www.darbosutartis.lt - Dokumentai darbo sutarties nutraukimui - 54 str. 55 str. 56 str. 57 str. 58 str. 59 str. Konsultacijos dėl darbo sutartis nutraukimo.

Darbo kodekso pakeitimai nuo 2023 metų sausio 1 dienos: dažniausiai užduodami klausimai
Sutrumpinta darbo laiko norma
Kaip bus suteikiamos kasmetinės atostogos darbuotojams, kuriems taikoma lengvata dėl darbo laiko normos trumpinimo?
Jeigu darbuotojai pasirinks 4 darbo dienų variantą (t. y. darbo dienų per savaitę skaičiaus mažinimą, o ne darbo dienos trumpinimą), tokiu atveju bus taikoma nuostata, kad darbo dienų skaičius per savaitę yra mažesnis negu 5 darbo dienos, ir atostogos suteikiamos savaitėmis. Tačiau, jeigu darbuotojai nuspręstų trumpinti darbo dienas, o darbo dienų per savaitę skaičius liktų 5, tokiu atveju atostogos būtų suteikiamos darbo dienomis pagal nuostatą, kad darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę).
Nuo naujų metų bus suteikta teisė į sutrumpintą 32 valandų per savaitę darbo laiko normą biudžetinių įstaigų darbuotojams, kurie augina vaikus iki 3 metų. Ar gali reikalauti sutrumpintos darbo savaitės ne biudžetinių įstaigų darbuotojai, kurie augina vaikus iki 3 metų?
Garantija taikoma valstybės ir savivaldybių įstaigų, kurios išlaikomos iš valstybės arba savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto arba iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ir savivaldybės įmonių, viešųjų įstaigų, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ir Lietuvos banko darbuotojams. Toks teisinis reguliavimas priimtas tam, kad paskatintų darbuotojus grįžti anksčiau į darbą, neprarandant kvalifikacijos ir ryšio su darboviete, o kartu leistų veiksmingai prižiūrėti mažametį vaiką. Šią sutrumpintą darbo normą siūloma nustatyti darbuotojams, siekiant nedidinti naštos verslui ir skatinti viešojo sektoriaus patrauklumą potencialiems darbuotojams. Kartu tikimasi, kad 4 darbo dienų savaitei pasiteisinus viešajame sektoriuje ją savanoriškai pradės taikyti ir privataus sektoriaus subjektai. Analogiškas nuostatas šiame sektoriuje būtų galima susitarti kolektyvinėse sutartyse arba darbdavio vidiniuose teisės aktuose. Tiesa, tiek viešojo, tiek privataus sektoriaus darbuotojai ir dabar gali su darbdaviu tartis dėl darbo laiko trumpinimo, t. y. keisti darbo laiko režimą arba susitarti dėl mažesnės darbo laiko normos nustatymo (ne viso darbo laiko).
Be to, 2022 m. Darbo kodekse buvo nustatyta ir papildomų garantijų vaikus auginantiems darbuotojams: mamadieniai ir tėvadieniai, net ir auginant vieną vaiką; ne visas darbo laikas; nuotolinis darbas ir lankstus darbo laikas bei nemokamos atostogos ir nemokamas laisvas laikas.
Kaip darbo laiko apskaitos žiniaraštyje žymimas darbuotojo, kuris naudojasi lengvata dėl darbo laiko trumpinimo, darbo laikas? Ar 32 val. žymimos kaip dirbtos, o 8 – ne, ir pan.?
Faktinis darbo laikas žymimas kaip įprastai, o sutrumpinimas galėtų būti žymimas atskiru žymėjimu, tačiau Darbo kodeksas tokios pareigos nenumato.
Jeigu motina yra vaiko priežiūros atostogose (arba gimdymo atostogose gimus vaikui), ar tėvui priklauso sutrumpinta 32 val. per savaitę darbo laiko norma? Jeigu yra du vaikai iki 3 metų ir vienas iš tėvų yra vaiko priežiūros atostogose, ar kitam priklauso sutrumpinta darbo laiko norma?
Įvertinus Darbo kodekso pakeitimo tikslą, t. y. sudaryti sąlygas geresniam darbo ir šeiminių įsipareigojimų derinimui, ir atsižvelgiant į Darbo kodekso nuostatas dėl darbdavio pareigos teikti pagalbą darbuotojui vykdyti šeiminius įsipareigojimus (Darbo kodekso 28 str. 1 d.), darytina išvada, kad sutrumpinta darbo laiko norma gali pasinaudoti vienas iš tėvų (įtėvių) arba globėjų, kol vaikui sukaks 3 metai, nepaisant to, kad kitas iš tėvų tuo metu naudojasi tikslinėmis atostogomis (pavyzdžiui, vaiko priežiūros atostogomis).
Jeigu abu tėvai dirba skirtingose darbovietėse, kaip darbdavys galėtų išsiaiškinti, kad įstaigos darbuotojui priklauso sutrumpinta darbo laiko norma, mat šia lengvata nesinaudos kitas iš tėvų?
Darytina išvada, kad darbdavys, norėdamas įsitikinti, kad kitam iš vaiko tėvų (įtėvių) arba globėjų, galimai dirbančių viešajame sektoriuje, nėra taikoma ta pati sutrumpinta darbo laiko norma pagal komentuojamąjį straipsnį, galėtų paprašyti savo darbuotojo pateikti atitinkamą dokumentą (pavyzdžiui, pažymą iš darbovietės) apie kitam iš vaiko tėvų (įtėvių) arba globėjų, galimai dirbančių viešajame sektoriuje, taikomą darbo laiko normą / režimą, tačiau tokios pareigos darbuotojui pateikti prašomus dokumentus Darbo kodeksas nenumato. Darytina prielaida, kad pakaktų darbuotojo patvirtinimo, jog kitas iš tėvų nesinaudoja aptariama teise. Svarbu pastebėti, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas deklaruodamas pateiktų klaidingą informaciją, kuri paaiškėtų ateityje, tuomet darbdavys įgytų teisę į žalos atlyginimą iš darbuotojo.
Ar gali darbo laiko normos trumpinimu pasinaudoti abu tėvai, jei jie augina 2 vaikus iki 3 metų?
Kadangi naujai įsigaliosianti nuostata dėl darbo laiko sutrumpinimo bus taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų jų pasirinkimu, kol vaikui sukaks 3 metai, darytina išvada, kad tik vienas iš tėvų (įtėvių) arba globėjų galės pasinaudoti minima lengvata, net ir tuo atveju, jeigu jie augina kelis vaikus iki 3 metų.
DK 112 str. pakeitime numatyta, kad ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų jų pasirinkimu, kol vaikui sukanka 3 metai. Ar yra galimybė abiem tėvams šia garantija pasinaudoti, pavyzdžiui, darbo laiko normą sutrumpinus abiem tėvams 4 valandomis?
Darbo kodeksas nustato, kad ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų jų pasirinkimu, kol vaikui sukanka 3 metai.
Ar įmonės, t. y. UAB, kurios 100 proc. akcijų priklauso valstybei arba savivaldybei, darbuotojams būtų taikoma Darbo kodekso 112 str. 5 d. dėl sutrumpintos darbo laiko normos?
Kadangi pagal teisinę formą UAB nepatenka tarp Darbo kodekso 112 str. 5 d. išvardytų darbdavių, UAB darbuotojams ši nuostata neturėtų būti taikoma.
Ar darbuotojams, kurie dirba 36 val. darbo savaitę pagal Darbo kodekso 112 str. 4 d., taip pat trumpinama savaitės darbo laiko norma iki 32 val.?
Taip.
Ar gali darbuotojas atsisakyti Darbo kodekso 112 str. nustatytos garantijos?
Darbdavys privalo taikyti šią garantiją tuomet, kai darbuotojas jos paprašo. Visgi atkreiptinas dėmesys, kad pats darbdavys turėtų informuoti darbuotoją apie galimybę pasinaudoti minima garantija.
Darbuotojas, norėdamas pasinaudoti Darbo kodekso 112 str. nurodyta garantija, privalo rašyti prašymą ar turi pateikti įrodymus?
Taip, šiuo atveju turi būti darbuotojo prašymas arba šalių susitarimas (jeigu kitaip nenustatyta vidaus tvarkoje). Visų pirma, darbdavys gali net nežinoti, kad tokią teisę į garantiją darbuotojas turi (ypač jei darbuotojas priimtas naujai), antra, net jeigu darbdavys žino, kad darbuotojas turi vaikų iki 3 metų, darbdavys nežino, ar kitas iš tėvų nesinaudoja garantija. Be to, darbuotojo valia, kokiu būdu jis norės pasinaudoti garantija, taip pat turėtų būti išreikšta: jis turėtų nurodyti, ar naudosis savaitės darbo laiko normos trumpinimu, ar – darbo dienos. Taigi darbuotojas, ketinantis pasinaudoti minima garantija, turėtų informuoti darbdavį (pavyzdžiui, pateikti prašymą), o darbdaviui išlieka pareiga elgtis sąžiningai ir informuoti darbuotojus apie galimybę pasinaudoti šia garantija. Darbdavys gali prašyti darbuotojo pateikti teisę į garantiją įrodančius dokumentus. Darbdavys gali (ir rekomenduojama) vidaus tvarkoje apibrėžti šios garantijos suteikimo tvarką dėl prašymų, įrodymų pateikimo ir terminų (kada reikia pateikti prašymą ir t. t.).
Ar reikia keisti darbo sutartį, jeigu susitariama su darbuotoju taikyti Darbo kodekso 112 str. nurodytą garantiją?
Darbo sutarčių keisti neprivaloma, tačiau ir nėra draudžiama tai padaryti. Jeigu sutartis būtų keičiama, turėtų būti nurodoma, kad pakeitimas galios iki garantijos taikymo pabaigos, t. y. keičiama terminuotai. Jeigu sutartis nebūtų keičiama, darbdaviui tenka pareiga informuoti apie taikomą darbo laiko normą (Darbo kodekso 44 str. 1 d. 10 p. ir šio straipsnio 4 d.), todėl galėtų būti priimtas įsakymas dėl nustatomos sutrumpintos darbo laiko normos, ir su juo turėtų būti supažindintas darbuotojas, arba kitais būdais raštu pateikta informacija.
Kaip darbo laiko norma trumpinama asmenims, kurie dirba daugiau nei 40 val. (susitarimas dėl papildomo darbo), ir asmenims, su kuriais susitarta dėl ne viso darbo laiko? Ar tai skiriasi pagal tai, kaip garantija taikoma asmenims, kurie dirba pagal sutrumpintą darbo laiko normą?
Jeigu darbuotojo darbo laiko norma 60 val., tai ji trumpinama proporcingai 12 val. (faktiškai dirbama 48 val.), bet apmokama už 60 val. Jeigu darbuotojo darbo laiko norma kitokia, ne 60 val., sutrumpinta darbo laiko norma apskaičiuojama proporcingai.
Jeigu darbuotojas dirba mažiau nei 40 val. (ne visą darbo laiką), jam sutrumpinta darbo laiko norma taip pat apskaičiuojama proporcingai, pavyzdžiui, buvo nustatyta darbo laiko norma 20 val. per savaitę, tai, taikant garantiją, darbuotojo darbo laiko norma bus 16 val. per savaitę, bet apmokama už 20 val.
Darbuotojams, kurie dirba pagal Vyriausybės nustatytas sutrumpintas darbo laiko normas (pavyzdžiui, sveikatos priežiūros specialistams), paliekama 32 val. darbo laiko norma ir daugiau jau netrumpinama.
Ar darbuotojui, kuriam taikoma Darbo kodekso 112 str. 5 d. numatyta garantija, trumpinama darbo diena švenčių dienos išvakarėse?
Ne, kadangi sistemiškai aiškinant Darbo kodekso 112 str. 5 ir 6 d. nuostatas, šiam darbuotojui taikoma sutrumpinta darbo laiko norma.
Vaiko priežiūros atostogos (VPA)
Ką reiškia nuostata, kad dviejų neperleidžiamų mėnesių trukmės atostogas bus galima imti dalimis? Kokiomis dalimis bus galima skaidyti tuos neperleidžiamus mėnesius: ar po ne trumpesnį nei penkių dienų laikotarpį ir pan.?
Darbo kodeksas nenumato, kokios trukmės dalimis bus galima imti tuos du mėnesius ir kaip juos dalyti.
Jeigu vienas iš tėvų (pavyzdžiui, motina) jau yra vaiko priežiūros atostogose, o kitas iš tėvų (pavyzdžiui, tėvas) norėtų pasiimti vaiko priežiūros atostogas ir dėl šios priežasties turėtų pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės neperleidžiamomis atostogomis vaikui prižiūrėti, ar vaiko priežiūros atostogose jau esantis tėvas (pavyzdžiui, motina) turėtų nutraukti atostogas 2 mėnesiams, ar vis dėlto, kol pirmasis iš tėvų (pavyzdžiui, motina) yra vaiko atostogose pirmus du mėnesius, kitas tėvas net negalėtų pasiimti vaiko priežiūros atostogų?
Abu tėvai tuo pačiu laikotarpiu negalės naudotis VPA, todėl vienas arba turės grįžti dirbti, arba galės naudotis tuo laiku kasmetinėmis arba nemokamomis atostogomis.
Ar situacija skirtųsi, jei pirmas iš tėvų vaiko priežiūros atostogose yra jau ilgiau nei du mėnesius, o antras iš tėvų nori pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės vaiko priežiūros atostogomis?
Situacija nesikeičia, lieka galioti ta pati taisyklė, kad abu tėvai vienu metu VPA naudotis negali.
Neperleidžiama vaiko priežiūros atostogų dalimi (Darbo kodekso 134 str.) tėtis gali pasinaudoti iš karto po vaiko gimimo ar tik pasibaigus mamos nėštumo ir gimdymo atostogoms?
Neperleidžiama vaiko priežiūros atostogų dalimi tiek tėtis, tiek mama galėtų pasinaudoti tik pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (atsižvelgiant į išmokų mokėjimo tvarką), tačiau tėtis iš karto po vaiko gimimo galėtų pasinaudoti tėvystės atostogomis (Darbo kodekso 133 str.).
Tėvystės atostogos
Jei įvaikinimo atveju įtėvis nori skaidyti tėvystės atostogas į dvi dalis, kaip jam tą padaryti? Ar laikome, kad tos abi dalys atostogų turi būtinai būti suteiktos per 1 mėn. nuo teismo sprendimo įsiteisėjimo (pavyzdžiui, įsiteisėja sausio 1 d., o sausio 5 d. suteikiamos 2 sav. tėvystės atostogos, darbuotojas grįžta į darbą, ir sausio 29 d. pasiima dar dvi savaites)? O gal antrą išskaidytų tėvystės atostogų dalį įtėvis gali pasiimt, kol įvaikiui sukanka metai? (Įvaikinamas gali būti ir vyresnis nei vienų metų vaikas.)
Įvaikinimo atveju tėvystės atostogos suteikiamos ta pačia tvarka kaip ir gimus vaikui (Darbo kodekso 133 str. 1 d.), t. y. jei įvaikinamas vaikas, tai skaidyti galima 1 metų laikotarpyje (nuo įvaikinimo pradžios). Tačiau darbdavys turi priimti sprendimą (o darbuotojas kreiptis į darbdavį dėl tėvystės atostogų suteikimo) per mėnesį nuo teismo sprendimo įsiteisėjimo ir jame nurodyti, kokios trukmės atostogos suteikiamos, ar jos skaidomos, ir, jei taip – nurodyti dalių pradžią ir pabaigą. Tuo atveju, jei per metus keistųsi aplinkybės, šalių sutarimu darbdavys gali patikslinti savo sprendimą.

Nuotolinės Darbo teisės konsultacijos tiesiogiai telefonu (on line) tik nuo 30 eurų.
8 698 80977
taip pat ir Viber, WhatsApp

Užduoti klausimą dabar.

Atsakydami į Jūsų klausimą, mes neribojame nei atsakymo trukmės nei Jūsų papildomai užduodamų klausimų skaičiaus. Visada Jums atsakysime išsamiai, suprantamai ir individualiai.
Klausikite ir sužinokite visas savo teises darbo santykių srityje.

Lietuvos darbo kodekso (toliau – DK) 30 straipsnio 1 dalis darbdaviui nustato prievolę – sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
Paminėtina, kad Lietuvos Respublikos Konstitucija įtvirtina visuotinai pripažintą žmogaus teisę į asmens neliečiamumą, asmens orumo ginimą bei draudimą žmogų kankinti, žaloti, žeminti jo orumą, žiauriai su juo elgtis (Lietuvos Respublikos Konstitucijos 21 straipsnis), bei teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas (Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalis).
Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys, įgyvendindamas DK 30 straipsnio 1 dalyje nustatytą pareigą, privalo ne tik vykdyti nustatytų psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių stebėseną, bet ir įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones nustatytai profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti bei imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Todėl nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įmonėse, kuriose virš 50 darbuotojų reikia pasitvirtinti SMURTO IR PRIEKABIAVIMO PREVENCIJOS POLITIKĄ.

Galime Jums padėti parengti šią SMURTO IR PRIEKABIAVIMO PREVENCIJOS POLITIKĄ.

Apie mus - mes jau 14 metų dirbame išimtinai tik darbo teisės srityje, todėl esame darbo teisės profesionalai.
Tik aukščiausio lygio darbo teisės konsultacijos.
Tik kvalifikuoti bei pagrįsti atsakymai į Jūsų klausimus.
Tik profesionalūs sprendimai Jums.
Mūsų tikslas - padėti Jums.
Visi atsakymai pateikiami iš karto.
Visas savo paslaugas, konsultacijas bei sprendimus teikiame patys, be tarpininkų.

Rengiame Darbo tarybos ir darbdavio susitarimus (kaip tai numatyta LR DK 175 str.)
Rengiame Naujas Darbo tvarkos taisykles.
Darbo apmokėjimo sistemą.
Lygių galimybių politiką.
Šie dokumentai yra privalomi pagal Naująjį Darbo Kodeksą.

Kaip skaičiuojamas trijų mėnesių terminas papildomai poilsio dienai suteikti darbuotojams, kurie augina vieną vaiką iki dvylikos metų?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 138 straipsnio 3 dalis nustato papildomų poilsio dienų suteikimą darbuotojams, kurie augina vieną vaiką iki dvylikos metų. Tokiu atveju, darbuotojas turi teisę pasinaudoti viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinti darbo laiką aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), tuo laikotarpiu paliekant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį.

Minimas trijų mėnesių terminas, per kurį darbuotojas, auginantis vieną vaiką iki dvylikos metų, gali pasinaudoti viena papildoma poilsio diena, skaičiuojamas nuo įstatymo įsigaliojimo (2022-08-01), o vėliau - teisės įgijimo, pavyzdžiui, jau dirbantis darbuotojas šį poilsio laiką galės išnaudoti per rugpjūčio-spalio mėnesius, tuomet kita diena galės pasinaudoti kartą per lapkričio-sausio mėnesius ir taip toliau. Tuomet, kai priimamas naujas darbuotojas poilsio laikas suteikiamas nuo teisės į papildomą poilsio dieną įgijimo ir 3 mėnesiai skaičiuojami nuo šios datos, pavyzdžiui, jeigu naujas darbuotojas įdarbinamas ir teisę į papildomo poilsio dieną įgyja rugpjūčio 15 dieną, papildomo poilsio laiku jis galės pasinaudoti rugpjūčio-spalio mėnesiais.

Nuo 2021 m. sausio 1 d. pasikeitė DGK sprendimų pateikimo antstoliams tvarka, kuri aktuali esant piniginio pobūdžio išieškojimams. Pagal naują tvarką įsigaliojo dvi naujovės, aktualios DGK (darbo ginčų komisijos) kreditoriams (ieškovams, t. y. tai ginčo šaliai, kuri siekia piniginės sumos išieškojimo pagal DGK sprendimą):

vykdomieji dokumentai (DGK sprendimas) teikiami ne tiesiogiai kreditoriaus (ieškovo) pasirinktam konkrečiam antstoliui, bet Lietuvos antstolių rūmams, prisijungiant prie Antstolių informacinės sistemos Elektroninės vykdomosios bylos portalo https://www.antstoliai.lt/vbp/public arba (jei tai originalus popierinis vykdomasis dokumentas) – Lietuvos antstolių rūmams, adresu: Konstitucijos pr. 15, LT-09319 Vilnius;
kreditorius (ieškovas), norėdamas pateikti DGK sprendimą Antstolių informacinės sistemos Elektroninės vykdomosios bylos portale https://www.antstoliai.lt/vbp/public, turi pateikti prašymą priimti DGK sprendimą vykdymui pasirašytą savo elektroniniu parašu (su ADOC plėtiniu). Nesant elektroninio parašo galimybės, ieškovas turi pateikti originalų rašytinį vykdomąjį dokumentą (DGK sprendimą) Lietuvos antstolių rūmams, adresu: Konstitucijos pr. 15, LT-09319 Vilnius.

Ar nutraukiant darbo sutartį darbuotojui privalo būti mokama kompensacija už nepanaudotas atostogas, jeigu jis nesukaupė vienos darbo dienos kasmetinių atostogų? Ar reikia apvalinti iki visos darbo dienos?

DK 127 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas šio kodekso nustatytu atveju) atsiranda, kai darbuotojas įgauna teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas. Taigi, tuo atveju, jeigu darbuotojas dirbo per trumpai ir nesukaupė visos darbo dienos trukmės kasmetinių atostogų, nutraukiant darbo sutartį kompensacija už nepanaudotas atostogas neprivalo būti mokama. Pažymėtina, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas išnaudojo dalį savo kasmetinių atostogų ir neišnaudotų kasmetinių atostogų likutis nesiekia visos darbo dienos, kompensacija mokama už tiek kiek darbuotojas turi sukaupęs neišnaudotų atostogų, jų neapvalinant. Paminėtina, kad darbdavys, gerindamas darbuotojo padėtį, galėtų suapvalinti nepanaudotų atostogų likutį iki pilnos dienos.

(Atsakymas parengtas pagal 2023-05-15 dienai galiojančius teisės aktus.)

Dėl darbo užmokesčio dydžio keitimo darbo sutartyse nuo 2019 m. sausio 1 d.

Nuo 2019 m. sausio 1 d. įsigalioja Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo Nr. I-1336 2, 4, 7, 8, 10, 23, 25 ir 32 straipsnių pakeitimo įstatymas, kuriuo valstybinio socialinio draudimo įmokos yra perkeliamos darbuotojui. Minėto įstatymo 9 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad iki 2019 m. sausio 1 d. darbdavys, kurio valstybinio socialinio draudimo įmokos perkeliamos pagal darbo sutartį dirbančiam darbuotojui, privalo perskaičiuoti darbuotojo bruto darbo užmokestį, jį padidindamas 1,289 karto ir atitinkamai pakeisdamas darbo sutartį.Nuo 2019 metų
•* Darbdavio valstybinio socialinio draudimo įmokos perkeliamos darbuotojui
•* MMA - 555 Eur, MVA - 3,39 Eur

Darbdavio pareigos

Peržiūrėti darbo sutartis
Peržiūrėti mokėjimo sistemas
Prieš protingą terminą informuoti darbuotojus apie būsimus pakeitimus
Iki 2019-01-01 padaryti darbo sutarčių, mokėjimo sistemų pakeitimus, jeigu darbo užmokestis ar kiti mokėjimai yra išreikšti eurais.

Darbo sutarties keitimas yra privalomas, dėl teisės aktų pakeitimo, todėl darbdavys darbo sutarties sąlygas gali pakeisti be darbuotojo išankstinio sutikimo.
Iki naujų metų darbdaviai taip pat privalo peržiūrėti turimas mokėjimo sistemas, patvirtintus išmokų dydžius, kurie taip pat atitinkamai turi būti padidinti.
Siūloma iki 2019 m. sausio 1 d. darbuotojams suteikti informacijos apie darbo sutarčių kitų lokalinių teisės aktų, kuriuose yra nurodyti darbo užmokesčio dydžiai, pakeitimus, nurodant teisinį pagrindą, darbo užmokesčio perskaičiavimo pavyzdžius, mokesčių dydžius ir pan. Kokiu būdu tokia informacija turi būti pateikta teisės aktai nenurodo, todėl galima juos pateikti raštu iškabinant skelbimų lentoje, patalpinant darbuotojams prieinamoje elektroninėje erdvėje, išsiunčiant asmeniškai elektroniniais laiškais ar pasirenkant kitą darbdaviui priimtiną būdą.
Jeigu darbo sutartyje yra nurodyta, kad darbo užmokestis yra Vyriausybės patvirtintas minimalus mėnesinis ar valandinis darbo užmokestis, tai keisti darbo sutarčių atskirai nereikės..

(Atsakymas parengtas pagal 2018-11-01 dienai galiojančius teisės aktus.)

darbosutartis.lt – darbo teisė suprantamai

Visos konsultacijos darbo santykių srityje. Žinoti savo teises bei vykdyti savo pareigas turi kiekvienas, todėl, jei turite klausimų - kreipkitės. Mes Jums padėsime priimti teisingiausią sprendimą. Jums nereikės skaityti gausybės įstatymų ir poįstatyminių teisės aktų, Jūs pateiksite mums klausimą - MES VISADA JUMS ATSAKYSIME AIŠKIAI IR SUPRANTAMAI.
Šioje svetainėje galite rasti informacijos šiomis temomis:

-          Darbo teisės šaltiniai ir principai
-          Darbo teisės subjektai: darbuotojas ir darbdavys, jų atstovai
-          Terminai darbo teisėje
-          Individualūs darbo santykiai
-          Darbo sutartis, jos sudarymas
-          Darbo sutarčių rūšys
-          Darbo sutarties vykdymas
-          Darbo sutarties pasibaigimas
-          Darbo laikas
-          Poilsio laikas
-          Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos
-          Darbo drausmė (drausminių pažeidimų tyrimas)
-          Materialinė atsakomybė
-          Darbuotojų sauga ir sveikata
-          Individualūs darbo ginčai
-          Darbo įstatymų laikymosi kontrolė ir priežiūra

Čia galite rasti atsakymus į aktualiausius klausimus darbo teisės srityje.

55 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių 1. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. 2. Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu. 3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

Visa šiame tinklalapyje pateikta informacija yra tik informacinio pobūdžio ir negali būti laikoma teisine konsultacija ar išvada.
Atsakymas į netikslų arba neišsamų klausimą, gali būti nesuteikiamas. Nemokamas atsakymas (be atskiro perspėjimo) taip pat gali būti nesuteikiams, jei klausimas yra specifinis, reikalaujantis daug laiko sąnaudų bei teisės aktų analizės. Jei pateiktas klausimas yra platus, reikalautis didelių laiko sąnaudų ir išsamios norminių teisės aktų analizės, galite užsisakyti mokamą konsultaciją, el. paštu.

„www.darbosutartis.lt“ raštiška nuoroda, kaip autorių teisių savininko yra būtina, bet kokiam naudojimuisi interneto svetainėje esančia medžiaga.

Savo veikloje vadovaujamės šiais principais:

sąžiningumo;
ekonomiškumo;
bendradarbiavimo;
atsakingumo;
profesionalumo;
kliento interesų pirmumo;
individualumo;
konfidencialumo;

Ar priklauso „mamadieniai“ („tėvadieniai“) (t. y. DK 138 straipsnio 3 dalyje nustatyta garantija) vienodomis sąlygomis sutuoktiniams, kurių šeimoje yra du vaikai, bet jie nėra bendri?

Mamadieniai“ („tėvadieniai“) (t. y., DK 138 straipsnio 3 dalyje nustatyta garantija) suteikiami darbuotojams, auginantiems vaiką (-us). Sąvoka „asmuo, auginantis vaiką (-us)“ yra vertinamoji sąvoka, todėl kiekvienu individualiu atveju, nustatant jos prasmę, turi būti atsižvelgiama į konkrečias vaiko auginimo aplinkybes. Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas 2010 m. kovo 30 d. nutartyje administracinėje byloje Nr. A143–531/2010 yra nurodęs, jog: „vaiko auginimo sampratai yra būdingi nuolatinumo ir nepertraukiamumo aspektai. Šie aspektai visiškai realizuojami tik turint pastovų psichologinį ir socialinį kontaktą su vaiku“. Todėl kiekvienu atveju darbdavys turi įvertinti, ar darbuotojas su vaiku (-ais) palaiko nuolatinį, nepertraukiamą ryšį. Taip pat įsitikinti, kad darbuotojas ne vien tik vykdo pareigą materialiai išlaikyti ir aprūpinti vaiką, bet ir visapusiškai aktyviai dalyvauja jo (-ų) gyvenime, rūpinasi auklėjimu, skiria savo laiką bei dėmesį ir pan.
(Atsakymas parengtas pagal 2023-05-15 dienai galiojančius teisės aktus.)

Atostogų apmokėjimas

Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui (taip pat valstybės tarnautojui ir žvalgybos pareigūnui, tarnaujančiam žvalgybos institucijoje pagal žvalgybos pareigūno tarnybos sutartį), paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis, kuris apskaičiuojamas pagal Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 "Dėl Darbo kodekso įgyvendinimo" patvirtintą Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašą (toliau – Aprašas). Pagal šį Aprašą skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Apskaičiuojant vidutinį dieninį darbo užmokestį, skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas).
Apskaičiuojant vidutinį valandinį darbo užmokestį, skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius).

Darbo apmokėjimo lėšos, kurios įskaitomos apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, išvardytos Aprašo 3 punkte.
Darbuotojų, valstybės tarnautojų ir žvalgybos pareigūnų darbo užmokestis yra nustatytas skirtinguose teisės aktuose, todėl kiekvienai šių asmenų grupei apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį įskaitomos jiems nustatyto darbo užmokesčio lėšos.
Darbuotojams pagal Darbo kodeksą įskaitoma:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą.
Už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą, darbą naktį, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, ir kitais kolektyvinėje ir darbo sutartyse numatytais atvejais – į apskaičiavimus įskaitomas didesnis apmokėjimas už darbą.
Reikėtų atkreipti dėmesį, kad pagal Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo įstatymą (5 straipsnio 1 dalies 1 punktas) mokama pareiginė alga yra mėnesinė alga, kurią sudaro pastovioji ir kintamoji dalys arba tik pastovioji dalis, tai yra šiame įstatyme nustatyta pareiginės algos kintamoji dalis yra sudėtinė mėnesinės algos dalis).
Valstybės tarnautojams, atsižvelgiant į Valstybės tarnybos įstatymo 23–261 straipsnio nuostatas, į vidutinį darbo užmokestį (vidutinį tarnybinį atlyginimą) įskaitoma:
1) pareiginė alga;
2) priedai;
3) priemokos;
4) apmokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, nakties bei viršvalandinį darbą.
Žvalgybos pareigūnams, tarnaujantiems žvalgybos institucijoje pagal žvalgybos pareigūno tarnybos sutartį, atsižvelgiant į Žvalgybos įstatymo 64 straipsnio 1 dalį, į vidutinį darbo užmokestį (vidutinį tarnybinį atlyginimą) įskaitoma:
1) pareiginė alga;
2) priedai už tarnybinį rangą ir tarnybos stažą.
Skatinamosios išmokos, nustatytos Darbo kodekse, Valstybės tarnybos įstatyme ir Žvalgybos įstatyme, į vidutinį darbo užmokestį neįskaitomos, tai yra neįskaitoma:
• darbuotojams – premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus;
• valstybės tarnautojams – vienkartinė piniginė išmoka, skiriama Vyriausybės nustatyta tvarka;
• žvalgybos pareigūnams – vienkartinė piniginė išmoka, neviršijanti žvalgybos pareigūno vieno mėnesio vidutinio tarnybinio atlyginimo dydžio sumos.
Be to, Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimo Nr. 496 3.1 papunktyje numatytas pereinamasis laikotarpis: nustatyta, kad skaičiuojant darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinį darbo užmokestį, vadovaujantis Aprašu, kai į skaičiuojamąjį laikotarpį įtraukiami mėnesiai iki šio nutarimo įsigaliojimo (iki 2017-07-01), šiais mėnesiais gautas darbo užmokestis į vidutinį darbo užmokestį įskaitomas vadovaujantis iki šio nutarimo įsigaliojimo galiojusia tvarka.

(Atsakymas parengtas pagal 2018-08-17 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar darbdavys privalo darbuotojui prašant viršvalandinį darbą, darbą poilsio ar švenčių dieną, kompensuoti DK 144 str. 5 d. nustatyta tvarka?

DK 144 str. 5 d. numatyta, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti iš šio straipsnio 1–4 dalyse nustatyto atitinkamo dydžio, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko. VDI specialistų nuomone, ši teisės norma nenumato pareigos darbdaviui sutikti su darbuotojo prašomu kompensavimo būdu, taigi, esant objektyvioms priežastims, darbdavys turi teisę atsisakyti tokį prašymą tenkinti.
Paminėtina, kad DK 144 str. 5 d. turėtų būti aiškinama įgyvendinant lankstumo principą ir darbuotojo bei darbdavio susitarimo teisę dėl alternatyvios kompensavimo formos poilsiu, už tą poilsį mokant dvigubai (suteikiant dvi apmokamas dienas). Kadangi sistemiškai aiškinant DK normas už darbą švenčių ir poilsio dieną imperatyviai yra mokamas dvigubas tarifas, todėl darbuotojui pasirinkus, o darbdaviui sutikus, pvz., darbą poilsio, švenčių dienomis kompensuoti DK 144 str. 5 d. numatyta tvarka, t. y. jeigu šalys susitarė dėl alternatyvaus kompensavimo būdo (pasirinko apmokamą poilsį), jam suteikiamos dvi poilsio dienos, kurios pridedamos prie kasmetinių atostogų.

(Atsakymas parengtas pagal 2018-08-17 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar darbas naktį gali būti kompensuojamas suteikiant kasmetines atostogas?

DK 144 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. DK 144 straipsnio 5 dalis numato, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti iš DK 144 straipsnio 1–4 dalyse nustatyto atitinkamo dydžio, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko. Vadovaujantis išdėstytu bei aiškinant DK nuostatas sistemiškai, darytina išvada, kad dar darbas naktį kompensuojamas tik padidintu darbo užmokesčiu, t.y. už darbą naktį kasmetinių atostogų laikas nesuteikiamas.

(Atsakymas parengtas pagal 2018-08-17 dienai galiojančius teisės aktus.)

UŽDUOTI KLAUSIMĄ

Steigiame visų rūšių Profesines Sąjungas.
Konsultuojame visais klausimais dėl profesinės sąjungos steigimo.
Visas steigimo paslaugas atliekama patys (nuo pradinių veiksmų bei reikavalimų steigimui iki užregistravimo VĮ "Registrų centras".

Rengiame visas PAREIGINES INSTRUKCIJAS pritaikytas būtent Jūsų poreikiui ir atsisžvelgiant į Jūsų veiklos specifiką bei Jūsų darbo santykių ypatumus.

VIETA JŪSŲ REKLAMAI8 698 80977

VIETA JŪSŲ REKLAMAI

8 698 80977