Darbo teisės konsultacijos nuotoliniu būdu realu laiku.
Dokumentai darbo sutarties nutraukimui - 54 str. 55 str. 56 str. 57 str. 58 str. 59 str.
Konsultacijos dėl darbo sutartis nutraukimo.
Konsultacijos dėl prastovos dėl Koronaviruso.
Nušalinimas atsisakius testuotis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2021 m. kovo 26 d. nutarimu Nr. 178 „Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. gegužės 7 d. nutarimo Nr. 544 „Dėl Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos patvirtinimo“ pakeitimo“, yra patvirtintas Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sąrašas (toliau – Darbų sąrašas) ir Darbuotojų, kuriems leidžiama dirbti pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sveikatos tikrinimosi tvarka (toliau – Tvarka). Pagal Tvarkos 5 punktą tokių darbuotojų sąrašus sudaro ir atnaujina darbdavys bei informuoja sąrašuose nurodytus darbuotojus apie pareigą atlikti sveikatos patikrinimą. Pagal Tvarkos 6 punktą periodiniai sveikatos patikrinimai atliekami ne dažniau kaip kas 7 dienas ir ne rečiau kaip kas 10 dienų nuo paskutinio sveikatos patikrinimo, atsižvelgiant į užkrečiamosios ligos, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, epidemiologinius ypatumus. Pagal Tvarkos 7 punktą, sveikatos patikrinimai neatliekami darbuotojams, kurie persirgo užkrečiamąja liga arba kurie buvo paskiepyti užkrečiamosios ligos vakcina pagal skiepijimo schemą. Darbuotojai darbdaviui turi pateikti dokumentus, patvirtinančius šias aplinkybes. Pagal Tvarkos 8 punktą sveikatos patikrinimai atliekami asmens sveikatos priežiūros įstaigose. Darbuotojų, kurie privalo pasitikrinti, sveikatos duomenys tvarkomi Elektroninės sveikatos paslaugų ir bendradarbiavimo infrastruktūros informacinėje sistemoje (toliau – ESPBI IS). Tvarkos 9 punktu įtvirtinta, kad darbuotojai, kurie privalo pasitikrinti, darbdaviui turi pateikti sveikatos patikrinimo rezultatus iš ESPBI IS. Lietuvos Respublikos žmonių užkrečiamųjų ligų profilaktikos ir kontrolės (toliau – Įstatymas) 18 straipsnio 4 dalis numato, kad darbuotojas, atsisakęs nustatytu laiku pasitikrinti, ar neserga užkrečiamąja liga, arba nepasitikrinęs be labai svarbių priežasčių (liga, dalyvavimas giminaičių laidotuvėse, komandiruotė), atsižvelgiant į darbo pobūdį skiriamas dirbti nuotoliniu būdu arba perkeliamas toje pačioje darbovietėje į kitą darbą, kurį jam leidžiama dirbti pagal sveikatos būklę, o jeigu tokių galimybių nėra, nušalinamas nuo darbo, nemokant jam darbo užmokesčio, iki tos dienos, kol jis pasitikrins, ar neserga užkrečiamąja liga, o šio straipsnio 2 dalyje nurodytas darbuotojas – iki tol, kol pasibaigs laikotarpis, kuriam turi izoliuotis asmenys, turėję sąlytį. Darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą nuo tos dienos, kurią pateikia darbdaviui sveikatos patikrinimo išvadas, kad gali tęsti darbą, o šio straipsnio 2 dalyje nurodytas darbuotojas – pasibaigus laikotarpiui, kuriam turi izoliuotis asmenys, turėję sąlytį. Taigi, visų pirma darbdavys turėtų nustatyti ar darbuotojai patenka į aukščiau nurodytą sąrašą asmenų, kurie gali dirbti tik pasitikrinę sveikatą. Darbdavys, nustatęs, kad darbuotojai patenka į aukščiau minėtą sąrašą, apie tai turi pranešti darbuotojams raštu, nurodydamas, kad atsižvelgiant į aukščiau nurodytą Tvarką darbuotojai:
persirgę ar paskiepyti užkrečiamosios ligos vakcina pagal skiepijimo schemą turi pateikti darbdaviui dokumentus patvirtinančius šias aplinkybes;
šioms aplinkybėms nesant, turi tikrintis sveikatą ne dažniau kaip kas 7 dienas ir ne rečiau kaip kas 10 dienų nuo paskutinio sveikatos patikrinimo bei pateikti sveikatos patikrinimo rezultatus iš ESPBI IS.
Darbuotojas nesutinkantis/negalintis periodiškai pasitikrinti sveikatą, gavęs iš darbdavio rašytinę informaciją apie prievolę testuotis, turėtų raštu pateikti darbdaviui informaciją apie atsisakymą tikrintis sveikatą bei atsisakymo/negalėjimo priežastis. Tuo atveju, jeigu darbuotojas patenka į šį sąrašą ir nėra persirgęs ir/ar pasiskiepijęs užkrečiamosios ligos vakcina pagal skiepijimo schemą bei atsisako periodiškai tikrinti sveikatą ar nepasitikrino sveikatos be labai svarbių priežasčių, darbdavys prieš pradedant nušalinimo procedūrą turėtų įvertinti šias aplinkybes:
ar nebuvo svarbių priežasčių, dėl kurių darbuotojas negalėjo pasitikrinti sveikatos;
ar darbuotojas gali būti skiriamas dirbti nuotoliniu būdu;
ar gali būti perkeliamas jo sutikimu toje pačioje darbovietėje į kitą darbą, kurį jam leidžiama dirbti pagal sveikatos būklę.
Taigi, jeigu būtų galimybė organizuoti darbą aukščiau nurodytais būdais, jiems turėtų būti taikoma pirmenybė. Visgi nesant galimybės dėl darbo pobūdžio darbuotojo skirti dirbti nuotoliniu būdu ar perkelti į kitas pareigas, kuriuose darbuotojas galėtų dirbti nesitikrindamas sveikatos, darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo atsisakymą tikrintis sveikatą, įmonės vidaus norminiu teisės aktu (pavyzdžiui surašydamas nušalinimo aktą) priima sprendimą dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo Įstatymo 18 straipsnio 4 dalies pagrindu nemokėdamas darbuotojui darbo užmokesčio. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje darbdavys šį laiką galėtų žymėti savo nustatytu žymėjimu. Apie nušalinamo darbuotojo atsisakymą savo paaiškinimus pateikti raštu, susipažinti su nušalinimo aktu ar/ir pasirašyti nušalinimo aktą, pažymima pačiame nušalinimo akte. Nušalinimo aktą rekomenduojama surašyti ir pasirašyti įmonės vadovui arba kitam darbdavio įgaliotam asmeniui, dalyvaujant ne mažiau kaip dviem įmonės darbuotojams. Pažymėtina, kad nušalinimo akte darbdavys turėtų nurodyti nušalinimo nuo darbo pagrindą, priežastis bei terminą. Su rašytiniu nušalinimo aktu darbuotojas turi būti nedelsiant supažindinamas. Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojas nušalinamas iki tos dienos, kol jis pasitikrins, ar neserga užkrečiamąja liga arba pateiks dokumentus patvirtinančius persirgimo ar vakcinacijos faktą. Darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą nuo tos dienos, kurią pateikia darbdaviui sveikatos patikrinimo išvadas, kad gali tęsti darbą. Papildomai paminėtina, kad nušalindamas darbuotoją nuo darbo darbdavys turėtų jį informuoti, jog esant nedraudiminiam laikotarpiui įmokų Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Sodra) už darbuotoją tuo laikotarpiu darbdavys nemokės. Nedraudiminis laikotarpis yra kai asmeniui nėra mokamas atlyginimas, neskaičiuojamas darbo stažas, nemokamos įmokos ir jeigu jis trunka nuo pirmos iki paskutinės mėnesio dienos, tokiu atveju darbuotojas turi pats sumokėti privalomojo sveikatos draudimo įmokas. Kilus papildomiems klausimams dėl įmokų mokėjimo tvarkos rekomenduojame kreiptis į Sodrą.
Darbas nuotoliniu būdu.
Visoje Lietuvos Respublikoje paskelbus karantiną ir (ar) ekstremaliąja situaciją, numatyti ribojimai, kurių vykdymas tam tikrais atvejais gali būti siejamas ir su apribota galimybe darbuotojams vykdyti darbo funkcijas nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje. Nuotolinis darbas rekomenduojamas darbams, kuriuose egzistuoja objektyvi galimybė dirbti nuotoliniu būdu. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbdavys, atsižvelgęs į darbo organizavimo ypatumus, vertina, ar gali suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu. Įvertinamos darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, jų specifika, tai, ar nuotolinis darbas nesukeltų per didelių sąnaudų darbdaviui. Dirbant nuotoliniu būdu, darbuotojui mokamas darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatomis, jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę.
Nuo 2020 m. spalio 23 d. atsižvelgiant į nepalankią epideminę COVID-19 (koronaviruso infekcijos) situaciją, kai kuriose šalies teritorijose paskelbtas karantinas, o taip pat ir įvesti tam tikri apribojimai bei reikalavimai. Valstybės ir savivaldybių institucijose, įstaigose, valstybės ir savivaldybių valdomose įmonėse darbas organizuojamas ir klientai aptarnaujami nuotoliniu būdu arba daliniu nuotoliniu būdu (kai darbuotojai kas savaitę rotacijos principu dirba nuotoliniu būdu tokiu režimu: 5 darbo dienas dirba darbo vietoje, kitas 5 darbo dienas dirba nuotoliniu būdu ir t. t.), išskyrus atvejus, kai atitinkamas funkcijas būtina atlikti darbo vietoje. Privaloma užtikrinti būtinųjų neatidėliotinų funkcijų atlikimą. Privačiam sektoriui rekomenduojama dirbti tokia pat darbo organizavimo forma kaip ir viešajame sektoriuje.
Atkreiptinas dėmesys į tai, jog Lietuvos Respublikos Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.
Parengta pagal 2020-10-23 dienai galiojančius teisės aktus.
Karantino dėl koronaviruso metu ne visais atvejais įmanoma dirbti nuotoliniu būdu, todėl sudėtingais atvejais darbdaviai gali skelbti prastovą arba dalinę prastovą. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą ir tuomet, kai:
darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;
jeigu yra Darbo kodekso 47 str. 1 d. 2 p. nustatytos sąlygos, t. y. darbdavys dėl paskelbtos ekstremalios situacijos ir karantino negali suteikti darbuotojams jų darbo sutartyje sulygto darbo, prieš tai išbandęs kitus būdus, t.y. darbą nuotoliniu būdu ar pasiūlęs darbuotojams kitą turimą darbą, tada darbdavys skelbia prastovą.
Šiuo pagrindu skelbiant darbuotojams prastovą, esminę reikšmę turi ne vien tai, ar pagal darbuotojo funkciją yra galimybė dirbti nuotoliniu būdu, bet ir aplinkybės, ar faktiškai yra galimybė suteikti darbuotojams darbą. Jeigu pagal pobūdį funkcija gali būti atliekama nuotoliniu būdu, bet dėl susiklosčiusios situacijos, t. y., ekstremalios situacijos ir karantino darbdavys neturi galimybės suteikti darbuotojams darbo (pavyzdžiui nėra kelionių pardavimų, nepaisant to, jog jos galėtų būti parduodamos ir nuotoliniu būdu), prastova šiuo pagrindu gali būti skelbiama. Taigi, svarbu tai, kad darbo neužtikrinimas, būtų pagrįstas su karantinu ir ekstremalia situacija susijusiomis aplinkybėmis, pavyzdžiui akivaizdus paslaugų teikimo sumažėjimas ir kt. Kai įmonėje paskelbiama prastova dėl ekstremalios situacijos ir karantino:
iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvykti į darbą;
prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui turi mokėti ne mažesnį minimalioji mėnesinė alga (MMA) darbo užmokestį (607 Eur „ant popieriaus“ arba 437 Eur „į rankas“), jeigu darbuotojas dirba 40 val. per savaitę. Jeigu darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, tuomet turi būti mokama proporcingai, t.y. jeigu darbo sutartyje numatyta, pvz., 20 val. darbo laiko norma, tuomet turi būti mokama ne mažiau kaip 303,5 eur. Darbdavys visada gali mokėti daugiau negu MMA, pvz., numatyti vidutinį darbo užmokestį, 60 procentų VDU ar pan. Tą ir turi nurodyti įsakyme dėl prastovos paskelbimo;
darbdaviams patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis bus kompensuojama iš Užimtumo tarnybos skiriant darbdaviui subsidiją;
prastova įforminama vietiniu norminiu teisės aktu, dažniausiai tai būna vadovo įsakymas. Įsakyme turi būti nurodyta kuriam laikui prastova skelbiama, t.y. prastovos pradžia ir pabaiga, darbuotojas ar darbuotojų grupė (nurodant konkrečių darbuotojų vardus, pavardes, pareigas), koks darbo užmokestis prastovos laikotarpiu darbuotojams bus mokamas. Įsakyme taip pat galima būtų numatyti terminą, prieš kurį darbdavys turi pranešti darbuotojams, jeigu nuspręstų prastovą nutraukti;
su įsakymu darbuotojus supažindintiprivaloma;
darbdavys, paskelbęs prastovą, per 1 dieną turi pranešti Valstybinei darbo inspekcijai jos nustatyta tvarka. Jeigu prastovą paskelbė iki balandžio 8 d., tuomet VDI reikia informuoti per 3 darbo dienas.
Juridinio asmens vadovas ir prastova. Darbo kodeksas neišskiria jokių darbuotojų, kuriems negalėtų būti skelbiama prastova. Kadangi su juridinio asmens vadovu sudaroma darbo sutartis, todėl ir įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovui prastova gali būti skelbiama. Tačiau, atkreiptinas dėmesys į tam tikrų faktinių darbo teisinių ir organizacinės įmonės veiklos aplinkybių susiklostymą. Svarbu, jog prieš skelbiant juridinio asmens vadovui prastovą, turėtų būti įvertinta situacija dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimo tiek vidiniuose santykiuose (pvz., darbuotojų prašymų nagrinėjimas), tiek išoriniuose (pvz., sutarčių sudarymas, jų pasirašymas). Nesant atsakingo asmens, kuris užtikrintų įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimą vadovo prastovos metu, vadovui galėtų būti paskelbta dalinė prastova arba tokia iš viso neskelbiama. Prastovos metu darbuotojai, tame tarpe ir vadovas, negali vykdyti darbo funkcijų, todėl būtų sunkiai įsivaizduojama juridinio asmens veikla tokiomis sąlygomis – ji tiesiog nevykdoma ir visi yra prastovoje. VDI atlieka ir atliks patikrinimus, siekiant nustatyti, ar darbdaviai pasinaudodami susiklosčiusia situacija ir išskirtiniais atvejais galimai piktnaudžiaudami savo teise, neskelbia fiktyvių prastovų. Laikinas nedarbingumas, atostogos ir prastova. Jeigu darbuotojui yra suteiktas laikinas nedarbingumas (pvz., vaiko slaugos) arba darbuotojas naudojasi suteiktomis kasmetinėmis atostogomis, tuomet darbdavys tokiam darbuotojui skelbti prastovos negali. Pasibaigus laikinam nedarbingumui arba kasmetinėms atostogoms ir darbdaviui neturint galimybės darbuotojui suteikti darbo, darbdavys tokiu atveju galėtų skelbti prastovą. Prastova ir darbas kitoje darbovietėje. Prastovos metu vienoje darbovietėje darbuotojas gali įsidarbinti kitoje darbovietėje. Teisės aktai nenumato draudimo dirbti keliose darbovietėse, svarbu laikytis nustatytų minimalaus poilsio laiko ir maksimalaus darbo laiko reikalavimų. Dalinė prastova. Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, bet darbuotojas vis tiek reikalingas, jis gali pasiūlyti dirbti mažiau, tai yra paskelbti darbuotojui ar jų grupei dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo valandų arba darbo dienų skaičius. Kai mažinamas darbo valandų skaičius per dieną, viena darbo diena gali sutrumpėti ne mažiau nei 3 valandomis, pavyzdžiui, nuo 8 iki 5 valandų. Kai mažinamas darbo dienų skaičius per savaitę, viena darbo savaitė gali sutrumpėti ne mažiau nei 2 darbo dienomis, pavyzdžiui, nuo 5 iki 3 darbo dienų. Dėl ekstremalios situacijos ar karantino darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę arba darbo valandų per dieną skaičius. Tokiu atveju už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, o už prastovos laiką mokama – kaip už prastovą. Prastova ir suminė apskaita. Prastovos laikas darbuotojams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą apskaičiuojamas pagal sudarytą darbo (pamainų) grafiką, pagal kurį matoma kiek dienų bei valandų darbuotojui buvo numatyta dirbti konkretų mėnesį. Pavyzdžiui, jeigu paskelbiama dalinė prastova (sutrumpinant dienų per savaitę skaičių arba valandų per darbo dieną skaičių), faktinis dalinės prastovos laikas matomas pagal grafike numatytą dirbti laiką ir darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenis, pvz., pagal grafiką darbuotojas turi dirbti 4 dienas per savaitę po 11 valandų, paskelbus dalinę prastovą ir sutrumpinus darbo savaitę 2 dienomis, darbuotojas šią savaitę dirbtų tik 2 dienas, o likusios 2 dienos po 11 valandų darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti žymimos ir apmokamos kaip prastova. Analogiška taisyklė turėtų būti taikoma ir tuo atveju jeigu dalinė prastova skelbiama trumpinant darbo valandų per dieną skaičių, pagal sudarytą darbuotojo darbo (pamainų) grafiką matoma darbo laiko trukmė, kurią darbuotojas turėtų dirbti, paskelbus dalinę prastovą (pavyzdžiui, po 11 valandų 4 dienas per savaitę) ir sumažinus darbo valandų per savaitę skaičių pvz., trimis valandomis, darbuotojas dirbtų 4 dienas, po 9 valandas, ir už šias valandas apmokama darbuotojo darbo užmokesčiu, o už likusias grafike numatytas valandas apmokama kaip už prastovą. Apskaičiuota darbuotojo darbo laiko norma per apskaitinį laikotarpį dėl prastovos ar dalinės prastovos laiko nėra mažinama (prastovos laikas neturi būti išskaičiuojamas iš apskaitinio laikotarpio valandų, norma tenkanti apskaitiniam laikotarpiui neperskaičiuojama). Taigi, pagal darbuotojo darbo laiko normą ir kalendorinių savaičių skaičių turėtų būti apskaičiuojama darbo laiko norma, kurią darbuotojas turėtų išdirbti per apskaitinį laikotarpį, ir palyginama su laiku, kurį faktiškai darbuotojas dirbo per apskaitinį laikotarpį (įtraukiant ir prastovos ar dalinės prastovos laiką). Apskaitinio laikotarpio pabaigoje (sumuojant visus apskaitinio laikotarpio mėnesius), nustatoma ar buvo neišdirbtų valandų arba viršvalandžių (už kuriuos apskaitinio laikotarpio pabaigoje turėtų būti apmokama vadovaujantis DK 115 straipsnio 5-6 dalyse nustatyta tvarka).
Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną, numatyti ribojimai, kurių vykdymas tam tikrais atvejais siejamas ir su apribota galimybe darbuotojams vykdyti darbo funkcijas nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje, todėl kai tai įmanoma, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu. Tuo metu mokamas darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis. Pagal Darbo kodeksą darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 1/5 viso darbo laiko, kai to pareikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, taip pat – darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Kitas atvejais darbdavys gali tenkinti darbuotojo prašymą dėl nuotolinio darbo ir netgi pats siūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Dėl nuotolinio darbo šalys galėtų susitarti ir informacinio ryšio priemonėmis, pavyzdžiui, elektroniniu paštu. Tai labiausiai rekomenduojama darbo forma ekstremalios situacijos ir karantino metu, jeigu nuotolinis darbas yra objektyviai įmanomas pagal įmonės ar įstaigos veiklos pobūdį.
Esant ekstremaliai situacijai arba karantinui darbdavys gali nušalinti darbuotoją nuo darbo, jeigu darbuotojo sveikatos būklė kelia grėsmę jo kolegoms, bet darbuotojas nesutinka dirbti nuotoliniu būdu. Nušalinimas nuo darbo galioja ribotą laiką, už šį periodą darbo užmokestis nėra mokamas. Tai aktualu, kai darbuotojai grįžta iš užsienio valstybių, tačiau vis tiek eina į darbą ir nepaiso rekomendacijų izoliuotis inkubaciniam periodui. Asmenims, grįžusiems iš bet kurių užsienio valstybių, privaloma 14 dienų izoliacija. Taigi, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą:
darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu;
darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu;
darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.
Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas.
Įprastai darbuotojo kasmetinės atostogos suteikiamos kasmetinių atostogų eilėje numatytu laiku arba šalių susitarimu. Kasmetinių atostogų tikslas – atkurti darbuotojo darbingumą, todėl įstatymas nustato abiejų šalių pareigą (darbuotojo – pasinaudoti, o darbdavio – suteikti) kasmetines atostogas bent vieną kartą per darbo metus. Todėl paprastai tokių atvejų, kai kasmetinės atostogos kaupiamos ir nenaudojamos daugiau kaip vienus darbo metus neturėtų būti. Atsižvelgiant į susidariusią situaciją, kai dėl tam tikrų priežasčių nėra galimybės darbuotojui suteikti darbo ir kai darbuotojas turi sukaupęs kasmetinių atostogų daugiau nei už vienus darbo metus bei nebuvo pareiškęs pageidavimo jas išnaudoti, tuomet darbdavys gali reikalauti darbuotojo pasinaudoti savo sukauptomis kasmetinėmis atostogomis, kurios sukauptos daugiau kaip už vienerius metus.
Sumažėjus darbo apimtims galima tartis su darbuotoju dėl ne viso darbo laiko. Pagal Darbo kodeksą visu darbo laiku arba vienu etatu laikomas toks darbas, kai per savaitę dirbama 40 valandų. Jeigu darbuotojas sutinka, galima tartis dėl trumpesnio darbo laiko trumpinant dienos darbo valandas, darbo savaitę arba darbo mėnesį. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai. Darbuotojui naudingiau tokį susitarimą sudaryti terminuotai, pavyzdžiui, iki Vyriausybė atšauks karantiną. Darbdavys negali reikalauti ar versti darbuotojo susitarti dėl ne visos darbo laiko prieš jo valią. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.
Darbuotojas gali atsisakyti keliauti į užsienio valstybes, jei toks keliavimas kelia pavojų jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis. Darbdavys taip pat turėtų būti suinteresuotas darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu, darbdavio pareigą darbuotojams sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Darbdaviai, ketinantys komandiruoti darbuotojus į užsienio valstybes, turi laikytis karantino laikotarpiu taikomų ribojimų dėl Lietuvos Respublikos piliečių išvykimo iš Lietuvos Respublikos.
Darbdaviams, kurių ūkinė veikla dėl ekstremaliosios situacijos ar karantino turi būti stabdyta, sudaryta galimybė nuomoti savo darbuotojus gaunant laikinojo įdarbinimo įmonės statusą. Karantino ar ekstremalios situacijos laikotarpiu įmonės, kurios norėtų siųsti savo darbuotojus dirbti į kitas įmones, gali elektroniniu būdu kreiptis į VDI, nurodyti objektyvias priežastis, dėl kurių neturi galimybės suteikti darbuotojui darbo, kurį būtų galima dirbti nuotoliniu būdu, ir turi apriboti savo veiklą, bei prašyti įtraukti į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą. Prašyme turi būti nurodyti kontaktinio asmens duomenys (vardas, pavardė, telefono ryšio numeris, elektroninio pašto adresas) ir interneto svetainės (jei ją turi) adresas. Šiuo atveju VDI tikrins tik informaciją, ar nėra sustabdyta ar apribota įmonės vykdoma veikla, taip pat ar nėra iškelta bankroto byla, nėra likviduojama, nepriimtas kreditorių susirinkimo nutarimas bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka. Įvertinusi kriterijus VDI per 1 darbo dieną priims sprendimą įtraukti ar ne įmonę į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą ir apie tai informuos prašymą pateikusią įmonę. Kai įmonė įrašoma laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, bet jos darbuotojų jokia kita įmonė nesinuomoja, ji vis dar gali skelbti darbuotojams prastovą. Lygiai taip pat gali prastovą nutraukti, kai didesnį darbuotojų poreikį turinti įmonė norės išsinuomoti darbuotojus. Supaprastinta laikinojo įdarbinimo įmonės statuso suteikimo tvarka galioja tik karantino ar ekstremalios situacijos laikotarpiu. Atšaukus ekstremaliąją situaciją ar karantiną, darbdavį, kuris bus įtrauktas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą supaprastinta tvarka, VDI per 1 darbo dieną nuo ekstremaliosios situacijos ar karantino atšaukimo dienos išbrauks iš sąrašo.
Esant valstybės lygio ekstremaliajai situacijai bei paskelbus karantiną ir dėl to neigiamai pasikeitus ekonominei ir finansinei situacijai, darbdavys gali inicijuoti darbo sąlygų keitimą siūlydamas darbuotojui laikinai pakeisti galiojančios darbo sutarties rūšį į darbo vietos dalijimosi darbo sutartį. Kai darbuotojai susitaria su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi Darbo kodekse (93 str.) numatyta, jog du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos. Abiejų darbuotojų darbo sutartyse turi būti nurodyta tokios darbo sutarties rūšis, kito darbuotojo tapatybė ir jo kontaktiniai duomenys, darbuotojo darbo laiko norma (darbo valandų per savaitę skaičius). Laikoma, kad abiejų darbuotojų darbo laiko norma vienoda, jeigu sutartyse nenustatyta kitaip. Sulygti dėl šios darbo sutarties galima tiek sudarant naują darbo sutartį, tiek laikinai pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo sutartį. Šiuo atveju gali ir darbuotojas prašyti pakeisti galiojančią darbo sutartį bei susitarti dėl darbo vietos dalijimosi darbo sutarties. Darbuotojo pasiūlymą darbdavys privalo apsvarstyti ir esant organizacinei ir gamybinei galimybei tenkinti darbuotojo prašymą jei:
to prašo darbuotojas auginantis vaiką (įvaikį) iki septynerių metų ir
prašyme numatytas pakeitimas yra laikinas, t.y. iki kol vaikui (įvaikiui) sukaks septyneri metai.
Organizacinių ir gamybinių galimybių buvimas priklauso nuo darbdavio vykdomos veiklos ir yra vertinimo dalykas. Tokia darbo sutarties rūšis yra susitarimo dalykas. Kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti savo darbo laiką, susitardamas dėl to su kitu darbuotoju. Bet kuriuo atveju turi būti laikomasi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Darbdaviui reikalaujant, apie darbo laiko pasiskirstymą tarp darbuotojų per dieną, savaitę ar ilgesnį laikotarpį darbdavį privaloma informuoti sutartyse nustatytu laiku ir tvarka. Kai keli darbdaviai įdarbina vieną darbuotoją Darbo kodekse (96-99 str.) reglamentuojami darbo keliems darbdaviams sutarties ypatumai. Šios sutarties pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Svarbu, kad įmonių, įstaigų, organizacijų būtų bendras tikslas, kuris leistų įdarbintam darbuotojui atlikti darbo funkciją tenkinant bendrą darbdavių interesą. Darbo keliems darbdaviams sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, jeigu darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, tačiau nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Vis dėl to, jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas jam pranešamame darbo grafike. Darbo laiko režimas ir darbo laiko grafikas turi būti sudaryti taip, kad nebūtų pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Darbo keliems darbdaviams sutartyje darbdavių susitarimu privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu. Darbuotojas turi teisę iš bet kurio darbdavio
Nors valstybėje paskelbta ekstremali padėtis ir karantinas, tačiau norint sumažinti darbuotojų skaičių būtina paisyti Darbo kodekso reikalavimų. Šalių susitarimu nutraukiant darbo sutartį, pasiūlymas turi būti pateiktas raštu, jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Šalių sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis. Kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių, šiuo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Darbo kodeksas taip pat nurodo ne dėl jo kaltės atleidžiamam darbuotojui būtinai išmokėti išeitinę išmoką:
2 mėnesių vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo ilgiau nei metus,
0,5 mėnesio vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo trumpiau nei metus.
Taip pat, darbuotojai, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsėsi ilgiau nei penkerius metus, turi teisę gauti ilgalaikio darbo išmoką. Darbo kodeksas numato kai kurių darbuotojų apsaugą nuo atleidimo, pavyzdžiui, darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės negali būti nutraukta su darbuotoju, auginančiu vaiką iki 3 metų. Negalima inicijuoti darbo sutarties nutraukimo su nėščia darbuotoja iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, taip pat negalima įspėti nėščios darbuotojos apie atleidimą iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai.
DK reglamentuoja du atvejus, kuomet darbdavys gali skelbti prastovą: 1. Darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės. 2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo. DK 56 str. 1 d. 1 p. nustatyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. DK 5 str. reglamentuoja darbo teisės normų aiškinimo principus. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, jog nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į DK ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius. Atkreiptinas dėmesys, kad DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo paskirtis yra specialaus pobūdžio. Šios DK normos tikslas – sudaryti galimybes darbdaviams išsaugoti darbo vietas, o šios normos tikslui keliami šie uždaviniai: 1) valstybei – didžiąją dalimi subsidijuoti darbo vietas; 2) darbdaviams, pasinaudojus valstybės teikiamomis subsidijomis – išlaikyti darbo santykių tęstinumą. Šiuo prastovų teisiniu reguliavimu įtvirtintas konkretus prastovos atsiradimo pagrindas ir atskiras šios prastovos mechanizmas, kuris yra kitoks nei DK 47 str. 1 d. 1 p. nurodytas įprastas prastovos mechanizmas, su kuriuo, vertinant loginiu teisės aiškinimo metodu, yra siejama DK 56 str. 1 d. 1 p. nurodyta darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį ir gauti išeitinę išmoką. Įvertinus DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo tikrąją prasmę pažymėtina, kad DK 56 str. 1 d. 1 p. normos objektas ir interesas, kurį ši teisės norma gina, nėra prastova dėl karantino paskelbimo. Priešingai - ta prastova, kuri skelbiama DK 47 str. 1 d. 1 p. pagrindu turėtų būti suprantama kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu. Atsižvelgiant į tai, Valstybinės darbo inspekcijos ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos nuomone, darbuotojai, kuriems paskelbta prastova DK 47 str. 1 d. 2 p. pagrindu, negalėtų pasinaudoti 56 str. 1 d. 1 p. teise ir 56 str. 2 d. nustatyta galimybe gauti išeitinę išmoką.
Kiekvienam darbuotojui turi būti sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos. Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, o darbas turi būti organizuojamas vadovaujantis darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimais. Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis (pvz., nėra dezinfekcinio skysčio, apsauginių kaukių, papildomai nedezinfekuojamos patalpos ir pan.). Pavojaus saugai ir sveikatai atvejais, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą ir nedelsdamas raštu pranešti padalinio vadovui ir darbdaviui atstovaujančiam asmeniui atsisakymo dirbti priežastis. Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu. Už laiką, kurį darbai sustabdomi, darbuotojams darbdavys moka jų vidutinį darbo užmokestį. Darbai privalo būti sustabdyti, kai darbo aplinka yra kenksminga ar kyla pavojus darbuotojų sveikatai ar gyvybei. Atsižvelgdami į dėl koronaviruso susidariusią ekstremalią situaciją Lietuvoje ir kilus pavojui darbuotojų sveikatai ar gyvybei, darbdaviai turi imtis papildomų apsaugos priemonių arba sustabdyti vykdomus darbus. Tokiu atveju darbuotojams už ši laiką turi būti mokamas jų vidutinis darbo užmokestis. Jeigu darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas ar darbuotojų atstovai saugai ir sveikatai pareikalauja padalinio vadovo ar kito darbdavio atstovo sustabdyti darbus, o šis nesutinka, darbuotojų atstovas apie tai turėtų pranešti Valstybinei darbo inspekcijai. Darbo inspektorius, įvertinęs darbuotojų saugos ir sveikatos būklę, gali priimti sprendimą sustabdyti darbus ir surašyti reikalavimą darbdaviui atstovaujančiam asmeniui. Jeigu inspektoriaus reikalavimas nevykdomas, jis turi teisę kreiptis į policiją pagalbos, kad darbai būtų sustabdyti, o darbuotojai iš darbo vietų būtų išvesti. Iki bus įvykdytas reikalavimas sustabdyti darbus, darbuotojai, kurių saugai ir sveikatai gresia pavojus, turi teisę nutraukti darbą ir palikti darbo vietą. Rekomendacijos, kaip užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą:
Kai paskelbta ekstremali situacija darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų šių asmens duomenų:
ar asmuo buvo išvykęs į užsienį;
ar asmuo kontaktavo su asmeniu, išvykusiu į užsienį, ar sergančiu koronavirusu;
ar asmuo yra namuose dėl karantino (nenurodant priežasties) ir koks karantino laikotarpis;
ar asmuo serga (nenurodant konkrečios ligos ar kitokios priežasties).
Darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų apie tai, ar jiems yra pasireiškusių koronaviruso simptomų, ar yra nustatyta COVID-19 diagnozė. Ši informacija yra svarbi darbdaviui vertinant, ar reikalinga imtis papildomų apsaugos priemonių – įpareigoti kartu dirbusius ar su sergančiu (turinčiu simptomus) asmeniu kontaktavusius darbuotojus laikytis karantino, sudaryti sąlygas nuotoliniam darbui ar sveikatos tikrinimui ir pan. Darbo kodekse numatyta, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Taip pat, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Nors tiesiogiai apie pareigą pranešti apie suteiktą nedarbingumą Darbo kodekse nekalbama, gera darbuotojo ir darbdavio bendravimo praktika sako, kad darbdavys turi žinoti, kodėl jo darbuotojo nėra darbe. Tad tiek apsirgę darbuotojai, tiek grįžę iš užkrėstų vietovių ir gavę nedarbingumo pažymėjimus asmenys turėtų informuoti savo darbdavį apie tai, kad į darbą neatvyks dėl ligos arba karantino. Statistika apie sergančiuosius Paprastai statistika apie sergančiuosius COVID-19 nebūtų laikoma asmens duomenimis, todėl Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas1 (toliau – Reglamentas) nebūtų taikomas ir tokia informacija galėtų būti skelbiama. Tačiau atkreipiamas dėmesys į riziką, susijusią su statistinės informacijos apie sergančiuosius COVID-19 skelbimu – skelbiama informacija neturi sudaryti galimybės netiesiogiai nustatyti sergančiojo COVID-19 tapatybės. Jei taip nutiktų, Reglamentas būtų taikomas, nes būtų tvarkomi asmens duomenys2. Pavyzdžiui, įstaigoje nedarbingumą turi vienas darbuotojas ir kitiems darbuotojams pateikiami duomenys, kad įstaigoje vienas asmuo serga COVID-19, tokiu atveju iš pateiktų duomenų galima netiesiogiai identifikuoti asmenį, todėl šie duomenys būtų laikomi asmens duomenimis ir jų tvarkymas turėtų atitikti Reglamento reikalavimus. Laikomasi nuomonės, kad darbdaviai turėtų informuoti savo darbuotojus apie COVID-19 atvejus, kad būtų užtikrinta kitų darbuotojų sveikatos apsauga, tačiau svarbu:
laikytis su asmens duomenų tvarkymu susijusių principų, įtvirtintų Reglamento 5
straipsnyje,
informacijos skelbimą pagrįsti bent viena teisėto asmens duomenų tvarkymo sąlyga,
numatyta Reglamento 6 ir 9 straipsniuose, pvz., Reglamento 9 straipsnio 2 dalies b punktu,
užtikrinti, kad kitiems darbuotojams nebūtų pateikiama daugiau informacijos nei yra būtina.
Ką daryti jei privaloma izoliuotis. Atsižvelgiant į tai, jog asmenims, kurie į užsienio šalį, jų išvykimo iš Lietuvos Respublikos dieną įtrauktą į sveikatos apsaugos ministro patvirtintą COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) paveiktų šalių sąrašą, išvyko kitais nei profesiniais, tarnybos ir (ar) darbo tikslais, privalomos 14 dienų izoliacijos laikotarpiui nedarbingumo pažymėjimai nebus išduodami, darbo sutarties šalys, veikdamos sąžiningai ir bendradarbiaudamos, turėtų pasirinkti abi šalis tenkinantį sprendimą dėl darbo organizavimo tuo laikotarpiu. DK 52 straipsnis suteikia galimybę darbo sutarties šalims susitarti dėl darbo organizavimo nuotoliniu būdu. Darbdaviui numato atvejus, kada darbdavys privalo pareiga tenkinti darbuotojo prašymą dalį darbo laiko normos dirbti nuotoliniu būdu, tačiau pažymėtina, kad ekstremalios situacijos ir (ar) karantino metu darbdavys neturėtų apsiriboti vien formaliu šios nuostatos taikymu ir suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu darbuotojui, kuris dėl objektyvių priežasčių (pavyzdžiui, prievolės izoliuotis) tam tikrą laiką negali atlikti savo darbo funkcijų darbovietėje, tačiau jo darbo pobūdis leidžia tai daryti nuotoliniu būdu, jeigu darbuotojas išreiškia tokį pageidavimą. Pažymėtina, kad nedarbingumo pažymėjimas privalomos izoliacijos laikotarpiui visais atvejais yra išduodamas tik tuo atveju, jeigu asmuo neturi galimybės pasinaudoti nuotoliniu darbu. Jeigu pagal įmonės ar įstaigos veiklos pobūdį nuotolinis darbas yra neįmanomas, darbo sutarties šalys galėtų susitarti dėl kasmetinių apmokamų ar nemokamų atostogų suteikimo privalomos 14 dienų izoliacijos laikotarpiui. Tuo atveju, jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl nuotolinio darbo bei darbuotojas neišreiškia pageidavimo naudotis kasmetinėmis ar nemokamomis atostogomis, jo neatvykimas į darbą privalomos 14 dienų izoliacijos laikotarpiui turėtų būti vertinamas kaip neatvykimas dėl pateisinamos priežasties, kurią patvirtina sveikatos priežiūros įstaigos išduota medicininė pažyma. Jeigu darbuotojas, kuris grįžo iš valstybės, įtrauktos į COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) paveiktų šalių sąrašą, nesilaiko privalomos 14 dienų izoliacijos ir atvyksta į darbą, darbdavys, manydamas, kad jo sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu privalo pasiūlyti tokiam darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu, o darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Tačiau pažymėtina, jog nušalinimas nurodytu pagrindu turėtų būti taikomas tik išimtinais atvejais, išnaudojus galimybę susitarti dėl kasmetinių ar nemokamų atostogų sutikimo.
Nuotolinės darbo teisės konsultacijos online.
Šie dokumentai yra privalomi pagal Naująjį DK.
Dokumentai darbo sutarties nutraukimui - 54 str. 55 str. 56 str. 57 str. 58 str. 59 str..
Nuotolinis darbas.
Darbas iš namų.