal 8 val. darbo pamainos režimą, likusias 4 val. po kiekvienos darbo valandos daroma 15 min. pertrauka.
Nuovargį ir įtampą mažinti pertraukų metu ir pasibaigus darbui rekomenduojama atliekant specialius akių ir fizinius pratimus darbo vietoje ir/arba poilsio patalpoje.
Lietuvos higienos norma HN 32: 2004 „Darbas su videoterminalais. Saugos ir sveikatos reikalavimai“
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nuovargį ir įtampą mažinti pertraukų metu ir pasibaigus darbui rekomenduojama atliekant specialius akių ir fizinius pratimus darbo vietoje ir/arba poilsio patalpoje.
Lietuvos higienos norma HN 32: 2004 „Darbas su videoterminalais. Saugos ir sveikatos reikalavimai“
(Atsakymas parengtas pagal 2012-02-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Norėčiau sužinoti kokie yra Darbo kodekso pakeitimai, susijusę su išeitinės imokos išmokėjimu, atleidžiant darbuotojus iš valstybės biudžeto išlaikomų institucijų.
LR DK 140 straipsnio 2 dalyje nustayta, kad darbuotojui, pagal LR DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, šio straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų,valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos.
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kiek laiko darbdavys gali "laikyti" darbuotoją neapmokomose atostogose? Kokie turėtų būti abiejų šalių veiksmai jeigu darbo neatsiranda po prašymo suteikti neapmokamas atostogas pasibaigimo?
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad visi pagrindai ir atvejai dėl nemokamų atostogų yra išvardyti Darbo Kodekso 184 straipsnio 1 dalyje. Kitais atvejais nemokamos atostogos gali būti suteiktos tik kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.
( Darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų - iki keturiolikos kalendorinių dienų;
2) darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų – iki trisdešimties kalendorinių dienų;
3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai - tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;
4) neįgaliajam – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;
5) darbuotojui, vienam slaugančiam neįgalųjį,kuriam Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijossprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;
6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;
7) santuokai sudaryti - ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;
8) mirusio šeimos nario laidotuvėms - ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.
Nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.)
Pasibaigus nemokamoms atostogoms Jūs turite grįžti i darbą. Jei po nemokamų atostogų pasibaigimo darbo ir toliau nėra, darbdavio iniciatyva turėtų būti skelbiama prastova ir apmokama pagal Darbo Kodekso 195 straipsnį.
(Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.
Kai dėl prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nepriklausančių nuo jo priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau kaip trisdešimt procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.
Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu mokamas šio straipsnio 3 dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.
Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-15 dienai galiojančius teisės aktus.)
( Darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų - iki keturiolikos kalendorinių dienų;
2) darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų – iki trisdešimties kalendorinių dienų;
3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai - tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;
4) neįgaliajam – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;
5) darbuotojui, vienam slaugančiam neįgalųjį,kuriam Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijossprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;
6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;
7) santuokai sudaryti - ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;
8) mirusio šeimos nario laidotuvėms - ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.
Nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.)
Pasibaigus nemokamoms atostogoms Jūs turite grįžti i darbą. Jei po nemokamų atostogų pasibaigimo darbo ir toliau nėra, darbdavio iniciatyva turėtų būti skelbiama prastova ir apmokama pagal Darbo Kodekso 195 straipsnį.
(Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.
Kai dėl prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nepriklausančių nuo jo priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau kaip trisdešimt procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.
Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu mokamas šio straipsnio 3 dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.
Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.)
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-15 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, aš atidirbau darbe lygiai tris mėnesius, pagal terminuotą sutartį, ir jos niekas nepratęsė ir net nenutraukė (nei aš sakiau darbdaviui, kad ji pasibaigia ne jis man pranešė, kad jos nepratęs daugiau), tai ji skaitosi kaip pratęsta, ir ar galiu atidirbę 3 mėn. gauti 1 savaitę atostogų, ar kompensaciją kažkokią jai jau toje įmonėje nedirbu?
Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. Taigi, jei Jūs tebedirbate, laikoma, kad Jūsų darbo sutartis tapo neterminuota.
Atsakydami į klausimą dėl atostogų, nurodome, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje.
Tuo tarpu jeigu Jūsų darbo sutartis jau nutraukta, tačiau apie tai darbdavys Jūsų neinformavo nurodome, kad Jums turi būti išmokėta piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas (piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas).
Taip pat rekomenduojame Jums, susiekti su darbdaviu ir išsiaiškinti visas aplinkybes dėl Jūsų darbo sutarties nutraukimo ar nenutraukimo fakto.
(LR DK 126, 169, 177 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakydami į klausimą dėl atostogų, nurodome, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje.
Tuo tarpu jeigu Jūsų darbo sutartis jau nutraukta, tačiau apie tai darbdavys Jūsų neinformavo nurodome, kad Jums turi būti išmokėta piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas (piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas).
Taip pat rekomenduojame Jums, susiekti su darbdaviu ir išsiaiškinti visas aplinkybes dėl Jūsų darbo sutarties nutraukimo ar nenutraukimo fakto.
(LR DK 126, 169, 177 str. )
(Atsakymas parengtas pagal 2012-01-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar galima kolektyvinėje sutartyje nustatyta ilgesnį nei trijų mėnesių bandomąjį laikotarpį?
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai.
Negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Tais atvejais, kai šis Kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. ( LR DK 4 str., 105 str., 106 str.)
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad maksimalus išbdandymo terminas, darbo teisiniuose santykiuose, yra trys mėnesiai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai.
Negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Tais atvejais, kai šis Kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. ( LR DK 4 str., 105 str., 106 str.)
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad maksimalus išbdandymo terminas, darbo teisiniuose santykiuose, yra trys mėnesiai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Ar dirbant pagal pamaininį darbo grafiką, švenčių dienų išvakarėse pamainos trukmė turi būti sutrumpinama viena valanda? Iš anksto dėkoju.
DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje dirbu tik mėnesį, ar Mokymo atostogos pagal (LR DK 181 str.) priklauso kaip ir kasmetinės atostogos tik išdirbus ne mažiau kaip pusei metų, ar galiu jau dabar i jas pretenduoti?
Darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui.
Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro) darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui.
Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad teisė pasinaudoti šiomis atostogomis nesietina su darbuotojo darbo stažu įmonėje. Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad norėdamas pasinaudoti šiomis atostogomis, Jūs turite iš anksto pateikti darbdaviui prašymą (nurodydamas, kad mokymosi atostogos pageidaujamu laiku yra būtinos mokymosi tikslu) ir iš mokymosi įstaigos pažymą, kurioje nurodoma, kad darbuotojas yra tos įstaigos studentas bei kokiu laiku (kokiomis dienomis) vyksta sesija (egzaminai, įskaitos ir kt.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro) darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui.
Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.
Atsakydami į Jūsų klausimą, nurodome, kad teisė pasinaudoti šiomis atostogomis nesietina su darbuotojo darbo stažu įmonėje. Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad norėdamas pasinaudoti šiomis atostogomis, Jūs turite iš anksto pateikti darbdaviui prašymą (nurodydamas, kad mokymosi atostogos pageidaujamu laiku yra būtinos mokymosi tikslu) ir iš mokymosi įstaigos pažymą, kurioje nurodoma, kad darbuotojas yra tos įstaigos studentas bei kokiu laiku (kokiomis dienomis) vyksta sesija (egzaminai, įskaitos ir kt.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
2011-12-24 pagal grafiką man nustatyta darbo diena. Tai kaip turi būti apmokama ši darbo diena?
LR DK nustatyta, kad gruodžio 24-toji yra šventinė diena.
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje (darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą),arba darbuotojo pageidavimukompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje (darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-02 dienai galiojančius teisės aktus.)
Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje (darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą),arba darbuotojo pageidavimukompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje (darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-12-02 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kam galima apskūsti drausminę nuobaudą – pastabą, jei manau, kad ji man paskirta neteisėtai ?
Jei manote, kad drausminė nuobauda Jums buvo paskirta neteisėtai Jūs turite teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo, kitų byloje dalyvaujančių asmenų vardai, pavardės, darbdavio pavadinimas ir adresai, aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus, aiškiai suformuluotas reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas. Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijos raštvedžiui, o jeigu jo nėra, - darbdaviui (Kodekso 288 straipsnio 2 dalis). Raštvedys prašymą užregistruoja, praneša darbo ginčų komisijai, parengia bylą nagrinėti, išreikalauja reikiamus dokumentus, skaičiavimus, išvadas, praneša dalyvaujantiems byloje asmenims apie bylos nagrinėjimo laiką ir vietą, įteikia atsakovui prašymo kopiją.
Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos.
Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės. (LR DK 242, 290, 296 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo, kitų byloje dalyvaujančių asmenų vardai, pavardės, darbdavio pavadinimas ir adresai, aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus, aiškiai suformuluotas reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas. Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijos raštvedžiui, o jeigu jo nėra, - darbdaviui (Kodekso 288 straipsnio 2 dalis). Raštvedys prašymą užregistruoja, praneša darbo ginčų komisijai, parengia bylą nagrinėti, išreikalauja reikiamus dokumentus, skaičiavimus, išvadas, praneša dalyvaujantiems byloje asmenims apie bylos nagrinėjimo laiką ir vietą, įteikia atsakovui prašymo kopiją.
Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos.
Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės. (LR DK 242, 290, 296 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Noriu kreiptis į teismą, dėl mano supratimu neteisėto atleidimo iš darbo, tačiau neturiu darbdavio įsakymų kopijų dėl drausminių nuobaudų skirtų man. Kaip galiu gauti šiuos dokumentus?
Atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad teismas, rengdamasis bylą nagrinėti teisme, atsižvelgdamas į bylos aplinkybes, išreikalauja iš atsakovo dokumentus apie ieškovo priėmimą ir atleidimą (perkėlimą, nušalinimą) iš darbo, drausminių nuobaudų skyrimą, apie vidutinį ieškovo darbo užmokestį ir kitus bylai nagrinėti būtinus dokumentus, jeigu jų negali pateikti ieškovas (LR CKP 415 str. 1d.).
Todėl rašydamas ieškinį teismui, Jūs teismo galite prašyti, kad iš darbdavio būtų išreikalauti bylos išnagrinėjimui būtini dokumentui.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Todėl rašydamas ieškinį teismui, Jūs teismo galite prašyti, kad iš darbdavio būtų išreikalauti bylos išnagrinėjimui būtini dokumentui.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip išeitinių išmokų dydis priklauso nuo darbuotojo darbo stažo?
Nutraukus darbo sutartį pagal LR DK 129 straipsnį (Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą (likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo), atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių - dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių - trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių - keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių - šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (LR DK 1240 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
1) iki dvylikos mėnesių - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių - dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių - trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių - keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių - šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (LR DK 1240 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Parašiau prašymą išeiti iš darbo savo noru ir per pietų pertrauką šį prašymą įteikiau savo viršininkei. Tai ar ši diena įsiskaito į keturiolikos darbo dienų teriminą, kurias reikia atidirbti ar ne?
LR DK 26 straipnsio 1 dalyje nustatyta, kad terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia.
Tad atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad prašymo padavimo diena neįsiskaičiuoja į Jūsų minėtą terminą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Tad atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad prašymo padavimo diena neįsiskaičiuoja į Jūsų minėtą terminą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokiems darbuotojams taikoma pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius?
Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus .
2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (LR DK 135 str.).
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus .
2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (LR DK 135 str.).
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar galėjo darbdavys sumažinti man darbo užmokestį negavus raštiško sutikimo?
Negalėjo. DK 120 str. 3 d. įtvirtinta, kad darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar visiems darbuotojams privaloma 1 val. trumpinti prieššventinę darbo dieną?
DK 153 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Minimo straipsnio 2 dalyje yra nustatyta, kad esant šešių dienų darbo savaitei, prieš poilsio dieną darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas. Švenčių dienų sąrašas yra nurodytas DK 162 straipsnyje.
Darbo įstatymai nustato darbuotojų kategorijas, kurių darbo laiko trukmė yra sutrumpinta, t. y. trumpesnė nei 40 valandų per savaitę. DK 145 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Vyriausybė.
Darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku, nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką, sumine darbo laiko apskaita ar darbus, kuriuose leidžiama dirbti iki dvidešimt keturių valandų per parą, darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas. Tuo atveju, jei darbuotojas teisės aktų nustatyta tvarka dirba sutrumpintu arbo laiku, tai šiuo atveju DK 153 straipsnio 1 dalies nuostata jiems nėra taikoma.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbo įstatymai nustato darbuotojų kategorijas, kurių darbo laiko trukmė yra sutrumpinta, t. y. trumpesnė nei 40 valandų per savaitę. DK 145 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Vyriausybė.
Darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku, nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką, sumine darbo laiko apskaita ar darbus, kuriuose leidžiama dirbti iki dvidešimt keturių valandų per parą, darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas. Tuo atveju, jei darbuotojas teisės aktų nustatyta tvarka dirba sutrumpintu arbo laiku, tai šiuo atveju DK 153 straipsnio 1 dalies nuostata jiems nėra taikoma.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ką daryti, jei darbuotojas atsisako derinti atostogų grafiką?
DK 169 straipsnyje yra nustatyta kasmetinių atostogų tvarka, t. y. minimam straipsnyje yra įtvirtinta, kad už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais (DK 169 straipsnio 1 dalis), ir už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu (DK 169 straipsnio 2 dalis).
Paminėtina, kad Įstatymo leidėjas įpareigojo kasmetines atostogas darbuotojui suteikti už kiekvienus darbo metus tais pačiais darbo metais. Tokia atostogų suteikimo tvarka siekiama išvengti atostogų perkėlimo į kitus metus, nes šis perkėlimas „iškreipiama kasmetinių atostogų, kaip laiko, skirto darbuotojui pasilsėti ir darbingumui susigrąžinti, prasmę“ (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. II tomas. – Vilnius: Justitia, 2004. P. 230). Tačiau įstatymo leidėjas, atsižvelgdamas į darbuotojo teisėtus interesus, susijusius kasmetiniu poilsiu, bei į kasmetinių atostogų tikslą, nustatė darbdaviui šią pareigą, bet nenustatė darbuotojui pareigos išnaudoti visas jam priklausančias kasmetines atostogas per einamuosius savo darbo metus tais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių darbuotojas negali jomis pasinaudoti, t. y. dėl darbuotojo ligos ir pan.
Taigi, tuo atveju, jei darbuotojas piktybiškai per savo darbo metus nesinaudoja teise į kasmetines atostogas, bei darbdavio reikalavimu atsisako suderinti savo kasmetinių atostogų laiką, darbdavys, vykdydamas DK 169 straipsnyje nustatytą pareigą, pats turėtų savo nuožiūra nustatyti darbuotojo kasmetinių atostogų laiką, bei tai patvirtinti savo lokaliniais teisės aktais.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Paminėtina, kad Įstatymo leidėjas įpareigojo kasmetines atostogas darbuotojui suteikti už kiekvienus darbo metus tais pačiais darbo metais. Tokia atostogų suteikimo tvarka siekiama išvengti atostogų perkėlimo į kitus metus, nes šis perkėlimas „iškreipiama kasmetinių atostogų, kaip laiko, skirto darbuotojui pasilsėti ir darbingumui susigrąžinti, prasmę“ (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. II tomas. – Vilnius: Justitia, 2004. P. 230). Tačiau įstatymo leidėjas, atsižvelgdamas į darbuotojo teisėtus interesus, susijusius kasmetiniu poilsiu, bei į kasmetinių atostogų tikslą, nustatė darbdaviui šią pareigą, bet nenustatė darbuotojui pareigos išnaudoti visas jam priklausančias kasmetines atostogas per einamuosius savo darbo metus tais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių darbuotojas negali jomis pasinaudoti, t. y. dėl darbuotojo ligos ir pan.
Taigi, tuo atveju, jei darbuotojas piktybiškai per savo darbo metus nesinaudoja teise į kasmetines atostogas, bei darbdavio reikalavimu atsisako suderinti savo kasmetinių atostogų laiką, darbdavys, vykdydamas DK 169 straipsnyje nustatytą pareigą, pats turėtų savo nuožiūra nustatyti darbuotojo kasmetinių atostogų laiką, bei tai patvirtinti savo lokaliniais teisės aktais.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali būti nutraukta terminuota darbo sutartis, kai darbuotojas turi nedarbingumą?
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.
Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.
DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Tuo atveju, kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojo pasveikimo, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.
DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Tuo atveju, kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojo pasveikimo, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kada pradedamas skaičiuoti ieškinio senaties terminas, ieškiniui dėl neteisėto atleidimo iš darbo, pareikšti ?
Ieškinio senaties termino ieškiniui pareikšti teisme pradžia laikytinas momentas, kada darbuotojas sužino apie atleidimą iš darbo, gaudamas apie tokį faktą išsamią informaciją. Tai reiškia, kad vien abstraktaus sužinojimo apie įvykusį darbo santykių pasibaigimą nepakanka tam, kad darbuotojas galėtų ginti savo teises ar teisėtus interesus teisme. Tik atleidimo iš darbo teisinio pagrindo ir kitų reikšmingų aplinkybių, darbdavio nurodytų įsakyme dėl tokio darbuotojo atleidimo iš darbo, sužinojimas lemia galimybę darbuotojui ginti savo teises pareiškiant ieškinį teisme.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2009 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje R. C. v. S. N. individuali įmonė, bylos Nr. 3K-3-115/2009
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2009 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje R. C. v. S. N. individuali įmonė, bylos Nr. 3K-3-115/2009
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje dirbu mėnesį ir planuoju pasiimti dvi savaites atostogų mokymuisi (sesija). Ar mokymosi atostogų metu mokami atpstoginiai ar ne?
Darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui.Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:
1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui;
2) įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai;
3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;
4) diplominiam (bakalauro, magistro)darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų;
5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui.
Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas (LR DK 181 str.).
LR DK 181 straipsnyje nurodytiems darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas turėdami įmonių siuntimus, už suteikiamas mokymosi atostogas šios įmonės moka ne mažesnį kaip vidutinį darbo užmokestį.
Darbuotojams, kurie laiko stojamuosius egzaminus ar mokosi savo iniciatyva, mokėjimo už mokymosi laiką klausimas sprendžiamas kolektyvinėse sutartyse arba šalių susitarimu (LR DK 210 str.).
Taigi, jeigu Jūs mokotės savo iniciatyva, darbdavys neprivalo apmokėti Jūsų mokymosi atostogų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-14 dienai galiojančius teisės aktus.)
Įmonėje dirbau beveik pusantrų metų. Per tą laikotarpį atostogavau 55 dienas. Dabar išeinant iš darbo (parašiau prašymą išeiti savo noru) įmonės buhalterė pareiškė, kad iš man priklausančio galutinio atsiskaitymo išskaitys apie 460 litų, kaip už neatidirbtas atostogų dienas. Ar darbdavys turi teisę taip pasielgti?
LR DK 166 str. 1d. nustatyta, kad kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos. Kasmetinės minimaliosiostrisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) neįgaliesiems;
4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Taigi Jums įmonėje išdirbus pusantrų metų Jums priklauso apytiksliai 42 kalendorinės dienos kasmetinių atostogų.
LR DK 224 str. 2d. 2p. nustatyta, kad išskaitos iš darbuotojų darbo užmokesčio padengti jų įsiskolinimą įmonei, įstaigai ar organizacijai, kurioje jie dirba, gali būti daromos administracijos nurodymu: darbuotoją atleidžiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, už kuriuos jis gavo atostogas, išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita už šias dienas nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės.
Tad atsakydami į Jūsų klausimą nurodome, kad jei Jūs darbo sutartį nutraukėte savo noru (LR DK 127 str. 1d.) tai išskaita iš Jums priklausančio galutinio atsikaitymo, už neatidirbtas atostogų dienas, negalima.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-13 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar galima jau pusantrų metų dirbančiam darbuotojui nustatyti išbandymų laikotarpį trims mėnesiams?
LR DK 105 str. 1d. nustatyta, kad sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Atsakant į šį klausimą, nurodome, kad išbandymo sąlyga gali būti nustatoma tik darbo sutarties sudarymo metu.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atsakant į šį klausimą, nurodome, kad išbandymo sąlyga gali būti nustatoma tik darbo sutarties sudarymo metu.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jeigu pirmą atostogų dieną susirgau, ar tiesa, kad atostogos bus pratęstos?
Perkelti kasmetines atostogas leidžiama tik darbuotojo prašymu arba sutikimu. Kasmetinės atostogos taip pat perkeliamos, kai darbuotojas:
1) yra laikinai nedarbingas;
2) įgyja teisę į tikslines atostogas, nurodytas LR DK 178 straipsnyje;
3) įgyja teisę į nemokamas atostogas, nurodytas LR DK 184 straipsnio 1 dalyje;
4) atleidžiamas nuo darbo valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti LR DK 183 straipsnio 1 ir 3 dalyse nustatytais atvejais;
5) dalyvauja likviduojant stichinių nelaimių ir avarijų pasekmes, nepaisant to, kokia tvarka jis buvo pašauktas šiems darbams.
Jeigu šio straipsnio 1 dalyje nustatytos arba kitos priežastys, dėl kurių kasmetinės atostogos negali būti panaudotos, atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, darbuotojui susitarus su administracija kasmetinės atostogos perkeliamos kitam laikui. Jei tokios priežastys atsirado kasmetinių atostogų metu, kasmetinės atostogos pratęsiamos atitinkamą dienų skaičių arba darbuotojui susitarus su administracija nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis perkeliama į kitą laiką.
Perkeltos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu arba sutikimu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų (LR DK 174 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
1) yra laikinai nedarbingas;
2) įgyja teisę į tikslines atostogas, nurodytas LR DK 178 straipsnyje;
3) įgyja teisę į nemokamas atostogas, nurodytas LR DK 184 straipsnio 1 dalyje;
4) atleidžiamas nuo darbo valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti LR DK 183 straipsnio 1 ir 3 dalyse nustatytais atvejais;
5) dalyvauja likviduojant stichinių nelaimių ir avarijų pasekmes, nepaisant to, kokia tvarka jis buvo pašauktas šiems darbams.
Jeigu šio straipsnio 1 dalyje nustatytos arba kitos priežastys, dėl kurių kasmetinės atostogos negali būti panaudotos, atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, darbuotojui susitarus su administracija kasmetinės atostogos perkeliamos kitam laikui. Jei tokios priežastys atsirado kasmetinių atostogų metu, kasmetinės atostogos pratęsiamos atitinkamą dienų skaičių arba darbuotojui susitarus su administracija nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis perkeliama į kitą laiką.
Perkeltos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu arba sutikimu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų (LR DK 174 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar reikės dirbti šių metų spalio 31 dieną?
2010 m. gruodžio 13 d. LRV nutarime Nr. 1751, “Dėl poilsio dienų perkėlimo 2011 metais”, nurodytaperkelti poilsio dienas įmonėse, įstaigose ir organizacijose, finansuojamose iš Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto ir savivaldybių biudžetų, 2011 metais:
iš 2011 m. vasario 19 d., šeštadienio, į 2010 m. gruodžio 24 d., penktadienį;
iš 2011 m. lapkričio 5 d., šeštadienio, į 2011 m. spalio 31 d., pirmadienį.
Pasiūlyti kitoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms taikyti šio nutarimo 1 punkto nuostatas dėl poilsio dienos perkėlimo.
Aukščiau išvardinta tvarka galioja žmonėms, kurie dirba 5 darbo dienas per savaitę.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad šis nutarimas privalomas įstaigose ir organizacijose, finansuojamose iš Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto ir savivaldybių biudžetų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
iš 2011 m. vasario 19 d., šeštadienio, į 2010 m. gruodžio 24 d., penktadienį;
iš 2011 m. lapkričio 5 d., šeštadienio, į 2011 m. spalio 31 d., pirmadienį.
Pasiūlyti kitoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms taikyti šio nutarimo 1 punkto nuostatas dėl poilsio dienos perkėlimo.
Aukščiau išvardinta tvarka galioja žmonėms, kurie dirba 5 darbo dienas per savaitę.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad šis nutarimas privalomas įstaigose ir organizacijose, finansuojamose iš Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto ir savivaldybių biudžetų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokiam ilgiausiam terminui gali būti sudaryta terminuota darbo sutartis?
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams?
Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą.
Su renkamaisiais darbuotojais terminuota darbo sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti, o su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus arba pagal įmonės, įstaigos, organizacijos įstatus skiria į darbą renkamieji organai, išskyrus savivaldybių tarybas, terminuota darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų laikui (kadencijai).
Darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, apie laisvas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pat galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys.
Pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos, kvalifikacijos kėlimo ir skatinimo galimybės negu darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis (LR DK 109 str.).
Papildomai nurodome, kad jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti (Kodekso 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. (LR DK 111 str. 1d., 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą.
Su renkamaisiais darbuotojais terminuota darbo sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti, o su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus arba pagal įmonės, įstaigos, organizacijos įstatus skiria į darbą renkamieji organai, išskyrus savivaldybių tarybas, terminuota darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų laikui (kadencijai).
Darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, apie laisvas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pat galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys.
Pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos, kvalifikacijos kėlimo ir skatinimo galimybės negu darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis (LR DK 109 str.).
Papildomai nurodome, kad jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti (Kodekso 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. (LR DK 111 str. 1d., 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-10-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Per kiek laiko, nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo, darbuotojui reikia sirti drausminė nuobaudą?
Jei darbuotojas padarė darbo drausmės pažeidimą, darbdavys turi teisę jam skirti drausminę nuobaudą. Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, - ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos.
Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos LR DK 241 str.).
Papildomai informuojame, kad jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui.Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, - ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos.
Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos LR DK 241 str.).
Papildomai informuojame, kad jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui.Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Šiandien parašiau prašymą, dėl atleidimo iš darbo savo noru. Direktorius nurodė, kad reikės atidirbti 14 darbo dienų, tai aš noriu sužinoti ar ši diena jau įsikaito į reikalaujamas atidirbti dienas ar ne.
Terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia (LR DK 26 str. 1d.). Todėl 14 darbo dienų terminas bus pradėtas skaičiuoti nuo rytojaus.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tiesa, kad atleidžiant pensininką pagal jo paties prašymą, jam priklauso jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka?
Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jeigu darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos LR DK 127 str. 2d.
Nutraukiant darbo sutartį pagal LR DK 127 str. 2 ., darbuotojui turi būti išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (LR DK 140 str. 2d. - Nutraukus darbo sutartį kitais šiame skirsnyje (išskyrus Kodekso 125 ir 126 straipsniuose bei 127 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus) ir kituose įstatymuose nustatytais atvejais, kai nėra darbuotojo kaltės, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nutraukiant darbo sutartį pagal LR DK 127 str. 2 ., darbuotojui turi būti išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (LR DK 140 str. 2d. - Nutraukus darbo sutartį kitais šiame skirsnyje (išskyrus Kodekso 125 ir 126 straipsniuose bei 127 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus) ir kituose įstatymuose nustatytais atvejais, kai nėra darbuotojo kaltės, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Laba diena. Situacija tokia: Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu darbuotojui buvo nustatytas trijų mėnesių išbandymo terminas. Po dviejų mėnesių darbuotojas susirgo ir neatvyko į darbą tris savaites. Kai darbuotojas po ligos sugrįžo į darbą, darbdavys pareiškė, kad išbandymo terminas pratęstas trims savaitėms (tiek, kiek darbuotojas sirgo). Po dviejų savaičių darbdavys atleido jį iš darbo, įspėjęs prieš tris dienas.Norėčiau išsiaiškinti esamą situacija. Ar ji atitinka darbo kodekso įstatymus ar yra pažeidimų ir panašiai? Iš anksto dėkoju už atsakymą.
LR DK 106 str. nustatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Jūsų pateiktu atveju, darbdavys, pratęsdamas darbuotojo ligos atveju, darbuotojo išbandymo laikotarpį, pasielgė teisėtai.
Papildomai atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotojąprieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos (LR DK 107 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jūsų pateiktu atveju, darbdavys, pratęsdamas darbuotojo ligos atveju, darbuotojo išbandymo laikotarpį, pasielgė teisėtai.
Papildomai atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotojąprieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos (LR DK 107 str. 1d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali pedagogas turėti kelias neterminuotas darbo sutartis ir nei vienoje nebūti įrašyta, jog tai yra antraeilių pareigų darbo sutartis? Ar gali mokyklos vadovas atsisakyti pakeisti sutartį į neterminuotą antraeilių pareigų, jei aš pasirinkau kaip pirmaeilę darbovietę kitą?
Darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą.
Darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys (LR DK 114 str.)
Atsakydami į Jūsų pirmąjį klausimą, nurodome, kad pedagogas gali turėti kelias neterminuotas darbo sutartis, tačiau vienoje iš jų turi būti nurodyta, kad tai antraeilių pareigų darbo sutartus.
Atsakydami į antrą Jūsų klausimą, nurodome, kad darbuotojui paprašius (parašius prašymą) įstaigos vadovas, turi pakeisti esamą darbo sutartį iš pagrindinės į darbo sutartį dėl antraeilių pareigų.
Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ (Žin. 2003, Nr.81-3690) (toliau – Ypatumai) ir kolektyvinės sutartys.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas.
Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi (Ypatumų 4 punktas).
Pažymėtina, kad DK nuostatos nereglamentuoja pagal kelias darbo sutartis vienas žmogus gali dirbti skirtingose įmonėse, tačiau numato vienintelį darbuotojo darbo dienos trukmės apribojimą, t. y., darbuotojo darbo dienos trukmė, dirbant keliose darbovietėse, negali būti ilgesnė kaip 12 valandų (DK 144 straipsnio 5 dalis). Darbdavys, kurio įmonėje darbuotojas dirba antraeilėse pareigose, sudarydamas jo darbo laiko grafiką, privalo nepažeisti DK 160 ir 161 straipsniuose nustatytų minimaliųjų poilsio laiko normų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys (LR DK 114 str.)
Atsakydami į Jūsų pirmąjį klausimą, nurodome, kad pedagogas gali turėti kelias neterminuotas darbo sutartis, tačiau vienoje iš jų turi būti nurodyta, kad tai antraeilių pareigų darbo sutartus.
Atsakydami į antrą Jūsų klausimą, nurodome, kad darbuotojui paprašius (parašius prašymą) įstaigos vadovas, turi pakeisti esamą darbo sutartį iš pagrindinės į darbo sutartį dėl antraeilių pareigų.
Tačiau atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ (Žin. 2003, Nr.81-3690) (toliau – Ypatumai) ir kolektyvinės sutartys.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas.
Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi (Ypatumų 4 punktas).
Pažymėtina, kad DK nuostatos nereglamentuoja pagal kelias darbo sutartis vienas žmogus gali dirbti skirtingose įmonėse, tačiau numato vienintelį darbuotojo darbo dienos trukmės apribojimą, t. y., darbuotojo darbo dienos trukmė, dirbant keliose darbovietėse, negali būti ilgesnė kaip 12 valandų (DK 144 straipsnio 5 dalis). Darbdavys, kurio įmonėje darbuotojas dirba antraeilėse pareigose, sudarydamas jo darbo laiko grafiką, privalo nepažeisti DK 160 ir 161 straipsniuose nustatytų minimaliųjų poilsio laiko normų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki, noriu paklausti, ar už vaiko auginimo iki dviejų metų atostogas darbuotojui priklauso kasmetinės atostogos?
LR DK 170 str. 1d. 3p. nustatyta, kad į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitoma laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai. Todėl vadovaujantis minėtu straipsniu, darbuotojo vaiko priežiūros atostogų iki vaikui sueis treji metai laikas, neįskaitomas į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jei darbdavys atleisdamas pilnai neatsiskaitė – neišmokėjo atlyginimo už paskutines dvi dirbtas savaites, tai ar man priklauso vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo atsikaityti laiką, ar proporcingai neišmokėtai atlyginimo daliai?
LR DK 141 str. 3d., nustatyta kad kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką.
Tačiau Lietuvos Aukščiausiasis teismas šiuo klausimu, yra pateikęs tokį išaiškinimą:
Aiškinant DK 141 straipsnio 3 dalį, svarbu pažymėti, kad šios normos paskirtis yra daugiaplanė: tiek kompensacinė (darbuotojui), tiek prevencinė ir nubaudimo (darbdaviui). Nurodyti šios normos tikslai gali būti pasiekti bei efektyvūs tik tada, kai darbdaviui paskirta sankcija bus proporcinga jo padarytam teisės pažeidimui. Svarbu, kad tarp teisės pažeidimo ir sankcijos neatsirastų nepagrįstai didelis neadekvatumas (disproporcija) ir kad taip nebūtų pažeisti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principų reikalavimai. Jeigu su atleidžiamu darbuotoju neatsiskaitoma visiškai, tai vidutinio darbo užmokesčio sumokėjimas už visą uždelsimo laiką atitiks teisės normos tikslus, tačiau jeigu atleidžiamam darbuotojui neišmokama tik dalis jam priklausančių sumų, nesiekiančių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, tada DK 141 straipsnio 3 dalies pagrindu mokėtinos išmokos dydžio nustatymas naudojant vien gramatinį šios normos aiškinimą prieštarautų teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principams bei reikštų neproporcingos teisės pažeidimui sankcijos darbdaviui taikymą.
Aplinkybė, kad darbuotojas yra skolingas darbdaviui, gali būti pagrindas darbdaviui tartis su darbuotoju dėl jų priešpriešinių reikalavimų įskaitymo, tačiau toks reikalavimų įskaitymas galėtų būti taikomas tik sutikus darbuotojui.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 12 d. nutartis civilinėje byloje P. M. v. UAB „Swiss logistic“, bylos Nr. 3K-3-267/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Tačiau Lietuvos Aukščiausiasis teismas šiuo klausimu, yra pateikęs tokį išaiškinimą:
Aiškinant DK 141 straipsnio 3 dalį, svarbu pažymėti, kad šios normos paskirtis yra daugiaplanė: tiek kompensacinė (darbuotojui), tiek prevencinė ir nubaudimo (darbdaviui). Nurodyti šios normos tikslai gali būti pasiekti bei efektyvūs tik tada, kai darbdaviui paskirta sankcija bus proporcinga jo padarytam teisės pažeidimui. Svarbu, kad tarp teisės pažeidimo ir sankcijos neatsirastų nepagrįstai didelis neadekvatumas (disproporcija) ir kad taip nebūtų pažeisti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principų reikalavimai. Jeigu su atleidžiamu darbuotoju neatsiskaitoma visiškai, tai vidutinio darbo užmokesčio sumokėjimas už visą uždelsimo laiką atitiks teisės normos tikslus, tačiau jeigu atleidžiamam darbuotojui neišmokama tik dalis jam priklausančių sumų, nesiekiančių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, tada DK 141 straipsnio 3 dalies pagrindu mokėtinos išmokos dydžio nustatymas naudojant vien gramatinį šios normos aiškinimą prieštarautų teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principams bei reikštų neproporcingos teisės pažeidimui sankcijos darbdaviui taikymą.
Aplinkybė, kad darbuotojas yra skolingas darbdaviui, gali būti pagrindas darbdaviui tartis su darbuotoju dėl jų priešpriešinių reikalavimų įskaitymo, tačiau toks reikalavimų įskaitymas galėtų būti taikomas tik sutikus darbuotojui.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 12 d. nutartis civilinėje byloje P. M. v. UAB „Swiss logistic“, bylos Nr. 3K-3-267/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Girdėjome, kad įmonės darbuotojai turi būti instruktuojami kaip saugiai dirbti. Mūsų įmonėje dirba tik 8 darbuotojai, (pardavėjai) tai ar vis tiek būtina juos instruktuoti, nors jų darbas visai nepavojingas?
Visi įmonės darbuotojai, neatsižvelgiant į jų darbo stažą, kvalifikaciją, gamybos pobūdį, turi būti instruktuojami darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais.
Vadovaudamasis Lietuvos Respublikos darbo kodekso, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo, kitų darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų, šios Tvarkos nuostatomis, įmonės vadovas nustato darbuotojų instruktavimo tvarką įmonėje. Įmonės vadovas, darbdavio įgaliotas asmuo savarankiškai organizuoja darbuotojų instruktavimą darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais ir užtikrina, kad darbuotojai gautų informaciją, nurodytą informaciniame 4 priede pateiktuose darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose (išskyrus atvejus, jei tokia informacija darbuotojams buvo suteikta mokant pagal Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendruosius nuostatus).
Įmonėse vykdomi instruktavimai darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais:
1. įvadinis;
2. pirminis darbo vietoje;
3. periodinis darbo vietoje;
4. papildomas darbo vietoje;
5. tikslinis darbo vietoje.
Įvadinis instruktavimas.
1. Įvadinis instruktavimas privalomas visiems įmonėje įdarbinamiems darbuotojams. Sudarius darbo sutartį, jis tuoj pat turi būti atliekamas ir įforminamas įmonės įvadinio instruktavimo registravimo žurnale (5 priedas). Įmonės struktūrinių padalinių, esančių kitoje negu įmonė teritorijoje ar vietovėje, vadovai, gavę įmonės vadovo įgaliojimus įgyvendinti darbuotojų saugos ir sveikatos priemones šiame padalinyje, gali turėti savo padalinio įvadinio instruktavimo registravimo žurnalą.
2. Instruktuoja darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos specialistas ar asmuo, atliekantis šios tarnybos funkcijas. Įmonės struktūrinio padalinio, esančio kitoje negu įmonė teritorijoje ar vietovėje, vadovas, gavęs įmonės vadovo įgaliojimus, gali instruktuoti to padalinio darbuotojus.
3. Instruktuojama pagal įmonės vadovo patvirtintą įvadinio instruktavimo programą, parengtą vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo, kitų norminių teisės aktų nuostatomis ir atsižvelgiant į įmonės veiklos specifiką arba įvadinio instruktavimo instrukciją, atitinkančią šiame punkte nurodytas nuostatas. Įvadinio instruktavimo metu darbuotojas turi būti supažindinamas su įmonės veikla ir jos ypatumais, susijusiais su darbuotojų sauga ir sveikata, darbuotojų saugos ir sveikatos organizavimu įmonėje, pavojingomis vietomis, būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvinės sutarties susitarimais, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais ir jo darbą reglamentuojančiais aktais. Darbuotojų informavimo apie įvadinės instrukcijos, įvadinio instruktavimo programos, instruktavimo turinio pakeitimus tvarką nustato įmonės vadovas.
4. Įvadinio instruktavimo registravimo žurnalas saugomas įmonėje 75 metus po paskutinio įrašo jame.
Pirminis instruktavimas darbo vietoje (toliau – pirminis instruktavimas).
1. Pirminį instruktavimą prieš pradėdami dirbti įmonėje, jos padalinyje privalo išklausyti darbuotojai, kurių veikla susijusi su gamyba, darbo priemonių naudojimu, priežiūra ir remontu, paslaugų teikimu, medžiagų bei žaliavų laikymu ir naudojimu.
2. Pirminis instruktavimas yra privalomas ir nuolatiniams darbuotojams, ir laikinai dirbantiems bei komandiruotiems į įmonę dirbti darbus, nurodytus 29.1 punkte, asmenims. Namudininkai instruktuojami tuo atveju, jei jiems medžiagas ar darbo priemones pateikia darbdavys.
3. Kiekvienas darbuotojas instruktuojamas individualiai, paaiškinant, kaip saugiai atlikti konkrečius jam pavestus darbus, technologines gamybines darbo operacijas. Dirbantys vienatipėse darbo vietose ar naudojantys tas pačias darbo priemones darbuotojai gali būti instruktuojami kartu (grupėje).
4. Instruktuojama pagal įmonėje parengtus darbuotojų saugos ir sveikatos vietinius (lokalinius) norminius teisės aktus (instrukcijas, saugaus darbo atlikimo taisykles, kitus reikiamus įmonės vietinius (lokalinius) norminius teisės aktus), darbo priemonių ar technologinių procesų techninius dokumentus, cheminių medžiagų saugos duomenų lapus, profesinės rizikos vertinimo dokumentus (profesinės rizikos nustatymo kortelę, Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos būklės pasą) ar kitus dokumentus, kuriuose pateikiama darbuotojui būtina informacija, kad jis galėtų saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje.
5. Darbuotojams, išklausiusiems pirminį instruktavimą darbo vietoje, leidžiama dirbti tik po to, kai instruktavimas įforminamas instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale (žurnalo forma – 6 priedas) ir(arba) specialioje instruktavimo registravimo kortelėje (7 priedas). Instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnalas saugomas įmonėje 10 metų po paskutinio įrašo jame.
6. Apie darbuotojų, kuriems naujoje darbo vietoje buvo skirta stažuotė, leidimą savarankiškai dirbti įrašoma instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale arba kortelėje.
Periodinis instruktavimas darbo vietoje.
1. Periodiškai instruktuojama ne rečiau kaip kartą per 12 mėnesių 29.1–29.5 punktuose nustatyta tvarka.
2. Konkretų instruktavimo periodiškumą nustato įmonės vadovas, atsižvelgdamas į darbinės veiklos pavojus, profesinės rizikos vertinimo rezultatus.
Papildomas instruktavimas darbo vietoje.
1. Darbuotojai, nurodyti 29.1 ir 29.2 punktuose, papildomai turi būti instruktuojami:
1.1. atsiradus naujiems arba pasikeitus darbo aplinkos rizikos veiksniams, keliantiems pavojų darbuotojų saugai ir sveikatai, perkėlus darbuotoją į kitą darbą arba pakeitus darbo vietą, technologinį procesą, darbo organizavimą, pakeitus arba modernizavus darbo priemones, pradedant naudoti naujas pavojingas ar (ir) kenksmingas medžiagas;
1.2. patvirtinus naujus arba pataisius įmonės norminius dokumentus (įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, saugaus darbų atlikimo taisykles ir kt.);
1.3. darbuotojui pažeidus darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, kurių nevykdant įvyko ar galėjo įvykti nelaimingas atsitikimas, incidentas, avarija, gaisras, sprogimas, arba pastebėjus jo nesaugų elgesį;
1.4. pareikalavus darbo inspektoriui, kai nustatoma, kad darbuotojo žinių nepakanka atliekamam darbui;
1.5. darbuotojui nebuvus darbe ilgiau kaip 60 kalendorinių dienų;
1.6. įmonės vadovui ar darbdavio įgaliotam asmeniui nusprendus, kad to reikia siekiant apsaugoti darbuotojus nuo traumų ar profesinių ligų.
2. Papildomo instruktavimo turinys ir apimtis nustatomi kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į aplinkybes ir priežastis, dėl kurių jis turi būti atliktas, taip pat rizikos įvertinimo rezultatus. Skirdamas naują užduotį darbuotojui, įmonės vadovas ar darbdavio įgaliotas asmuo turi įsitikinti darbuotojo gebėjimu atlikti užduotį, ar darbuotojas žino saugius darbo atlikimo būdus, ir nuspręsti, ar reikia papildomai instruktuoti. Instruktuojama gali būti įvairiai: nuo žodinio nurodymo iki individualaus instruktavimo kartu su rašytine instrukcija, atsižvelgiant į rizikos prigimtį ir laipsnį.
3. Papildomas instruktavimas įforminamas tame pačiame, kaip ir pirminis instruktavimas, instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale ir (arba) specialioje instruktavimo registravimo kortelėje.
4. Papildomo instruktavimo darbo vietoje registravimo kortelės saugomos iki eilinio periodinio instruktavimo darbo vietoje dienos.
Tikslinis instruktavimas darbo vietoje.
1. Tikslinį instruktavimą privalo išklausyti darbuotojai, dirbantys pagal paskyras-leidimus, rašytinius nurodymus bei pavedimus ar kitus specialius dokumentus, taip pat darbuotojai, kuriems tam tikrais atvejais gali būti pavedama vienkartinė užduotis, nesusijusi su jų nuolatiniu darbu ar profesija (pakrovimas, iškrovimas, teritorijos tvarkymas, avarijų ar stichinės nelaimės padarinių likvidavimo ir kiti panašūs darbai), taip pat masinių (kultūrinių, sportinių) renginių įmonėje dalyviai.
2. Tikslinis instruktavimas įforminamas paskyroje-leidime, rašytiniame nurodyme, specialioje instruktavimo registravimo kortelėje, o jei instruktuojama pagal rašytines instrukcijas – instruktavimų registravimo žurnale.
Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, atsižvelgdamas į nelaimingų atsitikimų darbe, incidentų, avarijų, profesinių ligų aplinkybių bei priežasčių analizės duomenis, gali laikinai nustatyti tam tikrų atskirų ekonominės veiklos rūšių įmonėms ar įmonių grupėms griežtesnius reikalavimus darbuotojų instruktavimui, negu nustatyta šios Tvarkos 30, 31, 32 punktuose. Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai gali nustatyti tokius reikalavimus atskiroms įmonėms.
Papildomo ar tikslinio instruktavimo metu darbuotojas turi būti supažindinamas su saugiais veikimo būdais, nurodomais instrukcijoje ar atskirose instrukcijų dalyse, punktuose, darbų vykdymo technologijos projektuose, technologinėse kortelėse, darbų vykdymo aprašuose, darbų atlikimo schemose, darbo priemonės dokumentuose, cheminių medžiagų saugos duomenų lapuose, kituose dokumentuose, informuojamas apie profesinę riziką ir jos pokyčius darbo vietoje, apie saugius užduoties atlikimo būdus. Kai darbuotojas instruktuojamas pagal rašytines instrukcijas, atskiras jų dalis arba kitus šiame punkte nurodytus dokumentus, instruktavimų registravimo žurnale arba kortelėje nurodomi dokumentų pavadinimai, o dokumentai saugomi kartu su instruktavimo registravimo žurnalu arba kortele. Kai darbuotojas instruktuojamas be rašytinės instrukcijos, instruktavimo registravimo kortelėje turi būti įrašomi esminiai klausimai ar reikalavimai, su kuriais buvo supažindintas darbuotojas.
Tikslinio instruktavimo darbo vietoje registravimo kortelės saugomos 30 kalendorinių dienų nuo atitinkamų darbų užbaigimo dienos, jei atliekant tuos darbus neįvyko nelaimingas atsitikimas, avarija ar incidentas. Įvykus minėtiems įvykiams, kortelės saugomos, kol įvykis ištiriamas, ir pridedamos prie tyrimo medžiagos.
Pavaldžius ar priskirtus darbuotojus (taip pat ir nurodytus VI skyriuje) darbo vietoje instruktuoja ir užpildo reikiamus instruktavimo registravimo dokumentus įmonės vadovas arba jo pavedimu tiesioginis padalinio vadovas ar kitas įgaliotas asmuo, atestuoti Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendrųjų nuostatų nustatyta tvarka.
Atestuotą padalinio vadovą instruktuoti darbo vietoje neprivalu.
Instruktuojantysis po instruktavimų turi įsitikinti, kad darbuotojas viską suprato, patikrindamas jo žinias apklausa arba naudodamasis techninėmis mokymo priemonėmis, ir nustatyti, ar pavestą darbą darbuotojas galės atlikti saugiai. Darbuotojų, dirbančių pavojingus darbus, kurių sąrašas patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. rugsėjo 3 dienos nutarimu Nr.1386 (Žin., 2002, Nr.87-3751), žinios po pirminio ir periodinio instruktavimų darbo vietoje tikrinamos testais. Konkrečią testavimo tvarką nustato įmonės vadovas. Darbuotojui, kuriam žinių trūksta, savarankiškai dirbti neleidžiama; jis turi būti instruktuojamas iš naujo.
Instrukcijos, taip pat darbo priemonių dokumentai, cheminių medžiagų saugos duomenų lapai, darbų vykdymo, technologijos, šių procesų ir kiti dokumentai, kuriuose pateikiami saugūs darbų metodai ar kita su darbuotojų sauga ir sveikata susijusi informacija, turi būti laikomi įmonės vadovo ar darbdavio įgalioto asmens nustatytoje ir darbuotojams žinomoje bei prieinamoje vietoje arba įteikiami darbuotojui. Instrukcijos gavimo parašas neatstoja gavėjo parašo instruktavimų registravimo žurnale arba kortelėje po atlikto instruktavimo.
Atskiri instrukcijų tekstai ar reikalavimai, turintys didelę įtaką darbuotojų saugai ir sveikatai (pvz., “nedirbk be apsauginių akinių“, “prieš darbo pradžią įjunk ventiliaciją“ ir pan.), su iliustracijomis arba be jų gali būti išspausdinti atskirai ir iškabinti darbo vietoje (Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir instruktavimo tvarka, patvirtinta Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2005 m. balandžio 20 d. įsakymu Nr. 1-107.25p.-40p.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Vadovaudamasis Lietuvos Respublikos darbo kodekso, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo, kitų darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų, šios Tvarkos nuostatomis, įmonės vadovas nustato darbuotojų instruktavimo tvarką įmonėje. Įmonės vadovas, darbdavio įgaliotas asmuo savarankiškai organizuoja darbuotojų instruktavimą darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais ir užtikrina, kad darbuotojai gautų informaciją, nurodytą informaciniame 4 priede pateiktuose darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose (išskyrus atvejus, jei tokia informacija darbuotojams buvo suteikta mokant pagal Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendruosius nuostatus).
Įmonėse vykdomi instruktavimai darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais:
1. įvadinis;
2. pirminis darbo vietoje;
3. periodinis darbo vietoje;
4. papildomas darbo vietoje;
5. tikslinis darbo vietoje.
Įvadinis instruktavimas.
1. Įvadinis instruktavimas privalomas visiems įmonėje įdarbinamiems darbuotojams. Sudarius darbo sutartį, jis tuoj pat turi būti atliekamas ir įforminamas įmonės įvadinio instruktavimo registravimo žurnale (5 priedas). Įmonės struktūrinių padalinių, esančių kitoje negu įmonė teritorijoje ar vietovėje, vadovai, gavę įmonės vadovo įgaliojimus įgyvendinti darbuotojų saugos ir sveikatos priemones šiame padalinyje, gali turėti savo padalinio įvadinio instruktavimo registravimo žurnalą.
2. Instruktuoja darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos specialistas ar asmuo, atliekantis šios tarnybos funkcijas. Įmonės struktūrinio padalinio, esančio kitoje negu įmonė teritorijoje ar vietovėje, vadovas, gavęs įmonės vadovo įgaliojimus, gali instruktuoti to padalinio darbuotojus.
3. Instruktuojama pagal įmonės vadovo patvirtintą įvadinio instruktavimo programą, parengtą vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo, kitų norminių teisės aktų nuostatomis ir atsižvelgiant į įmonės veiklos specifiką arba įvadinio instruktavimo instrukciją, atitinkančią šiame punkte nurodytas nuostatas. Įvadinio instruktavimo metu darbuotojas turi būti supažindinamas su įmonės veikla ir jos ypatumais, susijusiais su darbuotojų sauga ir sveikata, darbuotojų saugos ir sveikatos organizavimu įmonėje, pavojingomis vietomis, būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvinės sutarties susitarimais, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais ir jo darbą reglamentuojančiais aktais. Darbuotojų informavimo apie įvadinės instrukcijos, įvadinio instruktavimo programos, instruktavimo turinio pakeitimus tvarką nustato įmonės vadovas.
4. Įvadinio instruktavimo registravimo žurnalas saugomas įmonėje 75 metus po paskutinio įrašo jame.
Pirminis instruktavimas darbo vietoje (toliau – pirminis instruktavimas).
1. Pirminį instruktavimą prieš pradėdami dirbti įmonėje, jos padalinyje privalo išklausyti darbuotojai, kurių veikla susijusi su gamyba, darbo priemonių naudojimu, priežiūra ir remontu, paslaugų teikimu, medžiagų bei žaliavų laikymu ir naudojimu.
2. Pirminis instruktavimas yra privalomas ir nuolatiniams darbuotojams, ir laikinai dirbantiems bei komandiruotiems į įmonę dirbti darbus, nurodytus 29.1 punkte, asmenims. Namudininkai instruktuojami tuo atveju, jei jiems medžiagas ar darbo priemones pateikia darbdavys.
3. Kiekvienas darbuotojas instruktuojamas individualiai, paaiškinant, kaip saugiai atlikti konkrečius jam pavestus darbus, technologines gamybines darbo operacijas. Dirbantys vienatipėse darbo vietose ar naudojantys tas pačias darbo priemones darbuotojai gali būti instruktuojami kartu (grupėje).
4. Instruktuojama pagal įmonėje parengtus darbuotojų saugos ir sveikatos vietinius (lokalinius) norminius teisės aktus (instrukcijas, saugaus darbo atlikimo taisykles, kitus reikiamus įmonės vietinius (lokalinius) norminius teisės aktus), darbo priemonių ar technologinių procesų techninius dokumentus, cheminių medžiagų saugos duomenų lapus, profesinės rizikos vertinimo dokumentus (profesinės rizikos nustatymo kortelę, Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos būklės pasą) ar kitus dokumentus, kuriuose pateikiama darbuotojui būtina informacija, kad jis galėtų saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje.
5. Darbuotojams, išklausiusiems pirminį instruktavimą darbo vietoje, leidžiama dirbti tik po to, kai instruktavimas įforminamas instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale (žurnalo forma – 6 priedas) ir(arba) specialioje instruktavimo registravimo kortelėje (7 priedas). Instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnalas saugomas įmonėje 10 metų po paskutinio įrašo jame.
6. Apie darbuotojų, kuriems naujoje darbo vietoje buvo skirta stažuotė, leidimą savarankiškai dirbti įrašoma instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale arba kortelėje.
Periodinis instruktavimas darbo vietoje.
1. Periodiškai instruktuojama ne rečiau kaip kartą per 12 mėnesių 29.1–29.5 punktuose nustatyta tvarka.
2. Konkretų instruktavimo periodiškumą nustato įmonės vadovas, atsižvelgdamas į darbinės veiklos pavojus, profesinės rizikos vertinimo rezultatus.
Papildomas instruktavimas darbo vietoje.
1. Darbuotojai, nurodyti 29.1 ir 29.2 punktuose, papildomai turi būti instruktuojami:
1.1. atsiradus naujiems arba pasikeitus darbo aplinkos rizikos veiksniams, keliantiems pavojų darbuotojų saugai ir sveikatai, perkėlus darbuotoją į kitą darbą arba pakeitus darbo vietą, technologinį procesą, darbo organizavimą, pakeitus arba modernizavus darbo priemones, pradedant naudoti naujas pavojingas ar (ir) kenksmingas medžiagas;
1.2. patvirtinus naujus arba pataisius įmonės norminius dokumentus (įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, saugaus darbų atlikimo taisykles ir kt.);
1.3. darbuotojui pažeidus darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, kurių nevykdant įvyko ar galėjo įvykti nelaimingas atsitikimas, incidentas, avarija, gaisras, sprogimas, arba pastebėjus jo nesaugų elgesį;
1.4. pareikalavus darbo inspektoriui, kai nustatoma, kad darbuotojo žinių nepakanka atliekamam darbui;
1.5. darbuotojui nebuvus darbe ilgiau kaip 60 kalendorinių dienų;
1.6. įmonės vadovui ar darbdavio įgaliotam asmeniui nusprendus, kad to reikia siekiant apsaugoti darbuotojus nuo traumų ar profesinių ligų.
2. Papildomo instruktavimo turinys ir apimtis nustatomi kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į aplinkybes ir priežastis, dėl kurių jis turi būti atliktas, taip pat rizikos įvertinimo rezultatus. Skirdamas naują užduotį darbuotojui, įmonės vadovas ar darbdavio įgaliotas asmuo turi įsitikinti darbuotojo gebėjimu atlikti užduotį, ar darbuotojas žino saugius darbo atlikimo būdus, ir nuspręsti, ar reikia papildomai instruktuoti. Instruktuojama gali būti įvairiai: nuo žodinio nurodymo iki individualaus instruktavimo kartu su rašytine instrukcija, atsižvelgiant į rizikos prigimtį ir laipsnį.
3. Papildomas instruktavimas įforminamas tame pačiame, kaip ir pirminis instruktavimas, instruktavimų darbo vietoje registravimo žurnale ir (arba) specialioje instruktavimo registravimo kortelėje.
4. Papildomo instruktavimo darbo vietoje registravimo kortelės saugomos iki eilinio periodinio instruktavimo darbo vietoje dienos.
Tikslinis instruktavimas darbo vietoje.
1. Tikslinį instruktavimą privalo išklausyti darbuotojai, dirbantys pagal paskyras-leidimus, rašytinius nurodymus bei pavedimus ar kitus specialius dokumentus, taip pat darbuotojai, kuriems tam tikrais atvejais gali būti pavedama vienkartinė užduotis, nesusijusi su jų nuolatiniu darbu ar profesija (pakrovimas, iškrovimas, teritorijos tvarkymas, avarijų ar stichinės nelaimės padarinių likvidavimo ir kiti panašūs darbai), taip pat masinių (kultūrinių, sportinių) renginių įmonėje dalyviai.
2. Tikslinis instruktavimas įforminamas paskyroje-leidime, rašytiniame nurodyme, specialioje instruktavimo registravimo kortelėje, o jei instruktuojama pagal rašytines instrukcijas – instruktavimų registravimo žurnale.
Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, atsižvelgdamas į nelaimingų atsitikimų darbe, incidentų, avarijų, profesinių ligų aplinkybių bei priežasčių analizės duomenis, gali laikinai nustatyti tam tikrų atskirų ekonominės veiklos rūšių įmonėms ar įmonių grupėms griežtesnius reikalavimus darbuotojų instruktavimui, negu nustatyta šios Tvarkos 30, 31, 32 punktuose. Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai gali nustatyti tokius reikalavimus atskiroms įmonėms.
Papildomo ar tikslinio instruktavimo metu darbuotojas turi būti supažindinamas su saugiais veikimo būdais, nurodomais instrukcijoje ar atskirose instrukcijų dalyse, punktuose, darbų vykdymo technologijos projektuose, technologinėse kortelėse, darbų vykdymo aprašuose, darbų atlikimo schemose, darbo priemonės dokumentuose, cheminių medžiagų saugos duomenų lapuose, kituose dokumentuose, informuojamas apie profesinę riziką ir jos pokyčius darbo vietoje, apie saugius užduoties atlikimo būdus. Kai darbuotojas instruktuojamas pagal rašytines instrukcijas, atskiras jų dalis arba kitus šiame punkte nurodytus dokumentus, instruktavimų registravimo žurnale arba kortelėje nurodomi dokumentų pavadinimai, o dokumentai saugomi kartu su instruktavimo registravimo žurnalu arba kortele. Kai darbuotojas instruktuojamas be rašytinės instrukcijos, instruktavimo registravimo kortelėje turi būti įrašomi esminiai klausimai ar reikalavimai, su kuriais buvo supažindintas darbuotojas.
Tikslinio instruktavimo darbo vietoje registravimo kortelės saugomos 30 kalendorinių dienų nuo atitinkamų darbų užbaigimo dienos, jei atliekant tuos darbus neįvyko nelaimingas atsitikimas, avarija ar incidentas. Įvykus minėtiems įvykiams, kortelės saugomos, kol įvykis ištiriamas, ir pridedamos prie tyrimo medžiagos.
Pavaldžius ar priskirtus darbuotojus (taip pat ir nurodytus VI skyriuje) darbo vietoje instruktuoja ir užpildo reikiamus instruktavimo registravimo dokumentus įmonės vadovas arba jo pavedimu tiesioginis padalinio vadovas ar kitas įgaliotas asmuo, atestuoti Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendrųjų nuostatų nustatyta tvarka.
Atestuotą padalinio vadovą instruktuoti darbo vietoje neprivalu.
Instruktuojantysis po instruktavimų turi įsitikinti, kad darbuotojas viską suprato, patikrindamas jo žinias apklausa arba naudodamasis techninėmis mokymo priemonėmis, ir nustatyti, ar pavestą darbą darbuotojas galės atlikti saugiai. Darbuotojų, dirbančių pavojingus darbus, kurių sąrašas patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. rugsėjo 3 dienos nutarimu Nr.1386 (Žin., 2002, Nr.87-3751), žinios po pirminio ir periodinio instruktavimų darbo vietoje tikrinamos testais. Konkrečią testavimo tvarką nustato įmonės vadovas. Darbuotojui, kuriam žinių trūksta, savarankiškai dirbti neleidžiama; jis turi būti instruktuojamas iš naujo.
Instrukcijos, taip pat darbo priemonių dokumentai, cheminių medžiagų saugos duomenų lapai, darbų vykdymo, technologijos, šių procesų ir kiti dokumentai, kuriuose pateikiami saugūs darbų metodai ar kita su darbuotojų sauga ir sveikata susijusi informacija, turi būti laikomi įmonės vadovo ar darbdavio įgalioto asmens nustatytoje ir darbuotojams žinomoje bei prieinamoje vietoje arba įteikiami darbuotojui. Instrukcijos gavimo parašas neatstoja gavėjo parašo instruktavimų registravimo žurnale arba kortelėje po atlikto instruktavimo.
Atskiri instrukcijų tekstai ar reikalavimai, turintys didelę įtaką darbuotojų saugai ir sveikatai (pvz., “nedirbk be apsauginių akinių“, “prieš darbo pradžią įjunk ventiliaciją“ ir pan.), su iliustracijomis arba be jų gali būti išspausdinti atskirai ir iškabinti darbo vietoje (Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir instruktavimo tvarka, patvirtinta Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2005 m. balandžio 20 d. įsakymu Nr. 1-107.25p.-40p.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip įmonėje sudaromas atostogų grafikas?
Už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.
Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) kitais įstatymų arba kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.
Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:
1) asmenys iki aštuoniolikos metų;
2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Vyrams jų pageidavimu kasmetinės atostogos suteikiamos žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu.
Mokymo įstaigų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos moksleivių ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokymo įstaigoje.
Asmenims, kurie mokosi nenutraukdami darbo, kasmetinės atostogos jų pageidavimu derinamos prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko.
Darbuotojams, namie slaugantiems ligonius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant medicinos įstaigos rekomendacijai, kasmetinės atostogos suteikiamos jų pageidaujamu laiku (LR DK 169 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) kitais įstatymų arba kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.
Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:
1) asmenys iki aštuoniolikos metų;
2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Vyrams jų pageidavimu kasmetinės atostogos suteikiamos žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu.
Mokymo įstaigų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos moksleivių ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokymo įstaigoje.
Asmenims, kurie mokosi nenutraukdami darbo, kasmetinės atostogos jų pageidavimu derinamos prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko.
Darbuotojams, namie slaugantiems ligonius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant medicinos įstaigos rekomendacijai, kasmetinės atostogos suteikiamos jų pageidaujamu laiku (LR DK 169 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-09-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tiesa, kad dirbant blogose darbo sąlygose, darbuotojui priklauso daugiau atostogų?
Taip, tokiu atveju, darbuotojui priklauso kasmetinės papildomos atostogos.
Už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, – darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, – iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, už kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5 kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų – 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų – 3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų – 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų – 1 kalendorinė diena;
Papildomai nurodome, kad kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos suteikiamos kartu (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.1p.,3p.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, – darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, – iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, už kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5 kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų – 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų – 3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų – 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų – 1 kalendorinė diena;
Papildomai nurodome, kad kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos suteikiamos kartu (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.1p.,3p.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Aš dirbu „ant pusės etato“. Ar tiesa, kad man už metus priklauso tik 14 dienų atostogų?
Jums priklauso 28 kalendorinės dienos kasmetinių atostogų.
Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis,atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (LR DK 146 str. 6d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis,atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (LR DK 146 str. 6d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokias papildomas teises įgyja nėščia darbuotoja?
Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms moterims ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (toliau šiame straipsnyje – kenksmingų darbo sąlygų sąrašas) tvirtina Vyriausybė.
Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios moters ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.
Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia, neseniai pagimdžiusi moteris ar krūtimi maitinanti moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) gautas vidutinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės neseniai pagimdžiusią moterį ar krūtimi maitinančią moterį po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo pašalpos.
Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas vidutinis darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.
Krūtimi maitinančiai moteriai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Moters pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui maitinti apmokamos pagal darbuotojos vidutinį darbo užmokestį.
Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios moterys ir krūtimi maitinančios moterys gali būti skiriamos dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis bei siunčiamos į komandiruotes tik jų sutikimu.Jei tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jei dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu mokamas darbuotojai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (LR DK 278 str.).
Papildomai nurodome, kad nėščia darbuotoja, tai – darbuotoja, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, patvirtinančią nėštumą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios moters ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.
Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia, neseniai pagimdžiusi moteris ar krūtimi maitinanti moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) gautas vidutinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės neseniai pagimdžiusią moterį ar krūtimi maitinančią moterį po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo pašalpos.
Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas vidutinis darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.
Krūtimi maitinančiai moteriai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Moters pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui maitinti apmokamos pagal darbuotojos vidutinį darbo užmokestį.
Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios moterys ir krūtimi maitinančios moterys gali būti skiriamos dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis bei siunčiamos į komandiruotes tik jų sutikimu.Jei tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jei dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu mokamas darbuotojai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (LR DK 278 str.).
Papildomai nurodome, kad nėščia darbuotoja, tai – darbuotoja, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, patvirtinančią nėštumą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbo kodekse skaičiau, kad darbuotoją galima atleisti dėl jo kvalifikacijos, tačiau tame pačiame kodekse neradau, kaip suprantama sąvoka “darbuotojo kvalifikacija”.
LR DK 129 str. 1 d. bei .2 d. nustatyta, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jau 4 metus esu vaiko auginimo atostogose (auginu du vaikus 2 ir 4 metų). Ar darbdavys turi man išsaugoti darbo vietą, ar tai galioja tik jei tris metus esi vaiko auginimo atostogose?
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (LR DK 180 str.).
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbo vieta paliekama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas vieną kartą ar kelis kartus naudojasi šiomis atostogomis.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbo vieta paliekama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas vieną kartą ar kelis kartus naudojasi šiomis atostogomis.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokio dydžio išeitinė išmoka priklauso, nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu?
LR DK 125 str. nustatyta, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys sudaro raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo. Susitarime numatoma, nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, ir kitos sutarties nutraukimo sąlygos (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Jei antroji šalis per šio straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką nepraneša, kad sutinka nutraukti sutartį, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.
Atkreipiame, dėmesį, kad minėtas straipsnis nenumato konkrečių išeitinių išmokų dydžio. Darbo sutarties šalims palikta teisė, tarpusavyje susitarti dėl išeitinės išmokos dydžio, tai apibrėžiant pasiūlyme nutraukti darbo sutartį, bei susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Atkreipiame, dėmesį, kad minėtas straipsnis nenumato konkrečių išeitinių išmokų dydžio. Darbo sutarties šalims palikta teisė, tarpusavyje susitarti dėl išeitinės išmokos dydžio, tai apibrėžiant pasiūlyme nutraukti darbo sutartį, bei susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
Su darbuotoju buvo sudaryta terminuota darbo sutartis 1 metams. Suėjus šiam terminui planuojame darbuotoją atleisti, tačiau nežinome ar jį reikia įspėti apie atleidimą, ar darbuotojas turi rašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo savo noru, suėjus darbo sutarties terminui.
Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. (LR DK 126 str.1d.). Nutraukiant darbo sutartį suėjus jos terminui darbuotojas apie jos nutraukimą iš anksto neįspėjamas. Preziumuojama, kad dėl jos nutraukimo datos šalys susitarė darbo sutarties sudarymo momentu.
Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. (LR DK 126 str.2d.)
Paminėtina, kad terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. LR DK 111 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. (LR DK 126 str.2d.)
Paminėtina, kad terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. LR DK 111 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip suprasti sąvoką „neįgalus darbuotojas“, bei kokia tokio darbuotojo kasmetinių atostogų trukmė?
Neįgaliesiems darbuotojams suteikiamos trisdešimt penkių kalendorinių dienų kasmetinės minimaliosios atostogos (LR DK 166 str. 1d 3p.)
Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo 2 str. 8 d. nustatyta, kad neįgalusis – tai asmuo, kuriam šio įstatymo nustatyta tvarka pripažintas neįgalumo lygis arba mažesnis negu 55 procentų darbingumo lygis ir (ar) nustatyta specialiųjų poreikių tenkinimo reikmė.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo 2 str. 8 d. nustatyta, kad neįgalusis – tai asmuo, kuriam šio įstatymo nustatyta tvarka pripažintas neįgalumo lygis arba mažesnis negu 55 procentų darbingumo lygis ir (ar) nustatyta specialiųjų poreikių tenkinimo reikmė.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Aš išeinu iš darbo (savo noru), kuriame dirbau 7 mėnesius, tačiau direktorius sakė, kad iš man priklausančio paskutinio atlyginimo nuskaičiuos 290 litų, už kursus į kuriuos buvau išsiūsta. Ar jis turi teisę taip pasielgti?
Darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai (LR DK 95 str. 5d).
Taigi, jeigu Jūsų darbo sutartyje (darbo sutarties 7 punkte) yra įtraukta aukščiau nurodyta sąlyga, tai darbdavys turi teisė reikalauti, kad Jūs atlygintumėt darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus Jūsų mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Taigi, jeigu Jūsų darbo sutartyje (darbo sutarties 7 punkte) yra įtraukta aukščiau nurodyta sąlyga, tai darbdavys turi teisė reikalauti, kad Jūs atlygintumėt darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus Jūsų mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar pasibaigus 3 mėn. bandomajam laikotarpiui, galima jį pratęsti dar trims mėnesiams, tai įforminant darbo sutarties pakeitimo pastraipoje?
Ne negalima.
Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam (DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Tačiau, neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką.
Tokia darbo teisinių subjektų praktika, kai išbandymas nustatomas pakartotinai ar, pratęsiant jo terminą, viršijamas įstatyme nustatytas maksimalus išbandymo terminas, neatitinka DK 106 straipsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo ir yra neleidžiama, nes ja iš esmės siekiama išvengti DK 106, 124–129, 136 straipsniuose bei XII skyriaus 4 skirsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo. Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje A. S. v. UAB „Mobilios visatos telekomunikacijos“, bylos Nr. 3K-3-318/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam (DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Tačiau, neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką.
Tokia darbo teisinių subjektų praktika, kai išbandymas nustatomas pakartotinai ar, pratęsiant jo terminą, viršijamas įstatyme nustatytas maksimalus išbandymo terminas, neatitinka DK 106 straipsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo ir yra neleidžiama, nes ja iš esmės siekiama išvengti DK 106, 124–129, 136 straipsniuose bei XII skyriaus 4 skirsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo. Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje A. S. v. UAB „Mobilios visatos telekomunikacijos“, bylos Nr. 3K-3-318/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokiems darbuotojams taikomas keturių mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas?
Darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenins iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų taikomas keturių mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas (LR DK 130 str.1 d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Koks yra vidutinis darbo savaitės valandų skaičius?
1. Metinius darbo dienų koeficientus:
1.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 0,7 [253 darbo dienos : (365 kalendorinės dienos – 14 švenčių dienų)];
1.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 0,9 [303 darbo dienos : (365 kalendorinės dienos – 14 švenčių dienų)];
1.3. šie dydžiai taikomi šio Aprašo 7 punkte nustatytais atvejais.
2. Metinius vidutinio mėnesio:
2.1. darbo dienų skaičius:
2.1.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 21,1 darbo dienos (253 darbo dienos : 12 mėn.);
2.1.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 25,3 darbo dienos (303 darbo dienos : 12 mėn.);
2.2. darbo valandų skaičius:
2.2.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 168,1 darbo valandos (2017 darbo valandų : 12 mėn.);
2.2.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 167,4 darbo valandos (2009 darbo valandos : 12 mėn.);
2.3. šie dydžiai taikomi šio Aprašo 8 punkte nustatytais atvejais.
3. Jeigu įmonės, įstaigos ar organizacijos kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse yra nustatytas kitoks darbo laikas, šio įsakymo 1 ir 2 punktuose nurodytus dydžius nustato įmonė, įstaiga ar organizacija.
(2010 m. gruodžio 27 d. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymas Nr. A1-623 „Dėl metinių darbo dienų koeficientų bei metinių vidutinio mėnesio darbo dienų ir valandų skaičių 2011 metais patvirtinimo“).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
1.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 0,7 [253 darbo dienos : (365 kalendorinės dienos – 14 švenčių dienų)];
1.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 0,9 [303 darbo dienos : (365 kalendorinės dienos – 14 švenčių dienų)];
1.3. šie dydžiai taikomi šio Aprašo 7 punkte nustatytais atvejais.
2. Metinius vidutinio mėnesio:
2.1. darbo dienų skaičius:
2.1.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 21,1 darbo dienos (253 darbo dienos : 12 mėn.);
2.1.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 25,3 darbo dienos (303 darbo dienos : 12 mėn.);
2.2. darbo valandų skaičius:
2.2.1. esant penkių darbo dienų savaitei – 168,1 darbo valandos (2017 darbo valandų : 12 mėn.);
2.2.2. esant šešių darbo dienų savaitei – 167,4 darbo valandos (2009 darbo valandos : 12 mėn.);
2.3. šie dydžiai taikomi šio Aprašo 8 punkte nustatytais atvejais.
3. Jeigu įmonės, įstaigos ar organizacijos kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse yra nustatytas kitoks darbo laikas, šio įsakymo 1 ir 2 punktuose nurodytus dydžius nustato įmonė, įstaiga ar organizacija.
(2010 m. gruodžio 27 d. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymas Nr. A1-623 „Dėl metinių darbo dienų koeficientų bei metinių vidutinio mėnesio darbo dienų ir valandų skaičių 2011 metais patvirtinimo“).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu?
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:
1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmoniųkonstitucines teises;
2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;
7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka (LR DK 235 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:
1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmoniųkonstitucines teises;
2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;
7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka (LR DK 235 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-18 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokios gali būti didžiausios išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio?
Iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.
Darant išskaitas iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.
Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio (LR DK 225 str).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darant išskaitas iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.
Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio (LR DK 225 str).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali darbdavys darbo sutartyje nurodyti sąlygą, kad darbuotojui bus draudžiama užsiimti analogiška veiklą ir konkuruoti su darbdaviu?
Susitarimo dėl nekonkuravimo tikslas – apsaugoti verslo subjektą nuo nesąžiningos konkurencijos. Kompensacija susitarime dėl nekonkuravimo darbuotojui numatoma kaip atlyginimas už galimus teisių suvaržymus, pavyzdžiui, teisės laisvai pasirinkti darbą. Verslo subjektas yra laisvas pasirinkti, mokėti kompensaciją buvusiam darbuotojui už jam taikomus jo teisių suvaržymus, ar jos nemokėti ir taip galbūt konkuruoti su buvusiu darbuotoju atitinkamoje verslo srityje.
Verslo subjektas turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti Susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui (CK 2.164 straipsnio 3 dalis), o darbuotojas tokiu atveju tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam netaikoma jokių suvaržymų.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos2008 m. vasario 20 d. nutartis civilinėje byloje A. G. v. UADBB „Aon Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-121/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Verslo subjektas turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti Susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui (CK 2.164 straipsnio 3 dalis), o darbuotojas tokiu atveju tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam netaikoma jokių suvaržymų.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos2008 m. vasario 20 d. nutartis civilinėje byloje A. G. v. UADBB „Aon Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-121/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokiais atvejais darbo teisėje taikomi sutrumpinti ieškinio senaties terminai? Koks yra ieškinio, dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo, senaties terminas?
Jei darbuotojas, nesutinka su būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo darbo darbdavio iniciatyva, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos jis turi teisę kreiptis į teismą. Jeigu nustatoma, kad būtinosios darbo sutarties sąlygos buvo pakeistos, darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymus, tai pažeistos darbuotojo teisės turi būti atkurtos ir jam išieškotas vidutinis darbo užmokestis už visą priverstinės pravaikštos laiką arba darbo užmokesčio skirtumas už laiką, kurį darbuotojas dirbo mažiau apmokamą darbą (LR DK 297 str. 1d).
DK 297 straipsnio 1 dalyje nustatytas ginčų, kuriems kilus darbuotojas per vieną mėnesį turi teisę kreiptis į teismą teisminės gynybos, kategorijų sąrašas yra baigtinis ir negali būti plečiamai aiškinamas.
DK 27 straipsnio 2 dalyje nustatytas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas Darbo kodekso reglamentuojamiems santykiams taikomas tuo atveju, kai Darbo kodeksas ir kiti darbo įstatymai nenustato sutrumpintų ieškinio senaties terminų. Taigi darbuotojui ginti savo pažeistas teises, pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo – atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo, taikytinas DK 27 straipsnio 2 dalyje nustatytas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. sausio 21 d. nutartis civilinėje byloje J. P. v. AB „Kauno keliai“, bylos Nr. 3K-3-8/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
DK 297 straipsnio 1 dalyje nustatytas ginčų, kuriems kilus darbuotojas per vieną mėnesį turi teisę kreiptis į teismą teisminės gynybos, kategorijų sąrašas yra baigtinis ir negali būti plečiamai aiškinamas.
DK 27 straipsnio 2 dalyje nustatytas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas Darbo kodekso reglamentuojamiems santykiams taikomas tuo atveju, kai Darbo kodeksas ir kiti darbo įstatymai nenustato sutrumpintų ieškinio senaties terminų. Taigi darbuotojui ginti savo pažeistas teises, pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo – atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo, taikytinas DK 27 straipsnio 2 dalyje nustatytas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. sausio 21 d. nutartis civilinėje byloje J. P. v. AB „Kauno keliai“, bylos Nr. 3K-3-8/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-16 dienai galiojančius teisės aktus.)
Jei pensininkas išeina iš darbo savo noru, ar jam priklauso kokia nors išeitinė išmoka?
Taip priklauso, jeigu jis įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
LR DK 127 str. 2d. nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijoteisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
Šiuo atveju darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip (LR DK 140 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-14 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 127 str. 2d. nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijoteisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
Šiuo atveju darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip (LR DK 140 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-14 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tėvams auginantiems vaikų iki 14 metų rugsėjo 1 – oji yra darbo diena ar šventinė?
Rugsėjo 1 – oji yra darbo diena.
Šventinės dienos yra šios:
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis (LR DK 162 str. 1d.).
2010-08-23 buvo pateiktas Darbo kodekso 214 straipsnio papildymo ĮSTATYMO PROJEKTAS
1 straipsnis. 214 straipsnio papildymas
Papildyti 214 straipsnį nauja 2 dalimi:
„Darbuotojams, auginantiems bendrojo lavinimo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per metus rugsėjo 1 dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.”
Atkreipiame dėmesį, kad šiai dienai LR DK 214 str. minėta apimtimi nėra pakeistas.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-13 dienai galiojančius teisės aktus.)
Šventinės dienos yra šios:
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis (LR DK 162 str. 1d.).
2010-08-23 buvo pateiktas Darbo kodekso 214 straipsnio papildymo ĮSTATYMO PROJEKTAS
1 straipsnis. 214 straipsnio papildymas
Papildyti 214 straipsnį nauja 2 dalimi:
„Darbuotojams, auginantiems bendrojo lavinimo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per metus rugsėjo 1 dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.”
Atkreipiame dėmesį, kad šiai dienai LR DK 214 str. minėta apimtimi nėra pakeistas.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-13 dienai galiojančius teisės aktus.)
Koks šiai dienai yra minimalus valandinis darbo užmokestis?
Nuo 2008 m. sausio 1 d. minimalus valandinis atlygis – 4,85 lito ir minimalioji mėnesinė alga – 800 litų (2007 m. gruodžio 17 d. LRV nutarimas Nr. 1368 Dėl minimaliojo darbo užmokesčio didinimo). Minėtos sumos yra neatskaičius mokesčių.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-12 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kokia galima minimali pietų pertraukos trukmė?
Darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų.
Darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką.
Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų.
Darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos sąlygos per pertrauką pailsėti ir pavalgyti.
Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.
Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis (LR DK 158 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką.
Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų.
Darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos sąlygos per pertrauką pailsėti ir pavalgyti.
Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.
Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis (LR DK 158 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-11 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip suprasti sąvoką – neseniai gimdžiusi moteris?
Neseniai gimdžiusi moteris tai motina, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie gimdymą ir auginanti vaiką, kol jam sukaks vieneri metai (LR DK 146 str.1d. 3p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-10 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tėvui auginančiam du vaikus (3 metų bei 6 metų amžiaus), priklauso papildoma apmokama poilsio diena per mėnesį?
Taip priklauso.
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis,prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai (LR DK 214 str.) .
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-09 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis,prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai (LR DK 214 str.) .
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-09 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar dirbant pagal autorinę sutartį priklauso atostoginiai pinigai už nepanaudotas atostogas?
Ne nepriklauso.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nuotolinis darbas – kas tai?
Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją arba dalį sulygtų darbo funkcijų darbuotojas atliks kitose darbuotojui priimtinose vietose, ne darbovietėje.
Nuotolinio darbo sutartis gali būti sudaryta šalių susitarimu, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant nuotolinio darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant jau sudarytą darbo sutartį). Darbo sutartyje gali būti susitarta, kad dalis darbo funkcijų bus atliekama ar darbo laiko dirbama ne darbovietėje pagal nuotolinio darbo sutarties sąlygas. Sutartyje gali būti aptarti sugrįžimo dirbti visą darbo laiką darbovietėje atvejai.
Darbuotojo atsisakymas sudaryti nuotolinio darbo sutartį negali būti teisėta priežastis nutraukti jau sudarytą kitos rūšies darbo sutartį ar pakeisti darbo sutarties sąlygas.
Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbo vieta (adresas), kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas, darbuotojui darbdavio suteikiamos darbui naudoti darbo priemonės, nustatoma aprūpinimo jomis tvarka, atsakomybė už jų sugadinimą teisės aktų nustatyta tvarka. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, įranga, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys apmoko darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis ir įranga. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu.
Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojas gaus kompensaciją už išlaidas, susijusias su jo darbu, darbo priemonių įsirengimu ir naudojimu.
Nuotolinio darbo sutartyje nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą, šio atsiskaitymo tvarka.
Jeigu dirbama naudojant informacines technologijas (kompiuterį, telefoną ir panašiai), darbdavys atsakingas už priemones, kuriomis užtikrinama duomenų, naudojamų darbuotojo darbo metu, apsauga. Sudarydamas nuotolinio darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su duomenų apsaugą užtikrinančiais teisės aktais.
Nuotolinio darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo laikas, ne ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, kurį darbuotojas skirsto savo nuožiūra ir apskaito pats. Dirbtas ne darbovietėje darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip, ne taip, kaip nustatyta pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.
Darbuotojui, dirbančiam ne darbovietėje, netaikomos įmonės darbo tvarkos taisyklės. Darbdavys neprivalo įteikti darbuotojui darbo pažymėjimo, jeigu darbuotojas visą darbo laiką dirba ne darbovietėje.
Darbas pagal nuotolinio darbo sutartį nesukelia jokių darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo apribojimų, neriboja kitų darbuotojo darbo teisių.
Kad darbuotojas, dirbantis pagal nuotolinio darbo sutartį, nebūtų izoliuotas nuo kitų įmonės darbuotojų, darbdavys jam sudaro sąlygas bendradarbiauti su kitais įmonėje dirbančiais darbuotojais, darbuotojų atstovais, gauti iš įmonės informaciją. Darbuotojų atstovai informuojami apie darbuotojus, dirbančius pagal nuotolinio darbo sutartį.
Darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. liepos 21 d. nutarimo Nr. 1094 redakcija).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nuotolinio darbo sutartis gali būti sudaryta šalių susitarimu, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant nuotolinio darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant jau sudarytą darbo sutartį). Darbo sutartyje gali būti susitarta, kad dalis darbo funkcijų bus atliekama ar darbo laiko dirbama ne darbovietėje pagal nuotolinio darbo sutarties sąlygas. Sutartyje gali būti aptarti sugrįžimo dirbti visą darbo laiką darbovietėje atvejai.
Darbuotojo atsisakymas sudaryti nuotolinio darbo sutartį negali būti teisėta priežastis nutraukti jau sudarytą kitos rūšies darbo sutartį ar pakeisti darbo sutarties sąlygas.
Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbo vieta (adresas), kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas, darbuotojui darbdavio suteikiamos darbui naudoti darbo priemonės, nustatoma aprūpinimo jomis tvarka, atsakomybė už jų sugadinimą teisės aktų nustatyta tvarka. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, įranga, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys apmoko darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis ir įranga. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu.
Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojas gaus kompensaciją už išlaidas, susijusias su jo darbu, darbo priemonių įsirengimu ir naudojimu.
Nuotolinio darbo sutartyje nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą, šio atsiskaitymo tvarka.
Jeigu dirbama naudojant informacines technologijas (kompiuterį, telefoną ir panašiai), darbdavys atsakingas už priemones, kuriomis užtikrinama duomenų, naudojamų darbuotojo darbo metu, apsauga. Sudarydamas nuotolinio darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su duomenų apsaugą užtikrinančiais teisės aktais.
Nuotolinio darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo laikas, ne ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, kurį darbuotojas skirsto savo nuožiūra ir apskaito pats. Dirbtas ne darbovietėje darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip, ne taip, kaip nustatyta pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.
Darbuotojui, dirbančiam ne darbovietėje, netaikomos įmonės darbo tvarkos taisyklės. Darbdavys neprivalo įteikti darbuotojui darbo pažymėjimo, jeigu darbuotojas visą darbo laiką dirba ne darbovietėje.
Darbas pagal nuotolinio darbo sutartį nesukelia jokių darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo apribojimų, neriboja kitų darbuotojo darbo teisių.
Kad darbuotojas, dirbantis pagal nuotolinio darbo sutartį, nebūtų izoliuotas nuo kitų įmonės darbuotojų, darbdavys jam sudaro sąlygas bendradarbiauti su kitais įmonėje dirbančiais darbuotojais, darbuotojų atstovais, gauti iš įmonės informaciją. Darbuotojų atstovai informuojami apie darbuotojus, dirbančius pagal nuotolinio darbo sutartį.
Darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. liepos 21 d. nutarimo Nr. 1094 redakcija).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-07 dienai galiojančius teisės aktus.)
Sveiki. Papuoliau į tokią keblią situaciją. Dirbau pusantrų metų parduotuvėje Šiauliuose. Paskutiniu metu man pradėjo nebemokėti algos, todėl parašiau prašymą, kad atleistų iš darbo pagal straipsnį, kai darbdavys nemoka algos. Tačiau mane atleido savo noru. Dabar noriu kreiptis į teismą, kad pakeistų atleidimo iš darbo formuluotę ir priteistų dviejų mano atlyginimų dydžio išeitinę išmoką. Tačiau visa darbdavio administracija yra Vilniuje, o aš nelabai turiu lėšų važinėti į Vilniaus teismą. Ar galėčiau aš kreiptis į Šiaulių teismą?
Taip galite.
LR CPK (Civilinio proceso kodeksas) 411 str. 2d. nustatyta, kad ieškinys darbo bylose gali būti paduodamas pagal bendrojo teismingumo taisykles arba pagal vietą, kurioje darbas yra dirbamas, buvo dirbamas ar turėjo būti dirbamas.
Paminėtina, kad bylose, kurias nagrinėja teismai, nuo žyminio mokesčio mokėjimo atleidžiami ieškovai (darbuotojai) – bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių LR CPK 83 str. 1d. 1p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR CPK (Civilinio proceso kodeksas) 411 str. 2d. nustatyta, kad ieškinys darbo bylose gali būti paduodamas pagal bendrojo teismingumo taisykles arba pagal vietą, kurioje darbas yra dirbamas, buvo dirbamas ar turėjo būti dirbamas.
Paminėtina, kad bylose, kurias nagrinėja teismai, nuo žyminio mokesčio mokėjimo atleidžiami ieškovai (darbuotojai) – bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių LR CPK 83 str. 1d. 1p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip reikia atleisti darbuotoją iš darbo jei jis jau dvi dienas neateina į darbą?
Jei darbuotojas neateina į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tai laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (LR DK 136 str. 3d. 2p.)
Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (LR DK 136 str. 3d. 2p.)
Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Keliose darbovietėse daugiausia galima dirbti?
Nei LR DK, nei kiti darbo santykius reglamentuojantys norminai teisės aktai, nenustato keliose darbovietėse daugiausia galima dirbti. Svarbu, kad darbuotojas neviršytų, maksimalaus leidžiamo dirbti valandų skaičiaus.
LR DK 144 str. 5d. nustayta, kad darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 144 str. 5d. nustayta, kad darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbe be pertraukos išdirbau 12 metų, ar man priklauso kokios nors papildomos atostogos už stažą toje įmonėje ar ne?
Taip priklauso.
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;
2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje;
3) už ypatingą darbų pobūdį (LR DK 168 str. 1d).
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 „Dėl Kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo” 1.2p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;
2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje;
3) už ypatingą darbų pobūdį (LR DK 168 str. 1d).
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 „Dėl Kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo” 1.2p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-03 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kur galima nemokmai gauti darbo pažymėjimo pavyzdinę formą?
Darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento išdavimo, nešiojimo ir pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarkos aprašas (toliau vadinama – šis Aprašas) nustato darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento (toliau vadinama – darbo pažymėjimas) formą, jo išdavimą, nešiojimą ir pateikimą kontroliuojančioms institucijoms.
Darbo pažymėjjimo pavyzdinę formą galie rasti čia.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-02 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbo pažymėjjimo pavyzdinę formą galie rasti čia.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-02 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar įstatymai numato atsakomybę darbuotojui už tai kad jis dirba girtas?
Taip.
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo buvimas darbo vietose, įmonių, įstaigų, organizacijų patalpose ar teritorijoje darbo metu arba darbui pasibaigus, taip pat darbuotojo vengimas pasitikrinti neblaivumą (girtumą) ar apsvaigimą –
užtraukia baudą darbuotojui nuo vieno šimto iki trijų šimtų litų.
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo nenušalinimas nuo darbo –
užtraukia baudą darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui nuo penkių šimtų iki vieno tūkstančio penkių šimtų litų.
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo, dirbančio pavojingus darbus, nenušalinimas nuo darbo –
užtraukia baudą darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui nuo dviejų tūkstančių iki penkių tūkstančių litų (LR ATPK 41(12) str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo buvimas darbo vietose, įmonių, įstaigų, organizacijų patalpose ar teritorijoje darbo metu arba darbui pasibaigus, taip pat darbuotojo vengimas pasitikrinti neblaivumą (girtumą) ar apsvaigimą –
užtraukia baudą darbuotojui nuo vieno šimto iki trijų šimtų litų.
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo nenušalinimas nuo darbo –
užtraukia baudą darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui nuo penkių šimtų iki vieno tūkstančio penkių šimtų litų.
Neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo, dirbančio pavojingus darbus, nenušalinimas nuo darbo –
užtraukia baudą darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui nuo dviejų tūkstančių iki penkių tūkstančių litų (LR ATPK 41(12) str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-01 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali direktorius atšaukti darbuotoją (be darbuotojo sutikimo) iš tėvystės atostogų, ir reikalauti, kad jis grįžtų į darbą.
Ne negali.
LR DK 173 str. nustatyta, kad atšaukti iš kasmetinių atostogų leidžiama tik darbuotojo sutikimu. Nepanaudota kasmetinių atostogų dalis suteikiama šio Kodekso 174 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatyta tvarka.
Tačiau LR DK nėra numatyta galimybė atšsaukti darbuotoją iš tikslinių – tėvystės atostogų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 173 str. nustatyta, kad atšaukti iš kasmetinių atostogų leidžiama tik darbuotojo sutikimu. Nepanaudota kasmetinių atostogų dalis suteikiama šio Kodekso 174 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatyta tvarka.
Tačiau LR DK nėra numatyta galimybė atšsaukti darbuotoją iš tikslinių – tėvystės atostogų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-30 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar tiesa, kad neišnaudojus kasmetinių atostogų, jos kas tris metus anuliuojasi?
Netiesa.
Neišnaudojus kasmetinių atostogų, neišnaudota dalis persikelia į kitus darbo metus. Bei darbuotojo ir darbdavio susitarimu gali būti suteiktos sekančiais metais.
Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija.Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Neišnaudojus kasmetinių atostogų, neišnaudota dalis persikelia į kitus darbo metus. Bei darbuotojo ir darbdavio susitarimu gali būti suteiktos sekančiais metais.
Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija.Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-29 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali darbuotojas nustatyti darbdaviui bandomąjį laikotarpį?
Taip gali.
LR DK 105 str. 1d. nustatyta, kad sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas (LR DK 107 str. 2d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 105 str. 1d. nustatyta, kad sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas (LR DK 107 str. 2d.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-28 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar turi darbdavys mokėti darbuotojui darbo užmokestį už tą dieną, kai darbuotojas nebuvo darbe, nes kaip nekentėjęs buvo iškviestas į policiją?
LR DK 183 str. 2 bei 3d., nustatyta, kad darbuotojai atleidžiami nuo darbo: įgyvendinti rinkimų teisės; pakviesti į ikiteisminio tyrimo įstaigas, į prokuratūrą ir teismą liudytoju, nukentėjusiuoju, specialistu, vertėju ar kviestiniu, visuomeninės organizacijos arba darbuotojųkolektyvo atstovu; atlikti donoro pareigų ir kitais įstatymų nustatytais atvejais. Darbuotojams, atleistiems nuo darbo valstybinėms arba visuomeninėms pareigoms atlikti, darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka ar kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įpareigojimus jie vykdo, jeigu ko kita nenustato įstatymas.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-27 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar aš turiu teisę susipažinti su kiekvieno mėnesio savo darbo tabeliu?
Taip turite.
2004 m. Sausio 27 d. LRV nutarimo nr. 78 „Dėl darbo laiko apskaitos žiniaraščio pavyzdinės formos ir jo pildymo tvarkos aprašo patvirtinimo” 2 punkte nurodyta: darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ranka ar kompiuteriu žymima kiekvieną dieną dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai. Darbo laikas žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas (priedas). Darbuotojams turi būti suteikta galimybė susipažinti su darbo laiko apskaitos žiniaraščiu įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovo nustatyta tvarka.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
2004 m. Sausio 27 d. LRV nutarimo nr. 78 „Dėl darbo laiko apskaitos žiniaraščio pavyzdinės formos ir jo pildymo tvarkos aprašo patvirtinimo” 2 punkte nurodyta: darbo laiko apskaitos žiniaraštyje ranka ar kompiuteriu žymima kiekvieną dieną dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai. Darbo laikas žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas (priedas). Darbuotojams turi būti suteikta galimybė susipažinti su darbo laiko apskaitos žiniaraščiu įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovo nustatyta tvarka.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-26 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar 17 metų amžiaus darbuotojui priklauso kokios nors specialios pertraukėlės?
Taip priklauso.
LR DK 159 str. 2. nustatyta, kad jaunesniems kaip aštuoniolikos metų darbuotojams, kurių darbo laiko trukmė yra ilgesnė negu keturios valandos, privalo būti suteikta mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 159 str. 2. nustatyta, kad jaunesniems kaip aštuoniolikos metų darbuotojams, kurių darbo laiko trukmė yra ilgesnė negu keturios valandos, privalo būti suteikta mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kažkur girdėjau, kad galima vienai dienai įsidarbinti nesudarius darbo sutarties, pabandymui ar esi tinkamas darbui. Ar šiai dienas galioja toks įstatymas?
Ne, tokio įstatymo nėra. Tačiau, 2011-02-24 Darbo kodekso papildymo 107(1) straipsniu įstatymo projektu buvo siekiama įteisinti tokią vienos dienos išbandymo tvarką. Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad šiai dienai LR DK 107(1) straipsnio nėra.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 235 str. 2 d. 11 p. nustatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Kokie tai pažeidimai?
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą gali būti laikoma:
a) kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka;
b) kitas nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1-10 punktuose išdėstytą įstatymo leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų kaip šiurkščių vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka (pavyzdžiui, darbuotojo tyčinis darbdavio turto sunaikinimas; darbuotojo, kurio darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, įvykdytas nusižengimas, dėl kurio jis netenka pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą; ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. Birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, 9.11p.)).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
a) kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka;
b) kitas nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1-10 punktuose išdėstytą įstatymo leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų kaip šiurkščių vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka (pavyzdžiui, darbuotojo tyčinis darbdavio turto sunaikinimas; darbuotojo, kurio darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, įvykdytas nusižengimas, dėl kurio jis netenka pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą; ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. Birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, 9.11p.)).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-23 dienai galiojančius teisės aktus.)
Teko girdėti, kad pasikeitė „mamadienių“ suteikimo tvarka.
LR DK 214 str. reglamentuojantis „mamadienių“ suteikimo tvarką 2011m. balandžio mėn. buvo tik šiek tiek detalizuotas. Galiojančioje LR DK 214 str. redakcijoje nustayta, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar galima reikalauti, kad darbdavys kartu su atlyginimu išduotų ir atsiskaitymo lapelius?
Visiems darbuotojams darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius. Į atsiskaitymo lapelius įrašoma informacija apie darbuotojui apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę (LR DK 202 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip apmokamas darbas naktį?
Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio (LR DK 193 str.), nurodyto LR DK 186 straipsnio 2 dalyje (LR DK 186 str 2 d. - darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gimus vaikui, jo tėvui priklauso tėvystės atostogos, jei jis gyvena nesusituokęs su vaiko motina?
Taip priklauso.
LR DK179(1) str. nustatyta, kad vyrams suteikiamos tėvystės atostogos – laikotarpiui nuo vaiko gimimo dienos iki tol, kol vaikui sukaks vienas mėnuo. Už šį atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK179(1) str. nustatyta, kad vyrams suteikiamos tėvystės atostogos – laikotarpiui nuo vaiko gimimo dienos iki tol, kol vaikui sukaks vienas mėnuo. Už šį atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gali darbavys reiklauti, kad darbo metu darbuotojas segėtų darbo pažymėjimą?
Darbo pažymėjimą darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbo vietoje (2003 m. balandžio 24 d. LRV nutarimas Nr. 503, Darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento išdavimo, nešiojimo ir pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarkos aprašas, 6p.)
LR DK 230 str. nustatyta, kad darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.
Vadovaujantis minėtais teisės aktais darbdavys turi teisę reiklauti, kad darbo metu darbuotojas segėtų darbo pažymėjimą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 230 str. nustatyta, kad darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.
Vadovaujantis minėtais teisės aktais darbdavys turi teisę reiklauti, kad darbo metu darbuotojas segėtų darbo pažymėjimą.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar visais atvejais sudarant darbo sutartį galima nustatyti išbandymą?
LR DK 105 str. nustatyta, kadsudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.
Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Laikiniesiems darbuotojams išbandymo laikotarpis nenustatomas. Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikui. Laikinoji darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Laikinoji darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų. (2003 m. rugpjūčio 19 d. LRV nutarimas Nr. 1043, Laikinosios darbo sutarties sudarymo pagrindai, jos pakeitimo ir pasibaigimo, taip pat laikinųjų darbuotojų darbo ir poilsio laiko ypatumai).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.
Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Laikiniesiems darbuotojams išbandymo laikotarpis nenustatomas. Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikui. Laikinoji darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Laikinoji darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų. (2003 m. rugpjūčio 19 d. LRV nutarimas Nr. 1043, Laikinosios darbo sutarties sudarymo pagrindai, jos pakeitimo ir pasibaigimo, taip pat laikinųjų darbuotojų darbo ir poilsio laiko ypatumai).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-20 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar trumpinamas darbo laikas prieššventinę dieną?
DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011).
Ar galima neiti į darbą jei darbdavys nemoka atlyginimo 3 mėn. iš eilės?
LR DK 123 (1) str. nustatyta, kaddarbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas. Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja, arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas. Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.
Koks gali būti maksimalus išbandymo terminas?
LR DK 106 str. nustatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai.
Atkreipiame dėmesį, kad į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Atkreipiame dėmesį, kad į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Ar parašius pareiškimą, kad atleistų iš darbo savo noru, galima jį atšaukti?
LR DK 127 str. 1d. nustato, kaddarbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
Minėto straipsnio 4d., nustatyta, kad darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.
Minėto straipsnio 4d., nustatyta, kad darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.
Ar gali būti nutraukta terminuota darbo sutartis darbuotojo ligos metu?
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Tuo atveju, kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys, vadovaudamasis aukščiau išdėstytomis teisės normomis bei teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo. Pažymima, kad tai nekeis darbo sutarties pobūdžio - terminuota darbo sutartis netaps neterminuota.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.
Tuo atveju, kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys, vadovaudamasis aukščiau išdėstytomis teisės normomis bei teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo. Pažymima, kad tai nekeis darbo sutarties pobūdžio - terminuota darbo sutartis netaps neterminuota.
Kaip tabelyje žymimos pravaikštos?
2004 m. sausio 27 d. LRV nutarimas Nr. 78, (priedas) nustato, kad pravaikštos ir kitoks neatvykimas į darbą be svarbios priežasties (DK 143 str.2 d. 1 p., 235 str. 2 d. 9 p.) žymimos sutartiniu žymėjimu „PB“
Keliais etatais gali dirbti asmuo skirtingose įmonėse?
DK 114 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimas Nr. 1043 „Dėl atskirų darbo sutarčių ypatumų patvirtinimo“ (Žin. 2003, Nr.81-3690) (toliau – Ypatumai) ir kolektyvinės sutartys.
Ypatumų 2 punkte nurodyta, kad antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas, o Ypatumų 6 punkte numatyta, kad pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojas gali dirbti keliose darbovietėse.
Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį dėl tokio pobūdžio darbų, be kitų sutarties sąlygų, joje turi būti nurodyta, jog darbuotojas priimtas dirbti sulygtą darbą į antraeiles pareigas bei darbo laikas, kuris neviršytų darbuotojo, dirbančio ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, 12 valandų darbo dienos trukmę (DK 144 straipsnio 5 dalis), bei darbo laikas kiekvienoje darbovietėje negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų (DK 144 straipsnio 1 dalis).
Pažymėtina, kad Ypatumų 9 punkte nustatyta, kad dirbantiems pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojams taikomos DK ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis. Tai reiškia, kad tokie darbuotojai į darbą priimami bendra tvarka, pasirašant darbo sutartį, jiems taikoma drausminė atsakomybė, jie turi teisę į kasmetines ir tikslines atostogas, su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais DK numatytais pagrindais ir jie turi teisę į išeitines išmokas.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi (Ypatumų 4 punktas).
Pažymėtina, kad DK nuostatos nereglamentuoja pagal kelias darbo sutartis vienas žmogus gali dirbti skirtingose įmonėse, tačiau numato vienintelį darbuotojo darbo dienos trukmės apribojimą, t. y., darbuotojo darbo dienos trukmė, dirbant keliose darbovietėse, negali būti ilgesnė kaip 12 valandų (DK 144 straipsnio 5 dalis).
Pažymėtina, kad darbdavys, kurio įmonėje darbuotojas dirba antraeilėse pareigose, sudarydamas jo darbo laiko grafiką, privalo nepažeisti DK 160 ir 161 straipsniuose nustatytų minimaliųjų poilsio laiko normų.
Ypatumų 2 punkte nurodyta, kad antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas, o Ypatumų 6 punkte numatyta, kad pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojas gali dirbti keliose darbovietėse.
Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį dėl tokio pobūdžio darbų, be kitų sutarties sąlygų, joje turi būti nurodyta, jog darbuotojas priimtas dirbti sulygtą darbą į antraeiles pareigas bei darbo laikas, kuris neviršytų darbuotojo, dirbančio ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, 12 valandų darbo dienos trukmę (DK 144 straipsnio 5 dalis), bei darbo laikas kiekvienoje darbovietėje negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų (DK 144 straipsnio 1 dalis).
Pažymėtina, kad Ypatumų 9 punkte nustatyta, kad dirbantiems pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojams taikomos DK ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis. Tai reiškia, kad tokie darbuotojai į darbą priimami bendra tvarka, pasirašant darbo sutartį, jiems taikoma drausminė atsakomybė, jie turi teisę į kasmetines ir tikslines atostogas, su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais DK numatytais pagrindais ir jie turi teisę į išeitines išmokas.
Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su darbo sutartimi (Ypatumų 4 punktas).
Pažymėtina, kad DK nuostatos nereglamentuoja pagal kelias darbo sutartis vienas žmogus gali dirbti skirtingose įmonėse, tačiau numato vienintelį darbuotojo darbo dienos trukmės apribojimą, t. y., darbuotojo darbo dienos trukmė, dirbant keliose darbovietėse, negali būti ilgesnė kaip 12 valandų (DK 144 straipsnio 5 dalis).
Pažymėtina, kad darbdavys, kurio įmonėje darbuotojas dirba antraeilėse pareigose, sudarydamas jo darbo laiko grafiką, privalo nepažeisti DK 160 ir 161 straipsniuose nustatytų minimaliųjų poilsio laiko normų.
Ar galima atostogas pakeisti pinigine kompensacija ir dirbti, o ne atostogauti?
LRDK 177 straipsnio 1 d. nustatyta, kad kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Minėto straipsnio 2 dalis nustato, kad piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
LRDK 177 straipsnio 1 d. nustatyta, kad kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Minėto straipsnio 2 dalis nustato, kad piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
Ar darbuotojas gali būti baudžiamas už nelegalų darbą?
LR DK 98str. nustatyta, kad nelegaliu darbu laikomas darbas:
1) esant šio DK 93 straipsnyje nustatytiems darbo sutarties požymiams, dirbamas nesudarius darbo sutarties ar teisės aktų nustatyta tvarka nepranešus Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui apie asmenų priėmimą į darbą;
2) dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, atsako įstatymų nustatyta tvarka.
LR ATPK 41(3)nustato atsakomybę darbdaviams arba jų įgaliotiems asmenims.
Nelegalus darbas – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo trijų tūkstančių iki dešimties tūkstančiųlitų.
Tokie pat veiksmai, padaryti asmens, bausto administracine nuobauda už šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytą pažeidimą, – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių litų.
1) esant šio DK 93 straipsnyje nustatytiems darbo sutarties požymiams, dirbamas nesudarius darbo sutarties ar teisės aktų nustatyta tvarka nepranešus Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui apie asmenų priėmimą į darbą;
2) dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, atsako įstatymų nustatyta tvarka.
LR ATPK 41(3)nustato atsakomybę darbdaviams arba jų įgaliotiems asmenims.
Nelegalus darbas – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo trijų tūkstančių iki dešimties tūkstančiųlitų.
Tokie pat veiksmai, padaryti asmens, bausto administracine nuobauda už šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytą pažeidimą, – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių litų.
Ar galima kasmetines atostogas imti dalimis?
LR DK 166 str.nustato, kad kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė - dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų; 2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų; 3) neįgaliesiems; 4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims. Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos.
LR DK 172 str. nustato, kad darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
LR DK 172 str. nustato, kad darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Kokio dydžio yra žyminis mokestis, darbuotojui kreipiantis į teismą dėl atlyginimo bei kompensacijos už nepanaudotas atostogas neišmokėjimo, atleidus iš darbo?
LR DK 302 str. 3d., nustatyta, kad darbuotojai darbo bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių, yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio.
Ar darbdavys gali be darbuotojo žinios pakeisti jo darbo sutartį ir vietoj 1200 Lt nurodyti 800 Lt atlyginimą?
LR DK 120 str. 3d. nustatyta, kad darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. LR DK 120 str. 4d. nustatyta, kad keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
Kas gali imti atostogas vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai?
LR DK 180 str. nustatyta, kad pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.
2010-04-14 atleido mane iš darbo, bet nesumokėjo kompensacijos už neišnaudotas atostogas (dirbau metus ir du mėn.), ar dar galiu kreiptis į teismą dėl skolos priteisimo?
Taip galite. LR DK 27 str. 1d. bei 2d., nustatyta, kad ieškinio senatis - tai įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį. Bendrasis ieškinio senaties terminas šio Kodekso reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.
LR CPK 411 str. 2d., nustatyta, kad ieškinys darbo bylose gali būti paduodamas pagal bendrojo teismingumo taisykles arba pagal vietą, kurioje darbas yra dirbamas, buvo dirbamas ar turėjo būti dirbamas.
LR CPK 411 str. 2d., nustatyta, kad ieškinys darbo bylose gali būti paduodamas pagal bendrojo teismingumo taisykles arba pagal vietą, kurioje darbas yra dirbamas, buvo dirbamas ar turėjo būti dirbamas.
Kokios dienos laikomos šventinėmis dienomis ir kaip jos apmokamos?
LR DK 162 str. nustatyta, kad įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.
Skirti dirbti švenčių dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti švenčių dienomis galima skirti tik jų sutikimu.
LR DK 194 str. nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje,arba darbuotojo pageidavimukompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-06-23 galiojančius teisės aktus.)
1) sausio 1-ąją - Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją - Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją - Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį - krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją - Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį - Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją - Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją - Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją - Kalėdų dienomis.
Skirti dirbti švenčių dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti švenčių dienomis galima skirti tik jų sutikimu.
LR DK 194 str. nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje,arba darbuotojo pageidavimukompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-06-23 galiojančius teisės aktus.)
Kas yra prastova?
LR DK 122 str. nustatyta, kad prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ar kt.) Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą. Jeigu darbuotojai sutinka, jie gali būti perkeliami į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją. Darbuotojams, perkeltiems į kitą darbą dėl prastovos, už darbą mokama šio Kodekso 195 straipsnio nustatyta tvarka.
LR DK 195 str. nustatyta, kad prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.
Kai dėl prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nepriklausančių nuo jo priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau kaip trisdešimt procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.
Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu mokamas šio straipsnio 3 dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.
Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.
LR DK 195 str. nustatyta, kad prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.
Kai dėl prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nepriklausančių nuo jo priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau kaip trisdešimt procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.
Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu mokamas šio straipsnio 3 dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.
Prastovos dėl darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.
Ar reikia saugoti darbo grafikus?
DK 147 straipsnio 1, 2, 3 dalyse nustatyta, kad kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisykles. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (Kodekso 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo laiko pradžią ir pabaigą valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose, organizacijose nustato Vyriausybė, vadovaudamasi šio skyriaus nuostatomis. Darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų savaitė su dviem poilsio dienomis. Įmonėse, kuriose dėl gamybos pobūdžio ar kitų sąlygų penkių darbo dienų savaitė neįmanoma, nustatoma šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodyti atvejai, kai darbo grafikai paskelbiami ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Įmonėse, įstaigose, organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, kuriuose taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir darbams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi.
Darbo (pamainų) grafikai, (vadovaujantis Bendrųjų dokumentų saugojimo terminų rodyklės, patvirtintos Lietuvos archyvų departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės generalinio direktoriaus 1997 m. rugpjūčio 15 d. įsakymu Nr. 38 (Žin., 1997, Nr. 78-2006; 2010-10-21, Nr. 124-6362), 10.22 punktu), turi būti saugomi 3 metus.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-04 galiojančius teisės aktus.)
Darbo (pamainų) grafikai, (vadovaujantis Bendrųjų dokumentų saugojimo terminų rodyklės, patvirtintos Lietuvos archyvų departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės generalinio direktoriaus 1997 m. rugpjūčio 15 d. įsakymu Nr. 38 (Žin., 1997, Nr. 78-2006; 2010-10-21, Nr. 124-6362), 10.22 punktu), turi būti saugomi 3 metus.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-04 galiojančius teisės aktus.)
Ar direktorius gali skirti darbuotojui piniginę baudą už darbo drausmės pažeidimą?
Piniginė bauda, kaip drausminė nuobauda, darbuotojui negali būti taikoma.
LR DK 237 str. nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos.
Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojui padarius darbo drausmės pažeidima, darbdavys gali netaikyti skatinimo priemonių, tokių kaip premija ir pan.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-07 galiojančius teisės aktus.)
LR DK 237 str. nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos.
Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojui padarius darbo drausmės pažeidima, darbdavys gali netaikyti skatinimo priemonių, tokių kaip premija ir pan.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-07 galiojančius teisės aktus.)
Kas yra pravaikšta?
LR DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte nustatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).
LR DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte numatytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas konstatuotinas tik esant šių sąlygų visetui:
a) darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną (pamainą);
b) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių.
Pareiga įrodyti šių sąlygų buvimą, esant ginčui teisme, tenka darbdaviui (atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui (ieškovui) (CPK 178 straipsnis).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-07 galiojančius teisės aktus.)
Į viršų
LR DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte numatytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas konstatuotinas tik esant šių sąlygų visetui:
a) darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną (pamainą);
b) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių.
Pareiga įrodyti šių sąlygų buvimą, esant ginčui teisme, tenka darbdaviui (atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui (ieškovui) (CPK 178 straipsnis).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-07 galiojančius teisės aktus.)
Į viršų
Atleidžiame darbuotoją pagal LR DK 127 str. 1d., darbuotojui priklauso piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas (beveik už du metus), bei atlyginimas už birželio bei liepos mėnesius. Viso atleisdami turime išmokėti 4200 Lt. Ar galime susitarti su darbuotoju, kad ši suma bus išmokėta lygiomis dalimis per tris mėnesius nuo atleidimo dienos, kas mėnesį mokant po 1400 Lt?
LR DK 127 str. 1d. nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
LR DK 206 str. 1 d. nustatyta kad darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:
1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, - ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;
2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) - per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.
Tuo tarpu LR DK 141 str. 1 d. nustatyta, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Papildomai informuojame, kad darbdavys ir darbuotojas turėtų sudaryti rašytinės formos susitarimą, kuriame būtų nurodyta atsiskaitymo tvarka ir terminai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Į viršų
LR DK 206 str. 1 d. nustatyta kad darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:
1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, - ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;
2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) - per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.
Tuo tarpu LR DK 141 str. 1 d. nustatyta, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Papildomai informuojame, kad darbdavys ir darbuotojas turėtų sudaryti rašytinės formos susitarimą, kuriame būtų nurodyta atsiskaitymo tvarka ir terminai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-17 dienai galiojančius teisės aktus.)
Į viršų
